ه: بهصورتدورهای،اثربخشیبرنامههایحاکمیتشرکتیمربوطبهخودشان، همچونانتخاباعضایهیأتمدیرهومدیریتتعارضمنافعراارزیابیوبه شناسایینقاطضعفوتغییراتموردنیازبراساسآنبپردازد.
ر: مدیراناجراییکلیدیراانتخابوبرفعالیتهایآنهانظارتودرصورتلزوم آنهاراجابهجاکند.
ز: جلساتمنظمیبامدیریتارشدوحسابرسانداخلیبرگزارنمودهتاسیاستها راموردارزیابیومیزاندستیابیبهاهدافشرکترابررسینماید.
ط: حداکثرسعیوتلاشدراستخدامونظارتبرحسابرسانخارجی،درصورتی کهدراساسنامهاینوظایفبرعهدهآنهاباشد،رابکارگیرند.
براساس تئوری نمایندگی ،مدیران (نمایندگان)شرکت ممکن است تابع مطلوبیت خود را به قیمت زیر پا گذاری منافع سهام داران حداکثر نمایند .از این رو سهام داران کنترل و نظارت بر مدیریت شرکت را به هیأت مدیره واگذار نموده اند(فاما و جنسن،۱۹۸۳).یکی از مباحث مطرح شده در زمینه یهیأت مدیره ،بر مسئله ترکیب هیأت مدیره تمرکز دارد .ترکیب هیأت مدیره به عنوان نسبت اعضای غیر موظف هیأت مدیره به کل تعداد اعضای هیأت مدیره نگریسته میشود. هر چه ترکیب هیأت مدیره از اعضای مسستقل تر تشکیل شده باشد ،مشکلات نمایندگی کمتر میگردد (هرمالین و ویسبچ،۱۹۹۱). معمولا هیأت مدیره ی موظف هم تراز مدیر عامل قرار دارد . مدیر عامل بالاترین مقام اجرایی شرکت است و در انتخاب مدیران اجرایی (موظف)،قدرت کامل دارد . از این رو با توجه به ارتباط تلویحی اعضای موظف هیأت مدیره با مدیر عامل ،مدیران موظف شاید نتوانند وظایف نظارتی خود را به نحو اثر بخش انجام دهند . ضمن آنکه مدیران موظف ممکن است از موقعیت خود از طریق کنترل بر طرح های حقوق و مزایا و امنیت شغلی سوءاستفاده نمایند . بر خلاف مدیران موظف ،مدیران غیر موظف از مدیریت شرکت مستقل هستند و به اهمین دلیل در ایفای نقش نظارتی خود موثر تر عمل مینمایند . از این رو از دیدگاه نظری ،هنگامی که هیأت مدیره مستقل و نسبت بالایی از اعضای غیر موظف تشکیل شده باشد ،عملکرد
Fama & Gensen (1983) Hermallin (1991)
شرکت ارتقا می­یابد (مد و دونالد سون،۱۹۹۸)در کشور انگلستان و استرالیا ،حضور حداقل سه عضو
غیر موظف در ترکیب هیأت مدیره الزامی است. همچنین قوانین موجود در امریکا، شرکتها را ملزم نموده اند حداقل دو سوم ترکیب هیأت مدیره، متشکل از اعضای غیر موظف باشد (باگات و برنارد،۲۰۰۰). گزارشهای کادبری و هیگز نیز تاکید زیادی بر هیأت مدیره مستقل و دارای حداقل سه عضو غیر موظف داشته اند.
نتایج شواهد تجربی در زمینه ارتباط بین نسبت اعضای غیر موظف هیأت مدیره (معیاری برای استقلال هیأت مدیره) و عملکرد شرکت، پیچیده و متضاد است. فورست و کنگ(۲۰۰۰) بابررسی ۹۴۷ شرکت بزرگ آمریکایی، دریافتند مدیران غیر موظف تاثیری مثبت و قوی بر عملکرد و ارزش بازار شرکت دارند. وی نشان دادند که بین عملکرد شرکت و استقلال هیأت مدیره ، رابطه مستقیم وجود دارد. بایسینگر و باتلر (۱۹۸۵) بر پایه نتایج حاصل از بررسی ۲۶۶ شرکت نمونه بین سالهای ۱۹۹۷ تا ۱۹۸۰، بیان نموده اند که شرکت ها با نسبت بالاتر از هیأت مدیره مستقل، عملکرد بالاتری داشته اند. عمران(۲۰۰۹) در پژوهشی به این نتیجه رسید که نسبت بالای اعضای هیأت مدیره غیر موظف و تغییر در ترکیب هیأت مدیره پس از خصوصی سازی شرکت، بر عملکرد شرکت اثر مثبت دارد. نتایج تحقیق کاپلان و مینتون(۱۹۹۴) نشان می­دهد که انتخاب هیأت مدیره مستقل بلافاصله پس از عملکرد ضعیف و زیادهی عملیاتی شرکت، منجر به واکنش مثبت قیمت بازار در شرکتهای ژاپنی میشود. بسیاری از مطالعات انجام شده نیز موید وجود ارتباط بین نسبت اعضای غیر موظف هیأت مدیره و عملکرد شرکت است.

