شده و در طول مدت زمانی نه چندان طولانی به عرف و رویه قضایی تبدیل می شوند. ( مرتضوی،۱۳۸۸، ۴۱) در واقع سیاست جنایی قضایی، یکسری اصول و راهکارهایی است در زمینه تقلیل بزه کاری در هر جامعه، که از مجرای قضاوت عادلانه اعمال می گردد. بدیهی است که آزاد گذاشتن قضات در اجرای سیاست قضایی شخصی خود که به نظر آنها مفید و مؤثر است، خالی از عیب نیست.
آیا قضاوت آنان این خطر را در پیش ندارد که خیلی ذهنی و شخصی باشد. آیا نمی توان بیم داشت که قاضی تحت تأثیر امور صرفاً محلی و موردی قرار گیرد. یا اینکه توانایی لازم را جهت مرور وقایع گذشته نداشته باشد. منحرف کردن سیاست قانون گذار و دولت از طریق رویه و عملکرد قضایی که هدف های دیگر را دنبال می کند یا مخالف استفاده از پاره ای ابزارها می باشد، مطلوب نیست.( ابرند ابادی، ۱۳۷۱، ۴۲۱).
سیاست کیفری اجرایی
با وجود استقلال قوای سه گانه حکومت ناگزیر است برای اجرای قوانین داخلی از قوه ی مجریه بهره ببرد، این به آن معنی است که قوه ی مجریه نیز از سیاست خاصی برخوردار است، بنابراین سیاست جنایی اجرایی عبارت است از نحوه ی درک و اجرای قوانین و احکام قضایی در مورد کنترل جرم و واکنش های ضد آن.

اصولاً هرکدام از انواع سیاست جنایی یک سری عوامل اجرایی دارد، عوامل اجرایی سیاست جنایی را بی شک دولت تشکیل می دهد و نخستین تشکیل سیاست جنایی اجرایی در زمینه مبارزه با پدیده مواد مخدر بوده است.
لذا باید این موضوع را پذیرفت در این مرحله سیاست جنایی اجرایی رنگ انسان به خود می گیرد و تا حدودی از هدف و غرض سیاست جنایی قانونی دوری می گزیند زیرا که به هرحال انسان در کنار این هدف طرز سلیقه خود را ملحوظ خواهد کرد.
فصل دوم
کلاهبرداری سنتی
جرم پدیده ای است انسانی اجتماعی. انسان در هر جامعه به اقتضای انگیزه های روانی خود، مرتکب جرمی می شود که زمینه های ارتکاب آن را از سازمان های فرهنگی، سیاسی و اقتصادی جامعه خود کسب کرده است. لذا بین جرم و عوامل جرم زای اجتماعی همبستگی نزدیک و مستقیم وجود دارد، به نحوی که تغییرات پیوسته عوامل مذکور در تغییر چهره جرایم کاملاً مشهود است و در کیفیت و کمیت جرایم تأثیر بسزایی دارد. و در جرم کلاهبرداری نیز عوامل مهم اقتصادی تاثیر بسزایی در این جرم داشته که موجب افزایش ارتکاب این جرم در جوامع گردیده است.