از سوی دیگر ویر و لینیک (۲۰۰۱) نقش ترکیب هیأت مدیره را در عملکرد شرکت بی اهمیت قلمداد کرده اند. یرماک (۱۹۸۶) به یک ارتباط منفی و بااهمیت بین اعضای غیر موظف هیأت مدیره و Q توبین دست یافت. آنگ و دیگران(۲۰۰۰) مشکلات نمایندگی را در شرکتهای کوچک، مورد بررسی قرار دادند و در یافتند هیأت مدیره مستقل باعث افزایش هزینه های نمایندگی می شود. نتایج تحقیق فوسبرگ(۱۹۸۹) و بیهاجات و بلک(۲۰۰۲) نیز موید عدم رابطه بین وجود اعضای غیر موظف در
Mad &donalled(2008) Bernard (2000) Forst &cong (2000)
ترکیب هیأت مدیره و شاخص های مختلف عملکرد از قبیل Q توبین، دوره بازگشت سرمایه و دوره
بازگشت دارایی ها بوده است.
۲-۱۹) اندازه هیأت مدیره و حاکمیت شرکتی
ادبیات تئوریک دو دیدگاه متضاد پیرامون نقش اندازه هیأت مدیره بر عملکرد شرکت و بر حاکمیت شرکتی ایفا نموده است. دیدگاه اول بیان می­دارد که هیأت مدیره کوچکتر باعث ارتقای عملکرد شرکت می­ شود. هنگامی که هیأت مدیره از اعضای زیادی تشکیل شده باشد، مشکلات نمایندگی افزایش می­یابد؛ زیرا تعدادی از اعضای هیأت مدیره ممکن است به عنوان افراد بی منفعت عمل نمایند(هرمالین و ویسبک،۲۰۰۳). همچنین زمانی که اعضای هیأت مدیره بیش از اندزه باشد،کنترل و نظارت بر مدیر عامل به صورت کارا صورت نمی­پذیرد(لییتون ولوریچ،۱۹۹۲)ضمن آنکه طرح ریزی، هماهنگی تیمی ،تصمیم ­گیری و برگزاری جلسات معین برای یک هیأت مدیره­ی بزرگ دشوار است (جنسن،۱۹۹۳). یک هیأت مدیره­ی بیش از اندازه بزرگ توانایی ایفای وظایف خود را به نحو احسن از دست میدهد و بیشتر در یک جایگاهی سمبولیک قرار میگیرد (هرمالین و ویسبک،۲۰۰۳).
از سوی دیگر،دیدگاه دوم بیان میدارد که هیأت مدیره ی کوچک تر ،از مزیت ها و منافع نظرات و پیشنهاد های تخصصی و متنوع که در هیات مدیره ی بزرگتر وجود دارد ،محروم است .
بعلاوه هیأت مدیره بزرگتر در زمینه هایی از قبیل ،تجربه ،مهارت،جنسیت ،ملیت و غیره مزیت دارد (دالتون،۲۰۰۵).
ضمن آنکه هیأت مدیره­ی کوچک تر در ترکیب خود از مدیران غیر موظف کمتری استفاده می­نماید و زمان اندکی برای ایفای وظایف نظارتی تصمیم ­گیری خود دارد.
نتایج تحقیقات تجربی صورت گرفته در زمینه ی ارتباط اندازه هیأت مدیره و عملکرد شرکت،موید از
S(2003) Hermallin &V.
Dallton(2005)
حمایت از دیدگاه اول است .وینست و دیگران (۲۰۱۰)دریافته اند که بین اندازه هیأت مدیره با عملکرد
شرکت رابطه منفی معنا داری وجود دارد (اکنل و کرامر ،۲۰۱۰). ایسنبرگ و دیگران(۱۹۹۸)ارتباط بین اندازه ی هیأت مدیره و سود آوری شرکت را در شرکت های کوچک و متوسط فنلاندی مورد بررسی قرار دادند وبه نتایج مشابهی دست یافتند.وافیاس به این نتیجه رسید که شرکت ها با کوچک ترین هیأت مدیره (حداقل ۵ عضو)،آگاهی بیشتری نسبت به عایدت و سود آوری شرکت دارد و بنابر این از توانایی نظارتی بالاتری برخوردار هستند .(وافیاس،۲۰۰۰).نتایج تحقیق ماک و یوانتو(۲۰۰۳) نشان داد ارزش شرکت های پذیرفته شده در بورس سنگاپور و مالزی هنگامی که هیأت مدیره از پنج عضو تشکیل شده،بالاتر است. بندسون ودیگران (۲۰۰۴)به این نتیجه رسیدن که هیأت مدیره ی دارای کمتر از ۶ نفر عضو،تاثیر با اهمیتی بر عملکرد شرکت ندارد،اما هنگامی که تعداد اعضای هیأت مدیره به ۷ نفر یا بیشتر افزایش یابد ،ارتباط بین این دو گروه منفی می گردد . نتایج تحقیق وو (۲۰۰۰)نشان داد که به علت فشار سرمایه گذاران نهادی ،تعداد اعضای هیأت مدیره شرکت ها بین سال های۱۹۹۱ تا ۱۹۹۵ کاهش یافته است . از سوی دیگر نتایج تعدادی از تحقیقات موید وجود ارتباط مثبت بین تعداد اعضای هیأت مدیره و عملکرد شرکت (آدامز و مهران۲۰۰۵) و( دالتون ،۲۰۰۵)و( مک و لی،۲۰۰۱)و یا عدم ارتباط بین این دو متغیر است(بن و همکاران،۲۰۰۴).
۲-۲۰) اعضای غیرموظف هیأت مدیره و حاکمیت شرکتی
استقلال هیأت مدیره به دلیل وجود اعضای غیرموظف در هیأت مدیره نیز به عنوان یکی از عواملی است که در برخی تحقیقات به عنوان عامل موثر بر کیفیت کار هیأت مدیره بیان شده است(کوتر و همکاران،۱۹۹۷). مدیران غیرموظف، به عنوان نمایندگان سهامداران، دارای انگیزه های زیادی برای پیشگیری و کشف رفتار گزارشگری فرصت طلبانه مدیران موظف هستند(کوتر و همکاران،۱۹۹۷). این انگیزه ها از طریق سه عامل بوجود می آید: اول این­که هیأت مدیره همیشه در تلاش برای حفظ اعتبار حرفه ای خود خواهد بود، زیرا در بازار مدیران، مدیران شرکت­هایی که عملکرد ضعیفی دارند از صحنه رقابتی بازار مدیران خارج خواهند شد. دوم، از دید تعهدات قانونی موجود، مدیران شرکت هایی که از حرفه­ی خود به دلیل عملکرد ضعیف در وظایف و مسئولیت های محوله خویش کنار گذاشته می شوند،
Kotter (1997)
تحت قوانین سخت­گیرانه­ای قرار خواهند گرفت. سوم، با توجه به این­که اغلب سهامداران شرکت ها از مشکلات و ابهامات موجود در امر گزارشگری رنج می برند، مدیران در تلاش خواهند بود تا با انتخاب حسابرس مستقل مناسب و درخواست کیفیت بالای کار حسابرسی از آنان، تا حدودی زیادی رضایت سهامداران را بدست آورند.
یک مکانیزم کنترلی برای کاهش احتمال وقوع رفتار گزارشگری مالی فرصت طلبانه، انتظار خرید سطح بالایی از کیفیت حسابرسی است. بنابراین ، وجود تعداد بیشتری از اعضای غیرموظف در ترکیب هیأت مدیره در مقابل اعضای موظف که ممکن است در تعارض با این موضوع قرار داشته باشند، باعث درخواست کیفیت بالاتر حسابرسی خواهد شد که متعاقبا از انتخاب یک حسابرس مستقل مناسب منتج می­ شود.
براساس تئوری نمایندگی ، مدیران (نمایندگان)شرکت ممکن است تابع مطلوبیت خود را به قیمت زیر پا گذاری منافع سهام داران حداکثر نمایند .از این رو سهام داران کنترل و نظارت بر مدیریت شرکت را به هیأت مدیره واگذار نموده اند(فاما و جنسن،۱۹۸۳). یکی از مباحث مطرح شده در زمینه­ هیأت مدیره و حاکمیت شرکتی ، بر مسئله ترکیب هیأت مدیره تمرکز دارد . ترکیب هیأتمدیره به عنوان نسبت اعضای غیر موظف هیأت مدیره به کل تعداد اعضای هیأت مدیره نگریسته میشود. هر چه ترکیب هیأت مدیره از اعضای مسستقل تر تشکیل شده باشد ، مشکلات نمایندگی کمتر میگردد (هرمالین و ویسبچ،۱۹۹۱). معمولا هیأت مدیره­ی موظف هم تراز مدیر عامل قرار دارد . مدیر عامل بالاترین مقام اجرایی شرکت است و در انتخاب مدیران اجرایی (موظف)، قدرت کامل دارد . از این رو با توجه به ارتباط تلویحی اعضای موظف هیأت مدیره با مدیر عامل ، مدیران موظف شاید نتوانند وظایف نظارتی خود را به نحو اثر بخش انجام دهند . ضمن آنکه مدیران موظف ممکن است از موقعیت خود از طریق کنترل بر طرح های حقوق و مزایا و امنیت شغلی سو­ءاستفاده نمایند . بر خلاف مدیران موظف ،مدیران غیر موظف از مدیریت شرکت مستقل هستند و به همین دلیل در ایفای نقش نظارتی خود موثر تر عمل مینمایند . از این رو از دیدگاه نظری ،هنگامی که هیأت مدیره مستقل و نسبت بالایی از اعضای غیر موظف تشکیل شده باشد ،حاکمیت شرکتی قوی­تر شده و در نتیجه عملکرد شرکت ارتقا می­یابد (مد و دونالد سون،۱۹۹۸). در کشور انگلستان و استرالیا ،حضور حداقل سه عضو غیر موظف در ترکیب هیأت مدیره الزامی است. همچنین قوانین موجود در امریکا، شرکتها را ملزم نموده اند حداقل دو سوم ترکیب هیأت مدیره، متشکل از اعضای غیر موظف باشد (باگات و برنارد،۲۰۰۰). گزارشهای کادبری و هیگز نیز تاکید زیادی بر هیأت مدیره مستقل و دارای حداقل سه عضو غیر موظف داشته اند.
نتایج تحقیق کاپلان و مینتون(۱۹۹۴) نشان می­دهد که انتخاب هیأت مدیره مستقل بلافاصله پس از عملکرد ضعیف و زیاندهی عملیاتی شرکت، منجر به واکنش مثبت قیمت به هیأتازار در شرکتهای ژاپنی میشود. بسیاری از مطالعات انجام شده نیز موید وجود ارتباط بین نسبت اعضای غیر موظف هیأت مدیره و عملکرد شرکت است(مهران، ۱۹۹۵؛پینتریس، ۲۰۰۲).
از سوی دیگر ویر و لینیک (۲۰۰۱) نقش ترکیب هیأت مدیره را در عملکرد شرکت بی اهمیت قلمداد کرده اند. آنگ و دیگران(۲۰۰۰) مشکلات نمایندگی را در شرکتهای کوچک، مورد بررسی قرار دادند و در یافتند هیأت مدیره مستقل باعث افزایش هزینه های نمایندگی می شود. نتایج تحقیق فوسبرگ(۱۹۸۹) ، بیهاجات و بلک(۲۰۰۲) نیز موید عدم رابطه بین وجود اعضای غیر موظف در ترکیب هیأتمدیره و شاخص های مختلف عملکرد از قبیل Q توبین، دوره بازگشت سرمایه و دوره بازگشت دارایی ها بوده است(فوسبرگ،۱۹۸۹؛ باگات و بلک، ۲۰۰۲).
از دیدگاه تئوری نمایندگی، حضور مدیران غیر موظف مستقل در هیأت مدیره شرکت ها و عملکرد نظارتی آنان به عنوان افرادی مستقل به کاهش تضاد منافع موجود میان سهامداران و مدیران شرکت کمک شایانی می کند. یکی از راه ­هایی که می ­تواند توسط مدیران غیرموظف برای کاهش تضاد منافع صورت گیرد، انتخاب یک حسابرس مستقل و با کیفیت است. دلیل این امر آن است که مدیران غیرموظف نیز باید همانند مدیران موظف در برابر سهامداران نسبت به وضعیت و عملکرد شرکت پاسخگو باشند. از اینرو، چون مدیران غیرموظف هیچگونه مسولیتی در شرکت به عهده ندارند و از جزئیات وقایعی که در شرکت اتفاق می­افتد آگاهی ندارند، خود مدیران غیرموظف نیز به دنبال یک حسابرسی با کیفیت هستند؛ چراکه در صورت وقوع موارد خلاف قوانین و مقررات، آنها نیز مسئولیت دارند. البته باید توجه داشت که مدیران اجرایی شرکت نقش مهمی را در ایجاد ترکیب مناسبیاز مدیران موظف و غیر موظف، در میان اعضای هیأت مدیره، ایفا می کنند. وجود چنین ترکیبی، از اعضای اصلی یک هیأت مدیره کارا و موثر محسوب می شود. زیرا، در جایی که مدیران موظف، اطلاعاتی ارزشمندی
Mehran,1995 .Pin ,2002
درباره فعالیت های شرکت ارائه می کنند، مدیران غیر موظف با دیدگا هی غیر حرفه ای و بی طرفانه، در
مورد تصمیم گیری های مدیران مذکور به قضاوت می نشینند بدین ترتیب هیأت مدیره شرکت با دارا بودن تخصص، استقلال و قدرت قانونی لازم یک ساز و کار بالقوه توانمند حاکمیت شرکتی به حساب می آید.
هیأت مدیره شرکت معمولا دو نوع وظیفه دارد:
الف) مدیریت تصمیمات ( مثلا تدوین استراتژی های بلند مدت شرکت و اخذ تصمیمات سرمایه گذاری و تامین مالی)
ب)کنترل تصمیمات ( مثلا انتخاب مدیران، تعیین پاداش آنان و نظارت بر تصمیمات تحصیل سرمایه) به ویژه وظایف کنترلی شامل نظارت بر کیفیت اطلاعات گزارشگری مالی که بر عموم انتقال می یابد، نیز می باشد.
۲-۲۱) پیشینه تحقیق
۲-۲۱-۱) مروری بر تحقیقات خارجی
از اوایل دهه ۱۹۶۰، بررسی ساختار سرمایه شرکتها به صورت علمی و نوین مورد توجه محققان قرار گرفت.برای اولین بار میلر و مودیلیانی(MM) بیان داشتند که با فرض کارا بودن بازار، ساختار سرمایه عاملی اساسی در تعیین ارزش شرکت محسوب نمی شود. این رویه و فرضیات متعدد دیگر تاکنون توانسته است به شیوه علمی و تجربی، کارا بودن شیوه های متعدد تامین مالی در محیط های اقتصادی و شرایط متغیر شرکتها را مورد آزمون قرار دهد.بهترین ساختار سرمایه آن است که به حداکثر ارزش شرکت منجر شود(هریس وهمکاران ۱۹۹۱). همچنین برخی از تحقیقات، شواهدی فراهم کرده اند که نشان می دهد شرکتهای کوچک از نظریه سلسله مراتبی تبعیت نمی کنند، ولی شرکتهای بزرگ از این نظریه پیروی می کنند(آگروال و همکاران ۲۰۱۰)
Harris &Raviv( 1991) (Aggarwal & Kyaw( 2010
گانی و همکارانش(۲۰۱۱) در تحقیق خود به بررسی ارتباط بین رقابت بازار محصول و ساختار سرمایه
شرکت های پذیرفته شده در بورس چین پرداختند. آنها برای اندازه گیری رقابت بازار محصول از نسبت Q توبین استفاده کردند. نتایج تحقیق آنها نشان داد بین ساختار سرمایه و رقابت بازار رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.آنها بیان کردند ارتباط بین رقابت بازار محصول و ساختار سرمایه خطی نیست بلکه به شکل سهمی یا مکعبی می باشد.
چو^[۱](۲۰۰۹)، در تحقیقی ساختار سرمایه بهینه و رقابت بازار محصول را مورد بررسی قرا داد. چو به این نتیجه رسید که رقابت بازار محصول با ساختار سرمایه رابطه مثبت و معنا داری دارد.
براکسیفرت(۲۰۰۲) درمطالعهایکهرویکشورهایآلمان،انگلستان،ایالاتمتحده وژاپنانجامداد،دریافتکهسهامدارانعمدهوخصوصاوجودسهامدارانحقوقی درترکیبمالکیتشرکتباعملکردشرکت،رابطهمعنادارداردونیز مدیرانموظف برعملکردشرکتتاثیرمثبتیدارند.
عمران(۲۰۰۹) در پژوهشی به این نتیجه رسید که نسبت بالای اعضای هیأت مدیره غیر موظف و تغییر در ترکیب هیئت مدیره پس از خصوصی سازی شرکت، بر عملکرد شرکت اثر مثبت دارد.
کوک و عمر(۲۰۱۰) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که حدود دو_سوم(۳/۲) از شرکت های نمونه در پژوهش آن ها، حداقل بخشی از مشاوره مالیاتی و سایر خدمات مربوطه را از حسابرس خود دریافت می نمایند. بنابراین، برای بسیاری از شرکت ها، حسابرس به طور همزمان از طریق دو نقش مجزا، یعنی حسابرسی صورت های مالی و مشاوره مالیاتی، می تواند بر روی اجتناب مالیاتی آن ها تاثیرگذارباشد(مک گوایر و همکاران، ۲۰۱۲).
گلیسون و میلز(۲۰۱۱) با توجه به مفهوم انتقال دانش، به بررسی برآورد ذخیره مالیات شرکت ها قبل از قانون ساربنز آکسلی پرداختند و دریافتند شرکت هایی که خدمات مالیاتی را از حسابرس خود دریافت می کنند دارای ذخایر مالیاتی دقیق تری هستند. بنابراین، در چارچوب تخصص حسابرس، انتظار می رود که متخصصان صنعت در عمل حسابرسی به احتمال بیشتر دارای توانایی تشخیص و درک تفاوت های جزئی و ظریف استراتژی های اجتناب مالیاتی باشند. با این حال، این واقعیت معلوم نیست که آیا حضور یک متخصص صنعت با اجتناب مالیاتی کمتر همراه است یا خیر، زیرا حسابرسان دارای نقش دوگانه فراهم کننده خدمات مالیاتی و حسابرسی برای مشتری هستند
گرانت ریچاردسون و همکاران (۲۰۱۴) ، در پژوهشی تحت عنوان اثر فرار مالیاتی برروی بدهی و ترکیب اعضای هیأت مدیره غیرموظف تاثیر فرار مالیاتی شرکت را بر سیاست بدهی (اثر جانشینی بدهی)، ونیزتاثیر اعضای غیر موظف هیأت مدیره را هم بر بدهی و هم بر اثر جانشینی بدهی نمونه ای از مشاهدات ۶۹۶۷ شرکت را در سال های ۲۰۰۱ تا ۲۰۱۰ مورد بررسی قرار دادند.نتایج آن ها نشان می‌دهد فرار مالیاتی به طور منفی با بدهی سازگار است و در نتیجه از فرضیه جانشینی بدهی که توسط دی آنجلو و موسولیس حمایت می‌کند.همچنین یافته های وی نشان میدهد سهم اعضای غیر موظف هیأت مدیره بر هیأت تاثیری منفی بر بدهی دارد ، نشان می‌دهد احتمالا مدیران ساختار سرمایه محدود کننده ای (اهرم بالاتر ) انتخاب می‌کنند تا خودشان را مقید سازند و توسط بازارهای سرمایه در غیاب دیگر مکانیسم‌های نظارتی مدیریت خود را مشهور کنند .
شانون لین و همکاران(۲۰۱۴) ، تحت عنوان پژوهشی یک مدل جایگزینی از ساختار سرمایه تهیه کردند که برنامه ریزی مالیاتی شرکت را شامل می شد .در این پژوهش مقیاس های مختلف از فرار مالیاتی شرکت که عوامل تعیین کننده ی قابل اعتمادی از اهرم مالی برای شرکت در نمونه مزبور بوده و رابطه بین فرار مالیاتی شرکت و سیاست بدهی شرکت بیشتر در دوره های حساس بدون اعتبار بیان شده است.
گاماجیس و همکاران (۲۰۱۲)، در پژوهشی با عنوان “مدل پشتیبان تصمیم گیری برای وصول درآمدهای مالیاتی در یونان” مدل پارامتریک مارکوف را برای فرار از پرداخت مالیات به وسیله شرکت های یونانی پیشنهاد کردند. آن ها این مدل را برای شناسایی پارامترهای مالیاتی موثرو منصفانه به کار گرفتند و رفتار مطلوب شرکت ها را با توجه به این پارامترها محاسبه کردند. آن ها بیان نمودند که با توجه به اینکه مالیات بر مجموع درآمد در یونان یک اولویت بالا در نظر گرفته شده است، به عنوان گزینه مالیاتی جایگزین، فرار از پرداخت مالیات را افزایش می دهد.