بخش اول- سابقه تاریخی و فقهی جرم کلاهبرداری سنتی
از زمانی که مالکیت خصوصی به عنوان یک نهاد اجتماعی پذیرفته شده، تجاوز به اموال دیگران نیز به عنوان یک عمل زشت مورد توجه بوده است. منتها شیوه این تجاوز و چهره آن با تحولات اجتماعی و پیچیده شدن روابط اجتماعی، رنگهای متنوعی به خود گرفته است. روزگاری تجاوز به مال غیر همراه با خشونت و اعمال زور، بیشتر به صورت سرقت واقع می شده است، ولی تحول جوامع و صنعتی شدن، این نوع ربودن را تغییر داده و به جای ربودن خدعه آمیز مال غیر که معمولاً دور از نظر صاحب مال صورت می گرفته است(میرمحمد صادقی، ۱۳۸۵، ۴۳)؛ کلاهبرداران امروزه با توسل به وسایل متقلبانه و از راه خدعه و نیرنگ بدون هیچگونه خشونتی مال دیگران را (حتی با رضایت صاحب مال) از چنگال آنها خارج می کنند و در ظاهر هم، خود را از نخبگان جامعه به شمار می آورند. هر چند کلاهبرداری و سرقت در ربودن مال غیر، مشابهند، کلاهبرداران از نظر جرم شناسی در ردیف مجرمین حرفه ای و انسان های یقه سفید هستند، که به دلیل هوش و ذکاوت سرشار شناسایی آنها بسیار مهم و پیچیده است. همانطور که روش خدعه آمیز آنها در ربودن مال مردم عجیب و بعضاً بظاهر موجه است، روش آنها در توجیه اعمال مجرمانه خود و فرار از چنگ قانون هم، چشم ظاهر بین را به شک وا می دارد که مبادا اینان از انسان های خارق العاده ای هستند که دست خلقت در ذات آنها راه مال اندوزی را به ودیعه گذاشته است. لذا شناخت این قبیل مجرمین هم از نظر حقوقی و هم از نظر جرم شناسی واجد اهمیت است و نباید تصور کرد که عدالت اقتضا دارد اگر سارقی مالی را معادل یک چهارم دینار طلای مسکوک در غیر سال قحطی از حرز برباید دستش باید قطع شود، اما یک کلاهبردار که با هزار حیله و تقلب دیگران را می فریبد و از این طریق میلیونها تومان به دست می آورد، فقط باید تعزیر شود؛ آن هم به میزانی که مادون حد باشد.
بعید است کسی قائل به ابدی بودن مقررات الهی اسلام و جامع الاطراف بودن آن باشد و چنین تصور کند که کلاهبردارانی که اموال مردم را به یغما می برند و نظم جامعه را به هم می زنند و پایه های اقتصادی و فرهنگی و سیاسی حکومت اسلامی را متزلزل می کنند، از سارقی که ربع دینار از حرز می رباید، خطرناک تر نیستند. اگر سرقت به دلیل خاص «السارق و السارقه فاقطعوا ایدیهما جزءاً بما کسبا نکالاً من الله» حرام و مذموم است کلاهبرداری نیز به دلیل عام «یا ایها الذین آمنوا لا تاکلو اموالکم بینکم بالباطل» و با توجه به قاعده غرر که از حدیث «نهی النبی عن الغرر» اخذ شده، حرام و مذموم است.
در کتب فقهی از «محتال» بحث شده و منظور کسی است که با حیله و نیرنگ مال را از دیگران اخذ می کند؛ به این صورت که با نامه های جعلی و دروغین و امثال آن خود را عامل اخذ مال جلوه می دهد.
ماده ۲۳۸ قانون مجازات عمومی مصوب سال ۱۳۰۴ به جرم کلاهبرداری پرداخته به موجب این ماده مرتکب این جرم به حبس تأدیبی از شش ماه تا دو سال و یا به پرداخت غرامت از پنجاه الی پانصد تومان و یا به هر دو مجازات محکوم می گشت. در این ماده برای تکرار کنندگان این جرم ممنوعیت اقامت در محل به مدت یک تا پنج سال و یا پرداخت غرامت از بیست الی دویست تومان پیش بینی شده بود.( میرمحمد صادقی ، ۱۳۸۵، ۴۲)
با گسترش روز افزون جرم کلاهبرداری استفاده کلاهبرداران از وسایل ارتباط جمعی جدید و به پیروی از قانون گذار فرانسه، قانون گذار وقت ایران ضمن «ماده واحده راجع به قانون اصلاح قانون تشکیل دیوان کیفر و بعضی از مواد قانون مجازات عمومی و الحاق چهار ماده به قانون مجازات عمومی مصوب اردیبهشت ماده سال ۱۳۵۵، ضمن اصلاح ماه ۲۳۸ (قانون مجازات عمومی) میزان مجازات کلاهبرداری را به حبس جنحه ای از شش ماه تا سه سال و پرداخت جزای نقدی از ده هزار تا صدهزار ریال افزایش داد. در کنار این ماده عام، برای برخی از انواع خاص کلاهبرداری نیز طبق قوانین متفرقه، مجازات انتخابی پیش بینی شده بود، که با توجه به اینکه بسیاری از این قوانین هنوز هم به اعتبار و قوّت خود باقی هستند هنوز جزء سیاست کیفری ایران در این خصوص محسوب می شوند. ( میرمحمد صادقی ، ۱۳۸۵، ۴۵) »