دوم، از طریق کار کالایی تولید می شود یا خدماتی عرضه می گردد.
سوم، در قبال انجام کار دستمزدی پرداخت می گردد.
ب: بیکاری
بیکاری از مسائل عمده اقتصاد کلان است که به صورتی کاملاً مستقیم وشدید بر یکایک افراد جامعه اثر می گذارد. از نظر اکثر مردم از دست دادن شغل به معنای پایین آمدن سطح زندگی، از دست دادن اعتماد به نفس و ایجاد فشارهای روانی است. بیکاری وضعیتی است که در آن گروهی به کاراشتغال نداشته باشند یا درجریان انتقال به کار جدیدی باشند.
بنا به تعریف دفتر بین المللی کار تمام افرادی که در یک روز معین در جستجوی کارند، اما با وجود داشتن توان برای انجام کارموفق به کسب کار نمی شوند بیکار به حساب می آیند.

ج: بیکار
بیکار در اقتصاد به فردی گفته می شود که در سن (۱۵تا۶۴ سال) است و در هفت روز قبل از مراجعه مأمور آمار به کاری مشغول نبوده باشد(مرکز آمار،۱۳۹۰). برای آنکه فردی بیکار به حساب آورده شود باید دارای سه ویژگی باشد:
۱- فاقد کار: دارای اشتغال مزد بگیری یا خود اشتغالی نباشد.
۲- آماده به کار: برای اشتغال مزد بگیری یا خود اشتغالی آمادگی داشته باشد.
۳- جویای کار: اقدامات شخصی را به منظور جستجوی اشتغال مزد بگیری ویا خود اشتغالی به عمل آورده باشد.
د: بزهکاری
بزهکاری از واژه لاتین Delinquency در معنای خطا کردن گرفته شده است. بزه یکی از پدیده هایی بود که با تجمع افراد به دور یکدیگر و شکل گرفتن جامعه تظاهر پیدا کرد. زیرا، گرد هم آمدن افراد موجب سرپیچی از برخوردهای گوناگون بین آن ها گردید و به همین دلیل دستورات و مقرراتی پدید آمد تا قدری آزادی افراد را به سود جامعه مقید گرداند وحدود هر یک از افراد جامعه مشخص گردد.
بررسی های جرم شناسی نشان می دهد که هر معلولی علتی دارد و هیچ چیز به خودی خود به وجود نمی آید بنابراین هر جرمی هم دارای علل سازنده ای است که بر روی افراد تأ ثیر می گذارد و او را به سوی ناسازگاری و ناهنجاری سوق می دهد.
بزهکاری اصولاً ازمجموعه ای ازجرائمی به وجود می آید که دریک زمان و مکان معین به وقوع می پیوندد و به همین جهت زمانی که مورد بررسی قرار می گیرند درحقیقت کلیه پدیده های اقتصادی، فرهنگی، بهداشتی، سیاسی، مذهبی، خانوادگی و… یک جامعه عمیقاً مورد مطالعه واقع می شوند.
تعریف بزه و رفتاربزهکارانه در هرجامعه ای توسط قوانین حقوقی وهنجارهای اجتماعی آن جامعه مشخص می شود. باید اذعان داشت که قرن هاست رفتارهای قتل، دزدی، تخریب، نزاع، کلاهبرداری، تجاوز، آتش افروزی و… به عنوان رفتارهای بزهکارانه پذیرفته شده اند وهمه جوامع برای آن تعریف مشخصی دارند. تنها تفاوت مشهود، نوع ومیزان تنبیهی است که براساس قوانین حقوقی آن جامعه مشخص می شود. البته بزه براساس ارزش ها وتعیین ارزش ها برحسب زمان یا مکان تعریف می شود.
هیرشی معتقد است، بزهکاری وقتی اتفاق می افتد که قیود فرد نسبت به اجتماع ضعیف شوند یا به طور کلی از بین بروند او این قیود را تحت چهارمفهوم بیان می کند (سلیمی و داوری،۳۹۱:۱۳۸۶):
وابستگی: درحقیقت یک نوع قید وبند اخلاقی است که فرد را ملزم به رعایت هنجارهای اجتماعی می کند این وابستگی را همپایه وجدان اخلاقی و یا من برتر می داند.
تعهد: تعهد همپایه عقل سلیم یا خود است.
درگیر بودن: میزان مشغولیت فرد در فعایت های اجتماعی که باعث می شود او وقت، برای انجام کارخلاف نداشته باشد.
باورها: میزان اعتباری که فرد برای هنجارهای قراردای اجتماع قائل است.
ﻫ : بزهکار
از دیدگاه روان کاوی بزهکار کسی است که نیروهای غریزی در وجود او به خوبی اداره نشده است و ذهن آگاه فرد به خوبی بر نیروهای غریزی نظارت ندارد. بنابراین چنانچه ذهن آگاه نتواند راهی برای خروج نیروهای غریزی پیدا کند که مورد قبول جامعه باشد، فرد دست به رفتارهایی برخلاف هنجارهای اجتماعی می زند و یا میان دو دسته از فشارهای درونی وبیرونی قرارمی گیرد و دچار نوعی بزهکاری می شود. همچنین اگر رفتاری با انتظارات مشترک اعضای جامعه و یا یک گروه یا سازمان اجتماعی سازگار نباشد و بیشتر افراد آن را ناپسند و یا نادرست قلمداد کنند، کجروی اجتماعی تلقی می شود و فرد تخطی کننده بزهکار است.
هرسازمان یا هر جامعه ای، ازاعضای خود انتظار دارد که از ارزش ها و هنجارهای خود تبعیت کنند، افرادی که همساز و هماهنگ با ارزش های جامعه باشند، همنوا وسازگار و افرادی که برخلاف هنجارهای اجتماعی رفتار کنند، ناهمنوا، ناسازگار و یا بزهکار هستند. کسانی که رفتار انحرافی و ناهنجاری آن ها دائمی باشد و گذرا نباشد منحرف خوانده می شوند.
برخی ویژگی های شخصیتی افراد بزهکارعبارتنداز: بی قاعدگی ارتباط بین فرد و جامعه و ارتکاب رفتارهای ناهنجار و خلاف مقررات اجتماعی، افراد بزهکاراصولاً نسبت به ارزش ها و هنجارها و مقررات اجتماعی بی تفاوت هستند یا کمتر آن ها را رعایت می کنند. برخی دیگراز مشخصه های بارز این افراد، خود محوری، پرخاشگری، پرجوشی، روابط هیجانی بین فردی، نگرش خودمدارانه، عدم احساس مسئولیت و… می باشد (افضلی،۶:۱۳۸۶).
و:انحرافات اجتماعی
غالباً درتصورعامیانه، برداشتی که از انحراف می شود،بعد اخلاقی و بالاخص جنسی است و ازاین منظر، منحرف کسی است که از هنجارهای جنسی جامعه تخطی نماید. چنین برداشتی اگر از دیدگاه جامعه شناسی مورد نظر قرار گیرد، صرفاً یک جنبه از انحراف تلقی می شود. در واقع از منظر جامعه شناسی، منحرف کسی است که مطابق انتظارات و هنجارهای جامعه رفتار نکند. بدیهی است، اگر هنجارها وانتظارات را در دو بخش رسمی و غیر رسمی طبقه بندی نماییم،انحراف عملی است که خلاف قانون (رسمی) بوده و معترض به هنجارها و عرف اجتماعی (غیر رسمی) باشد. با توجه به این مطلب تعریف انحراف خیلی گسترده می نماید و روی هرگونه عمل ضد اجتماعی را پوشش می دهد. با عنایت به این معنی از انحراف، نیز می توان گفت: انحراف از دیدگاه حقوقی _ که تأکیدش بر عمل خلاف افرادی است که توسط مراجع رسمی و قضایی محکوم گردیده اند_ جزیی از انحراف مورد نظر جامعه شناسی است (بنی اسدی۱۱:۱۳۸۳).
ی:منحرف
در دانشنامه جرم شناسی منحرف کسی است که رفتارش در یک برهه زمانی، نابهنجار باشد. چنین افرادی ممکن است شامل افراد غیر عادی،بیگانه، دیوانه، بدسرشت یا افراد عادی باشند که رفتار نابهنجار آن ها موقتی است. در واقع از منظر جامعه شناسی منحرف کسی است که مطابق انتظارات و هنجارهای جامعه رفتار نکند (همان:۱۰).
گفتار دوم: تاریخچه بیکاری
الف: تاریخچه بیکاری در جهان
برای اکثر ما کار بیش از هر نوع فعالیت دیگری اوقات زندگی ما را به خود اختصاص می دهد. ما غالباً مفهوم کار را به زحمت و مشقت ربط می دهیم، یعنی مجموعه وظایفی که دوست داریم آن ها را به حداقل برسانیم، و اگر ممکن باشد یکسره از آن ها بگریزیم. اما کار مزیت هایی جز زحمت و مشقت نیز دارد وگرنه مردم به هنگام بیکار شدن تا این حد احساس سرگشتگی و خسران نمی کردند.
کار همیشه در متن نظام وسیع تر اقتصادی قرار می گیرد. در جوامع مدرن، این نظام وابسته به تولید صنعتی بوده است. صنعت مدرن، با نظام های تولید پیشامدرن، که عمدتاً مبتنی بر کشاورزی بود، تفاوت بنیادی دارد. در نظام های تولید پیشامدرن اکثر مردم در مزرعه ها کار می کردند یا دامدار بودند. در مقابل در جوامع مدرن فقط نسبت اندکی از جمعیت در بخش کشاورزی کار می کنند، و حتی کار زراعت نیز صنعتی شده است. کار و زندگی اقتصادی، همچون بسیاری از جنبه های دنیای اجتماعی ما دستخوش دگرگونی های زیادی شده است. برای بررسی و شناخت اثر بیکاری بر جرم و انحرافات اجتماعی لازم است ابتدا این مسأله روشن شود که از چه زمانی بیکاری به عنوان یک مسأله و معضل اجتماعی مطرح شد.
قبل از انقلاب صنعتی بیکاری چندان به عنوان یک معضل شناخته نشده بود. در جوامع کشاورزی معمولاً اقتصاد باثبات و پایدار بود و سال به سال تغییر اندکی در آن صورت می گرفت.
بعد از انقلاب صنعتی، اقتصاد کشورهای جهان به ویژه کشورهای صنعتی در مواقعی با رونق و در مواقعی با رکود اقتصادی مواجه می شد. رکود اقتصادی که در پی بحران های مالی اتفاق می افتد، همواره بر همه جنبه های اقتصادی یک جامعه و به ویژه بر وضعیت اشتغال آن جامعه تأثیر می گذارد و موجب تشدید بیکاری می گردد.
از مهمترین بحران های مالی که در جهان به وقوع پیوست می توان از بحران مالی دهه ۱۹۳۰ میلادی نام برد. این بحران مالی که ابتدا از اقتصاد امریکا شروع شد کم کم اقتصاد کل جهان را با معضل بزرگی روبه رو کرد. آثار این بحران در امریکا، کانادا و اروپا فراگیرتر بود. پیامدهای بحران مالی دهه ۱۹۳۰ میلادی در سایر کشورها و به ویژه قاره اروپا با چند سال تأخیر در همه زمینه ها احساس شد.
پس از بحران مالی دهه ۱۹۳۰ میلادی از بیکاری های مهم دیگر، بیکاری های پردامنه ۱۹۵۷ و ۱۹۵۸ میلادی بود. سازمان بین المللی کار در نشریهThe World Employment Situation نسبت به بیکاری های این دوره چنین اظهار کرده بود: از زمان جنگ دوم جهانی به بعد بیکاری های شایع در اواخر ۱۹۵۷ میلادی، از پردامنه ترین بیکاری هایی بود که از ۲۲ کشور از ۴۴ کشوری که بیکاری در آن ها مورد بررسی قرار گرفت نشان دهنده تشدید بیکاری در آن کشورها بود (سپهر،۲۰۳:۱۳۴۵).
تشدید بیکاری بین افراد منجر به تظاهراتی از سوی بیکاران می گردید، از جمله در ۱۳ نوامبر ۱۸۸۷ میلادی، یک تظاهرات توده ای در میدان ترافالگر در لندن توسط بیکاران برگزار شد، که این تظاهرات منجر به درگیری هایی بین مردم و نیروهای امنیتی شد و در نهایت منجر به مرگ یکی از تظاهرکنندگان شد و این رویداد تحت عنوان یکشنبه خونین معروف شد.
در فاصله سال های ۱۹۲۰ تا ۱۹۳۰میلادی، نیز مجموعه ای از تظاهرات در لندن شکل گرفت، که هدف از این تظاهرات انجام اقداماتی توسط دولت برای کاهش نرخ بیکاری بود که موفق هم شدند و با ایجاد صنایع جدیدی چون ساخت خودروها، هواپیماها و… از آمار بیکاری کاسته شد. حتی می توان گفت در پی این چنین تظاهراتی، دولت ها شاخصه هایی را برای حمایت از بیکاران در نظر گرفتند. یکی از شاخصه های اصلی برای کاهش فشارهای ناشی از بیکاری، بیمه بیکاری بود.
از آنجا که یکی از پیامدهای بحران اقتصادی تشدید بیکاری است وگسترش بیکاری به نوبه خود آسیب های فردی و اجتماعی به همراه دارد، در پی این بحران های مالی، علاوه بر دولتمردان توجه جامعه شناسان و جرم شناسان نیز به معضل بیکاری معطوف شد.
ب: تاریخچه بیکاری در ایران
۱- قبل از پیروزی انقلاب اسلامی
نقطه شروع بررسی وضعیت اشتغال وبیکاری در زمان قبل از انقلاب جمهوری اسلامی ایران را دوران جنگ جهانی دوم- به دلیل موقعیت استراتژیک ایران در این جنگ- در سال ۱۳۱۸ هجری شمسی قرار می دهیم.
جنگ برای اجتماع چون تب شدیدی است که در آن حالت، کلیه عناصر، فعالیت و شدت عمل مضاعف ناپایداری را پیدا می کند که پس از رفع این وضع فعالیت های غیر عادی به حالت عادی تبدیل می گردد. با توجه به عوامل ذیل می توان گفت سطح اشتغال در دوران جنگ جهانی دوم در کشور ما توسعه کافی داشته است. زیرا:
۱ -۱) به مناسبت ارسال مهمات و لوازم جهت اتحاد جماهیر شوروی و استفاده فوق العاده که از طریق شوسه و راه آهن ایران به عمل می آمد عده زیادی کارگر از قبیل راننده، مکانیسین، عمله جاده، کارگران فنی مختلف به سازمان های جنگی متفقین جذب شدند.
۱-۲) به علت پیدایش فعالیت های پر استفاده که نتیجه وجود مراکز حمل ونقل و اردوگاههای متفقین بود، عده ای تاجر و کاسب جدید پیدا شد که مؤسسات آن ها نیز به نوبه خود حجم تقاضای کار را افزایش داد (سپهر،پیشین:۲۲۸). اما به تدریج که جبهه های جنگ از سرحدات این کشور دور می شد، کشورهای اروپایی یکی پس از دیگری از قید اسارت و تسلط آلمان ها بیرون می آمدند و لزوم ارسال مهمات از طریق ایران برای اتحاد جماهیر شوروی کمتر می شد. در نتیجه عده زیادی راننده، مکانیسین، عمله جاده و… که در اثر احتیاجات روز در دستگاه متفقین مشغول کار شده بودند دیگر در راه آهن و طرق و شوارع به وجودشان احتیاجی نبود و به تدریج بیکار شدند. کشورهایی که از جنگ جهانی اول تجربه کافی داشته و می دانستند بیکاری از عواقب خطرناک بیماری جنگ است طرح هایی تهیه و خود را برای مبارزه با عواقب جنگ آماده ساختند.
بیکاری که در نتیجه این حوادث در کشور ما رخ داد همراه با مشکلات و مخاطرات اجتماعی بود. بنابراین در خاتمه جنگ که تأسیس وزارت کار مورد توجه قرار گرفت، رسیدگی به مسئله بیکاری نیز مطرح و برای رسیدگی به وضع بیکاران در این وزارتخانه سازمانی تشکیل گردید که از جمله وظایف این سازمان چنین بود:
“اداره تهیه کار موظف است تقاضانامه های تهیه کار را در دفاتر مربوط ثبت و برای کارگران بیکار، دفترچه های انتظار خدمت تهیه نماید. ضمناً تقاضانامه های کارفرمایان را نیز ثبت و کارگران بیکار را به موجب کارت های معرفی نامه به کارفرمایان معرفی نماید. برای انجام این منظور کارت ها و دفاتر و معرفی نامه های مخصوص روی این اصول جدید تنظیم نموده و فعلاً هم کارگران بیکار را ثبت نام نماید…”
در سال های بعد از جنگ نیز همچنان نرخ بیکاری افزایش یافت. نتایج سر شماری ها نشان می دهد که نرخ بیکاری در سرشماری سال های ۱۳۳۵، ۱۳۴۵، ۱۳۵۵ به ترتیب ۶/۲، ۶/۹، ۲/۱۰ بوده است. از آنجا که بیکاری یکی از معضلات اجتماعی است که تبعات و پیامدهای مخربی به همراه دارد توجه دولتمردان، اقتصاد دانان و جامعه شناسان را به خود جلب کرده است.
۲- پس از پیروزی انقلاب اسلامی
پس از پیروزی انقلاب اسلامی در سال ۱۳۵۷ هجری شمسی و تدوین قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اصولی در قانون در جهت تقویت بنیان های اقتصادی پیش بینی شد و به تصویب رسید. بر اساس اصل ۴۳ قانون اساسی، تأمین آزادگی انسان و نگرش به اقتصاد تنها به صورت وسیله ای برای حفظ آزادگی اوست.
بند دوم از اصل ۴۳ می گوید: “تأمین شرایط و امکانات کار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل و قرار دادن وسائل کار در اختیار همه کسانی که قادر به کارند ولی وسائل کار ندارند…”
بعد از پیروزی انقلاب اسلامی تا سال۱۳۶۰ هجری شمسی، به دلیل وجود شرایط بی ثبات و تعطیلی کارخانه ها و مؤسسات تولیدی، اقتصاد کشور با رکود شدیدی رو به رو شد. در کنار این عوامل به موانع خارجی از قبیل شوک نفتی در سال ۱۳۵۸ و کاهش صدور نفت، تحریم اقتصادی کشور از جانب کشورهای حامی رژیم سابق، فرار سرمایه ها و بالاخره جنگ تحمیلی نیز باید اشاره کرد، که خود باعث عمیق تر شدن رکود به وجود آمده در بخش تولیدی کشور شده و از عوامل ایجاد بحران در کشور در سه سال اول پس از پیروزی انقلاب محسوب می شود.