پس از پیروزی انقلاب و استقرار جمهوری اسلامی ایران سیاست کیفری ایران در خصوص جرم کلاهبرداری رایانه ای چه از نظر تقنینی و چه از نظر قضایی چندان تغییری نکرد. و مفاد ماده ۲۳۸ قانون مجازات عمومی با اندک تغییرات عبارتی و نیز تغییرات اندک ماهیتی و میزان مجازات (در ماده ۱۱۶ قانون مجازات اسلامی و بخش تعزیزات) که در مرداد سال ۱۳۶۲ به تصویب کمیسیون قضایی مجلس شورای اسلامی رسید، گنجانیده شد. پس از آن به دلیل رشد روز افزون جرم کلاهبرداری و ارتکاب چند فقره کلاهبرداری بزرگ و پر سر و صدا در کشور قانون گذار به فکر تصویب قانون جدیدی در این خصوص بیشتر به منظور تشدید آن پرداخت و بعد از آن قانون «تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء و اختلاس و کلاهبرداری» به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. که به دلیل ایرادات شورای نگهبان در ۱۵/۱/۱۳۶۷ در پایان با اصلاحاتی از تصویب مجمع مصلحت نظام گذشت.
بخش دوم- تعریف جرم کلاهبرداری سنتی
کلاهبرداری واژه ای فارسی از ترکیب دوجزء (کلاه)و(برداری)تشکیل شده است ودر زبان فارسی کلاه به چیزی اطلاق می شود که از پوست، پارچه، زربفت و امثال آن می دوزند و بر سر می گذارند و پسوند«برداری» مشتق از مصدر برداشتن به مفهوم بلند کردن استو در مجموع داین واژه ها به معنای برداشتن کلاه از سر است اما معنای مجازی به مفهوم ربودن عقل از شخص است وبدن اعتبار کلاه کسی را برداشتن به معنای فردی فریب دادن و مال وی را تصرف کردن یا به قصد عدم پرداخت از او قرض گرفتن است کلاه بر سر کسی گذاشتن نیز به مفهوم گول زدن ، فریفتن، مغرور کردن و بدین طریق مال غیر را تصاحب نمودن است قانون گذار ایران چه در قانون مجازات عمومی سابق و چه در قوانین فعلی تعریفی از جرم کلاهبرداری ارائه نکرده است. ولی در این قوانین مصادیق و شرایط وقوع جرم را مشخص نموده است.
کلاهبرداری – استعمال اسم یا عنوان ساختگی به منظور متقاعد ساختن طرف تأسیسات مجهول و اقتدارات و اعتبارات موهوم و امید وارد کردن به وقایع موهوم یا بیم دادن از امور موهوم تا به این ترتیب مال یا سند یا اوراق بهادار و قولنامه از طرف بگیرند و ضرر به او برسانند مجرم این جرم را کلاهبردار نامند (ماده ۲۳۸ ق.م عمومی) بین صحنه سازی کلاهبرداری و اشتباه مجنی علیه که موجب تسلیم مال یا سند و غیره می شود باید رابطه علیت باشد.( گلدوزیان، ۱۳۸۰، ۷۴)
اما تعریفی که براساس ماده (۱) قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاس و کلاهبرداری در حال حاضر عنصر قانونی جرم کلاهبرداری را در ایران تشکیل می دهد، اشعار می دارد:
« هر کس از راه حیله و تقلب مردم را به وجود شرکت ها یا تجارتخانه ها یا کارخانه ها یا موسسات موهوم یا به داشتن اموال و اختیارات واهی فریب دهد یا به امور غیرواقع امیدوار نماید یا از حوادث و پیش آمدهای غیر واقع بترساند و یا اسم و یا عنوان مجهول اختیار کند و به یکی از وسایل مذکور و یا وسایل تقلبی دیگر وجوه یا اموال یا اسناد یا حوالجات یا قبوض یا مفاصاً حساب و امثال آنها را تحصیل کرده و از این راه مال دیگری را ببرد کلاهبردار محسوب و علاوه بر رد اصل مال به صاحبش به حبس از ۱ تا ۷ سال و به پرداخت جزای نقدی معادل مالی که اخذ کرده است محکوم می شود.» با پیروزی انقلاب اسلامی و تبدیل و تغییر قانون مجازات عمومی به قانون مجازات اسلامی ماده ۲۳۸ قانون مجازات عمومی با تغییرات جزئی در متن و مجازات به عنوان ماده ۱۱۶ قانون تعزیرات مصوب سال ۱۳۶۲ جای گرفت سرانجام در سال ۱۳۶۴ نظر به رشد روز افزون بزه کلاهبرداری و وقوع چند فقره کلاهبرداری بزرگ و مهیج در کشور، مقنن تشدید مجازات این جرم را ضروری دانست و نتیجتاً قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء و اختلاس و کلاهبرداری در ۲۸ شهریور ماه سال ۱۳۶۴ در ۸ ماده و ۱۴ تبصره به تصویب رسید.