۱-نویسنده ملموس^[۲۵] خواننده ملموس^[۲۶]
۲-نویسنده انتزاعی ^[۲۷] خواننده انتزاعی^[۲۸]
۳-راوی تخیلی^[۲۹] مخاطب تخیلی^[۳۰]
۴-کنش­گر ^[۳۱] کنش­گر
الگوی زیر موقعیت­های (وجوه) متن روایی ادبی را معرفی می­نماید.

خواننده ملموس
نویسنده
ملموس
قرار گرفتن مرحله به مرحله­ این مربع­های متناوب نشان از وجود سلسله مراتب معنایی بین وجوه گوناگون دارد که در اوج و متنهی­الیه این سلسله مراتب نویسنده انتزاعی کل ساختار اثر ادبی را فرمانروایی می­ کند. بر اساس تعریف ارائه شده از روایت توسط لینت ولت، می­توان حداقل دو زمان و مکان کاملاً جدا از یکدیگر را در الگوی بالا بر اساس تقابل راوی – مخاطب/ کنشگران مشاهده نمود.
۱-زمان ومکان لحظه روایت، یعنی همان زمان و مکانی که راوی و مخاطب در آن قراردارند؛
۲-زمان و مکان کنش­گران، یعنی همان زمان و مکانی که کنش­گران، کنش­های خود را در آن زمان و مکان انجام داده­اند.
راوی در لحظه روایت با جدائی از زمان و مکان لحظه روایت، روایت کنش­گران را آغاز می­ کند. در این صورت گسست زمانی و مکانی بین او و کنشگران روایت که در سطح دیگری یعنی در زمان و مکان دیگری قراردارند رخ می­دهد. راوی به کمک این گسست یا انفصال زمانی و مکانی حوادثی را روایت می­ کند که در گذشته ( گذشته نسبت به راوی و مخاطب) رخ داده­اند. او این حوادث را برای مخاطب خود روایت می­ کند. این راوی گاهی به کمک نقل قول­های مستقیم، غیر مستقیم و غیر مستقیم آزاد سخن کنش­گران را آزاد می­ گذارد که با یکدیگر صحبت کنند.( دیالوگ).» (لینت ولت، ۱۳۹۰ : ۲۶ – ۲۵).

۳-۱۰-جایگاه زمان در روایت
با کمی درنگ در نقاط مشترک ارائه شده از روایت درمی­یابیم که در آن عناصر «حوادث، کنش­ها و رویدادها» ، «زمان، توالی و روند زمانی» وجود دارد که این عناصر به صورت «یکپارچه و نظام یافته» ارائه می­ شود. این موضوع در تعریف بیان ایبرمز آشکار است آنگاه که می­گوید: «یکی از نگرش­های اصلی روایت شناسان ساختارگرا آن است که گفتمان روایت، یک داستان ^[۳۲]را – یعنی صرف وقایعی که در برهه­ای از زمان رخ داده اند – در ساختار نظاممند یک پیرنگ ادبی شکل می­دهد.» (ایبرمز ،۱۳۸۷ : ۲۶۰ ). البته هر روایت «زنجیره­ی حوادث در روال مناسبات علت و معلولی در زمان و مکان است.» (احمدی، ۱۳۷۱ : ۲۵۰).
بنابراین حوادث و کنش­های روایت که به گفته ارسطو دارای آغاز، میانه و پایان است هنگامی یکپارچه و نظاممند می­شوند که در برهه­ای از زمان قرارگیرند و بر اساس نظمی علی و معلولی ارائه شوند؛ از همین روست که طرح (پی رنگ) را نقل «حوادث با تکیه بر موجبیت و روابط علت و معلولی» دانسته ­اند.( فورستر، ۱۳۵۲ : ۱۱۲). بنابراین می­توان گفت که زمان عنصری روایی است که نویسنده را در ساخت پیرنگ آگاهانه یاری می­رساند. دیوید برودل معتقد است: «مردم در این موضوع که چه نکته­ای در داستان از اهمّیت بنیادین برخوردار است، وحدت نظر دارند؛ همچنین افراد بر اساس داستان به انجام فعالیت­های ذهنی دست می­زنند و در پی یافتن روابط علی و معلولی هستند.» (برودل، ۱۳۷۳ : ۴).
«ژنت در کتاب «کلام روائی» ( ۱۹۷۲) سه عامل نقل، داستان و روایت را از یکدیگر متمایز می­ کند. منظور از نقل، ترتیب واقعی رویدادها در متن است؛ داستان، تسلسلی است که رویدادها «عملاً» در آن اتفاق می­افتند و می­توان آن را از متن استنباط کرد؛ و روایت همان عمل روایت کردن است. دو مقوله اول معادل همان تمایزی است که فرمالیست­های روس میان «پی­رنگ» و «داستان» قائل می­شدند: یک داستان پلیسی معمولاً با کشف یک جسد آغاز می­ شود و در پایان رد پاها را دنبال می­ کند تا نشان دهد که قتل چگونه اتفاق افتاده­است، اما این شکل از «پی­رنگ» حوادث، «داستان» یا ترتیب زمانی واقعی عمل را معکوس می­ کند. ژنت پنج مقوله محوری تحلیل قصه را از یکدیگر تمیز می­دهد. «ترتیب»، به ترتیب زمانی قصه مربوط می­ شود، یعنی این­که با عواملی از قبیل پرولپسیس (پیش بینی)، آنالپسیس ( بازگشت به گذشته) یا زمان پریشی که به ناهماهنگی میان «پیرنگ» و «داستان» مربوط می­ شود چگونه برخورد می­ کند. تداوم، مشخص می­ کند که روایت چگونه می ­تواند قطعه­ای را حذف کند، بسط دهد، خلاصه کند، درنگ کوتاهی ایجاد نماید و نظایر آن. (ایگلتون : ۱۴۵). بسامد به مسائلی از این قبیل می پردازد که آیا حادثه ای یک بار در روایت اتفاق افتاده و یک بار روایت شده است ، یک­بار اتفاق افتاده اما چند بار ذکر شده­است، چندبار اتفاق افتاده و چندبار ذکر شده است، یا چند بار اتفاق افتاده و فقط یکبار ذکر شده است. مقوله «وجه» را می­توان به دو مقوله «فاصله» و «چشم انداز» تقسیم کرد. فاصله به رابطه روایت کردن با مصالح خودش می ­پردازد: آیا مسأله روایت کردن است یا به نمایش گذاشتن آن، آیا قصه با گفتار مستقیم، غیر مستقیم، یا «غیر مستقیم آزاد» بیان شده است؟ چشم اندازهمان چیزی است که می­توان آن را به بیان سنتی «دیدگاه» نامید و به اشکال گوناگون نیز آن را به اجزایی تقسیم کرد: راوی ممکن است بیش از شخصیت­ها یا کمتر از آن­ها بداند و یا در سطح آن­ها حرکت کند. روایت می­توان «فاقد کانون» باشد، یعنی از زبان واقف به همه ماجرا و خارج از حوزه عمل روایت شود؛ یا «کانونی درونی» داشته باشد، یعنی شخصیتی از یک جایگاه ثابت و یا جایگاه­های متغیر آن را بازگوید. یا از دیدگاه چندین شخصیت بیان شود. شکلی از «کانون داری خارجی» نیز ممکن است که در آن راوی کمتر از شخصیت­ها می­داند. سرانجام مقوله­ای به نام لحن وجود دارد که به خود عمل روایت کردن می ­پردازد، این­که چه نوع راوی و شنونده­ای مورد نظر هستند. در این­جا میان زمان روایت و زمانی که روایت می­ شود و عمل روایت کردن و رویدادهایی که بازگو می­شوند، وقوع ترکیب­های گوناگونی امکان پذیر است: می­توان حوادث را قبل، بعد و یا ( مانند رمان نامه­ای) همزمان با وقوع آن­ها بیان کرد. راوی ممکن است خارج از روایت خود، داخل روایت خود ( مانند روایت­هایی که به زبان اول شخص بیان می­شوند) یا نه تنها داخل روایت بلکه شخصیت اول آن باشد. (همان :۱۴۶).

۳-۱۱- زمان از دیدگاه ژرار ژنت

«بسیاری بر این باورند که کتاب گفتمان روایی ژنت ^[۳۳] مهمترین اثری است که به شناخت روایت شناسی یاری می­رساند.» (برتنس، ۱۳۹۱ : ۸۷ ) او با تعریفی که از زمان به دست داده­است، زمانمندی را در سه سطح نظم (ترتیب)، تداوم ( توالی)، تکرار (بسامد) بررسی و طبقه بندی می­ کند.

۳-۱۲- نظم

ژنت در بحث نظم (ترتیب) به رابطه توالی رخدادهای داستان و نظم خطی آن­ها در متن می پردازد. «نخستین موضوع مورد توجه او شیوه­ ارائه ترتیب زمانی رخدادها و کنش­ها مثلاً یک رمان (طرح اولیه^[۳۴]) در یک داستان عینی( طرح روایی^[۳۵]) است. اگر رابطه­ بین ترتیب زمانی و ترتیب روایی را بیان کنیم گویی رابطه بین آن دو را در یک نقطه­ی معین بیان کرده­ایم. روایت می ­تواند موقتاً از ترتیب زمانی تقویمی رخدادها عقب بیفتد. روایت می ­تواند با رخدادها هم­زمان باشد یا می ­تواند از آن جلو بیفتد. ژنت از تمامی روابطی که ممکن است بین ترتیب زمان رخدادها و ترتیب روایت پیش آید، تحلیل دقیقی ارائه داد. او تحلیل خود را با بیانی فنی مطرح کرد تا ما را متوجه این واقعیت کند که همواره با رابطه­ بین دو جزء سر و کار داریم.» (برتنس۱۳۹۱: ۸۷ – ۸۸).

4) تاثیرگذاری^[51](پذیرش شخصی نتیجه)^[52]: این بعد به درجه­ای اشاره دارد که فرد می ­تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد(دیمیترادس و زو^[53]، 2005) به عبارت دیگر اشاره دارد به میزانی که فرد معتقد است می ­تواند بر پیامد­های کاری تاثیر بگذارد )امیدی، زارع و صفری،1389). ­براساس این بعد فرد اعتقاد دارد که می ­تواند بر محیط تاثیر بگذارد و نتایج مورد انتظار در محیط را به دست آورد. افراد توانمند بر اين باورند كه مي­توانند با تحت تأثير قرار دادن محيطي كه در آن كار مي­كنند يا نتايجي كه حاصل مي­شوند، تغيير ايجاد كنند. افراد توانمند اعتقاد ندارند كه موانع محيط بيروني فعاليت­هاي آنان را كنترل مي­كند، بلكه بر اين باورند كه موانع را مي­توان كنترل كرد. در واقع آنها احساس كنترل فعال دارند(موعظی و همکاران، 1388) افرادی که بعد تأثیر در آن­ها قوی است و در اصطلاح توانمند هستند، به محدود شدن توانایی­های خود توسط موانع بیرونی در محدوده کار و فعالیت شغلی خویش اعتقادی ندارند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می­توان کنترل کرد. آنان احساس کنترل فعال^[54] دارند و محیط را با خواسته­ های خود هم­سو می­ کنند )برخلاف کنترل منفعل^[55])آن­ها می­کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را بر آنچه می­بینند حفظ نمایند(حاجی­پور و صفاری، 1393).
عوامل موثر بر توانمندسازي كاركنان
در خصوص عوامل تأثيرگذار بر ايجاد احساس توانمندي در كاركنان مطالعات متنوعي صورت گرفته است. هر كدام از محققين از جنبه­هاي گوناگوني به مبحث توانمندسازي پرداخته­اند و عوامل و ويژگي­هايي را كه در اين زمينه موثر مي­باشند مورد بررسي قرار داده­اند. از جمله :
عوامل فردي: تحصيلات، سابقه كار، جنسيت، نژاد، كانون كنترل دروني، عزت­نفس
عوامل گروهي: اثربخشي گروه، اهميت گروه، اعتماد درون گروهي، ادراك افراد گروه نسبت به تاثيرشان بر مديران.
عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسي به منابع، حيطه كنترل، دسترسي به اطلاعات، حمايت اجتماعي سياسي، جايگاه فرد در سلسله مراتب سازماني، جو مشاركتي واحد كار(ضیائی، نرگسیان و آیباغی، 1387)
همچنین این عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی را به دو دسته سوق­دهنده و بازدارنده به شرح ذیل بیان نموده ­اند:

1. 1. عوامل سوق دهنده

در فرايند توانمندسازي كاركنان، برخي عوامل نقش موثري در تسريع و تقويت آن ايفا مي­كنند تعدادي از اين عوامل به شرح زير مي­باشد:
*مشخص بودن اهداف، مسئوليت­ها و اختيارات در سازمان؛
*غني­سازي شغلي كاركنان؛
*حفظ روحيه كاركنان و توسعه مهارت­هاي تعلق و همبستگي سازماني؛
*ايجاد جو اعتماد، صميميت و صداقت در سازمان؛
*شناخت و قدرداني از زحمات، ابتكارات و ابداعات كاركنان؛
*شروع مشاركت و كار گروهي؛
*تسهيل ارتباطات در همه سطوح سازمان؛
*ايجاد محيط كاري با نشاط؛
*بهينه­سازي فرايندها و روش­هاي كاري؛
*بالا بودن اطلاعات، دانش و مهارت شغلي كاركنان(ساجدی و امیدواری، 1386).