بخش سوم- ارکان جرم کلاهبرداری سنتی
هر جرم از سه عنصر قانونی، مادی و معنوی تشکیل می شود و برای اینکه از لحاظ قانون، عملی را جرم بدانیم و برای آن مجازاتی مقرر کنیم عمل باید واجد هر سه عنصر با شرایط عنوان شده در قانون باشد. در اینجا عناصر تشکیل دهنده کلاهبرداری سنتی را تشریح می نماییم.
مبحث اول- رکن قانونی
عنصر قانون را نباید به عنوان یک عنصر مجّزا مورد بررسی قرار داد. عنصر قانونی در واقع پرتوی از اصل قانونی بودن جرم و مجازات و زیربنای عناصر مادی و روانی است. به عبارت دیگر، عنصر قانونی هم عرض عناصر مادی و روانی نیست تا در کنار آنها و همسنگ با آنها مورد بحث قرار گیرد بلکه هم عنصر مادی و هم عنصر روانی مبتنی بر قانون هستند.( میرمحمد صادقی، ۱۳۸۵، ۵۳)
در هر حال عنصر قانونی جرم عام کلاهبرداری و شروع به آن در حقوق ایران ماده ۱ و دو تبصره «قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاس و کلاهبرداری» و عنصر قانونی کلاهبرداری خاص قوانین و مواد متفرقه ای هستند مجال بحث در خصوص آنها وجود ندارد.
مبحث دوم- رکن مادی
کلاهبرداری از جرایم مرکب است که رکن مادی آن از اجزای متفاوت تشکیل شده است و نظر به اینکه برای تحقق آن، حصول نتیجه مجرمانه لازم است از جمله جرایم مقید است.
برای تحقق جرم کلاهبرداری باید رفتاری در عالم خارج غیبت یا بد اعم از مادی و غیرمادی و این عمل باید از یک انسان سر بزند و بر اساس ماده ۱ ق.ت سه رفتار لازم باشد :
۱- توسل به وسایل متقلبانه که مصادیق آن در ماده ۱ قانون تشدید بیان شد و مانند فریب دادن – امیدوار کردن
۲- استیلاء بر مال غیر از طریق مانورهای متقلبانه به قصد تملک
۳- بردن مالی که این سه رفتار باید متوالی باشند یعنی پشت سر هم و این رفتارها حتماً باید در خارج عینیت یابند.