2. 2. عوامل بازدارنده(موانع توانمند سازي):

نيروهاي بازدارنده زيادي وجود دارد كه در جهت بازداشت يا كاهش تاثير عملكرد نيروهاي سوق­دهنده در فرايند توانمندسازي عمل مي­كنند مهم­ترين اين عوامل عبارتند از:

1. 1. ويژگي­هاي شخصيتي مديران: که می­توان در سه مقوله زیر طبقه ­بندی کرد:

الف) نگرش مديران در مورد كاركنان: مديراني كه از توانمند ساختن كاركنان مربوطه خوداري مي­كنند، اغلب بر اين باورند كه زيردستان آنان براي انجام كار مورد نظر از تبحركافي برخوردار نيستند و علاقه­مند به پذيرش مسئوليت بيشتري نمي­باشند.
ب) احساس تضعيف امنيت شخصي مديران: بعضي از مديران از آن بيمناك­اند كه توانمندسازي كاركنان، موجب تضعيف جايگاه آنان و امتيازات مربوطه گردد.
ج) تبعيت مديران از سبك مديريتي خودكامه: مديراني كه كاركنان خود را توانمند نمي­سازند، اغلب شديداً نيازمند آنند كه آنچه را در جريان است، در دست بگيرند و آن را هدايت و برآن حكومت كنند.
2.عوامل ساختاری: موارد زير را مي­توان در ز مرة عوامل ساختاري قلمداد نمود:
*عدم وجود يك تعريف مشخص از توانمندسازي كاركنان؛
*مقاومت كاركنان در برابر تغيير به علت وجود جو تحميلي برنامه­ ها و آماده ننمودن قبلي آنها؛
*فقدان بينش و فرهنگ توانمندسازي در سازمان­ها؛
*وجود ساختارهاي رسمي و ديوانسالاري افراطي در سازمان­ها؛
*فقدان ارتباط باز و كامل در سازمان؛
*فقدان نظام­هاي سازماني مناسب از جمله برنامه­ريزي، پاداش­دهي، ترفيع، آموزش، استخدام و انتصاب در جهت پشتيباني از توانمندسازي منابع انساني در سازمان­ها(بابایی، خلیلی و یقین­لو، 1381).
اصول توانمندسازی

1. 1. 1. برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگی­های خاصی دارد.

   

1. 1. توانمندسازی در خدمت یك هدف است. توانمندسازی وسیله­ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمك می­ کند تا به سازمان و خودشان کمك کنند و به شغل آنان معنا و احساس غرور می­بخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند.

1. 1. توانمندسازی را باید مدیریت کرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید که درحال اجراست.

1. 1. توانمندسازی وقتی خوب عمل می­ کند که مبتنی بر ارزش­ها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری بدست می ­آید که مدیران مقبول کارکنان باشند.

1. اعتماد و تعهد دو نکته کلیدی محسوب می­شوند: با تسخیر افکار و روان کارکنان می­توانید مشارکت آنان در پیشنهاد دادن را فراهم کرده، وفاداری و تلاش­ های آنان را مضاعف کنید.

تعداد

ضریب همبستگی

سطح معنی داری

ضریب تعیین

ایمن- سلامت روان

۳۲۵

۱۸۱/۰-

۰۰۱/۰

۲۸/۳

اجتنابی – سلامت روان

۳۲۵

۲۳۵/۰-

۰۰۱/۰

۵۲/۵

دوسوگرا – سلامت روان

۳۲۵

۳۴۸/۰

۰۰۱/۰

۱۱/۱۲

نتایج جدول ۱۱-۴ نشان می‌دهد که ضرایب همبستگی محاسبه شده بین نمرات سبک دلبستگی ایمن و سلامت روان کل (۱۸۱/۰-) ، سبک دلبستگی اجتنابی و سلامت روان کل (۲۳۵/۰-) وسبک دلبستگی دو سوگرا و سلامت روان کل (۳۴۸/۰) در سطح کمتر از ۰۰۱/۰ معنادار است. بطور کلی می‌توان چنین نتیجه گیری نمود که بین سبک های دلبستگی ایمن، اجتنابی و دو سوگرا با سلامت روان دانش آموزان رابطه معنی دار وجود دارد. قابل توجه است که رابطه بین سبک های دلبستگی ایمن و اجتنابی با سلامت روان منفی و رابطه سبک دلبستگی دو سوگرا با سلامت روان مثبت است. با توجه به آنکه کاهش نمره در مقیاس سلامت روان، نشانگر سلامت روان بالا است. بنابراین، با افزایش نمرات سبک های دلبستگی ایمن و اجتنابی ، سلامت روان دانش آموزان افزایش می یابد و با افزایش نمرات سبک دلبستگی دو سوگرا، سلامت روان دانش آموزان کاهش می یابد. ضرایب تعیین محاسبه شده نشانگر آن است که بطور کلی به ترتیب سبک دو سوگرا (۱۱/۱۲) ، سبک اجتنابی (۵۲/۵) و سبک ایمن (۲۸/۳) درصد تغییرات سلامت روان دانش آموزان را تبیین می کنند.

با توجه به وجود رابطه معنی دار بین سبک های دلبستگی و سلامت روان به منظور بررسی این سئوال که “کدامیک از سبک های دلبستگی پیش بینی کننده بهتری برای سلامت روان دانش آموزان است؟“ از روش تحلیل رگرسیون چند متغیری استفاده شد. بدین منظور از روش تحلیل رگرسیون چند متغیری ( گام به گام) استفاده شد. خلاصه نتایج در جدول ۱۲-۴ ارائه شده است.
با توجه به اینکه R²، درصد واریانس مشترک سبک های دلبستگی در پیش بینی سلامت روان دانش آموزان است در گام اول رگرسیون، سبک دلبستگی دوسوگرا ۱۲ درصد واریانس سلامت روان را پیش بینی می کند و در گام سوم، سبک های دوسوگرا، اجتنابی و ایمن مشترکاً ۱۵ درصد واریانس سلامت روان را تبیین می کنند. در جدول ۱۲-۴ چون در گام سوم سطح معنی داری محاسبه شده در آزمونF در سطح ۰۰۱/۰ معنی دار است، لذا مدل رگرسیون خطی معنی‌دار است و در نتیجه حداقل یکی از سبک های دلبستگی با سلامت روان دانش آموزان رابطه خطی معنی‌دار دارد. بنا براین، با توجه به معنی دار بودن رابطه بین متغیرهای پیش‌بین ( سبک های دلبستگی) و متغیر ملاک (سلامت روان) نتایج برآورد مدل معنی‌دار در قالب جدول ضرایب رگرسیون در جدول ۱۳- ۴ ارائه شده است.
جدول ۱۲-۴ : خلاصه نتایج معنی داری مدل رگرسیون برای پیش بینی سلامت روان

سطح معنی‌داری

F

R²

R

درجه آزادی

مجموع مربعات

منبع تغییرات

مدل

۰۰۱/۰

۴۴/۴۴

۱۲۱/۰

۳۴۸/۰

۱

۵۸/۸۵۸۲