گفتار اول- رفتار مرتکب
از آنجا که در جرایم عمد چون کلاهبرداری مراحل ذهنی جرم «قصد مجرمانه» مقدم بر وقوع رفتار مجرمانه است فی الواقع رفتار مجرم تبلور و انعکاس ذهنیت اوست در جرم کلاهبرداری این رفتار مجرمانه یعنی فعل مرتگب در شکل و قالب فعل مثبت مادی ظاهر می شود و این امر از مفهوم جمله توسل به معنی دست به دامن شدن ، دستاویز گرفتن و واسطه قرار دادن می باشد و تحقیق این مفاهیم و مصادیق با وسیله متقلبانه جز با وقوع فعل مثبت مادی ممکن نیست(میرمحمد صادقی ، ۱۳۸۵، ۵۵)، با توجه به تعریف کلاهبرداری، رفتار مرتکب باید به صورت فعل مثبت خارجی باشد؛ ترک فعل نمی تواند تشکیل دهنده رکن مادی این جرم باشد ولو اینکه همراه با سوء نیت باشد و موجب اغفال مالباخته شود. از طرف دیگر فعل مثبت باید خارجی باشد؛ یعنی بروز و ظهور خارجی داشته باشد، لذا صرف دروغگویی هم کافی نیست و به تنهایی توسل به وسیله متقلبانه تلقی نمی شود. برای مثال اگر «الف» که پدر «ب» است به تصور بدهکار بودن «ب» به فرد «ج» مبلغی را به نیابت «ب» به «ج» بپردازد و «ج» با علم به اینکه طلبکار نیست آن را دریافت کند و در حقیقت از اظهار این موضوع که طلبی از «ب» ندارد خودداری کند و از این طریق پولی را به دست آورد، عملش کلاهبرداری نیست؛ چون هیچگونه وسیله متقلبانه ای به کار نبرده و در واقع ترک فعل کرده است. برای تحقق جرم کلاهبرداری انجام فعل مثبت لازم است و آن شامل عملیاتی نمایشی و متقلبانه است. دروغگویی وقتی موجب کلاهبرداری است که همراه با بهره گرفتن از اسم یا صفت یا عنوان یا سمت مجعول باشد و در دیگر موارد نیز، باید همراه با توسل به حیله و تقلب باشد و با گول زدن و فریفتن و همراه با فعل یا افعال یا وسایل مادی خارجی متقلبانه باشد. لذا تبلیغات دروغی هم کافی نیست، بلکه تبلیغات باید همراه با مقدمات و صحنه سازیها و به کار بردن وسایل دیگری باشد. اگر کلاهبردار برای انجام کلاهبرداری اسناد و نوشته های مجهول به کاربرد که فی نفسه برای تحقق جرم جعل کافی باشد، عملش واجد دو عنوان جعل و کلاهبرداری است، ولی اگر اوراق مذکور ارزش دلیل و سند را نداشته باشند، عملش صرفاً کلاهبرداری شمرده می شود. در این صورت، هر گاه یک بیمه گزار برای وصول خسارت از بیمه گر، صورت حسابهای جعلی ارائه دهد عملش کلاهبرداری است؛ زیرا نفس تهیۀ صورت حسابهای مذکور جعل محسوب نمی شود.(شامبیاتی ، ۱۳۷۵ ، ۸۶ )
گفتار دوم- وسیله جرم
اصولاً «وسیله» در تحقق جرم تأثیری ندارد، ولی در بعضی از جرایم، از جمله کلاهبرداری در تحقق جرم مؤثر است.^[۱] برای اینکه فعل مثبت مرتکب بتواند مبنای کلاهبرداری قرار گیرد باید همراه با به کار بردن وسیله متقلبانه باشد؛ منظور از تقلبی در اینجا، غیرواقعی بودن است. فعل و وسیله در جرم کلاهبرداری دو جزء و عنصر جداگانه اند. وسیله متقلبانه اصطلاح عامی است که شامل هر نوع نیرنگ و دروغ و فریبکاری می شود این اصطلاح با توجه به قید «به یکی از وسایل مذکور یا وسایل تقلبی دیگر… »، شمول وصف کلاهبرداری را به هر نوع وسیله تقلبی دیگر امکان پذیر می کند. لذا مفهوم کلاهبرداری از مصادیق مذکور در قانون تحول پیدا کرده است و موضوع بردن، به وسایل خاص مذکور در قانون محصور نیست. در عین حال، کاربرد وسایل متقلبانه بر شرطی موجب تحقق جرم است که اولاً کابرد وسیله تقلبی علت نهایی و منحصر به فرد تحصیل مال غیر باشد و ثانیاً کابرد وسیله تقلبی مقدم بر کلاهبرداری باشد. بنابراین، صرف گرفتن وجه از کسی واجد عنوان کلاهبرداری نخواهد بود و باید عناصر جرم مذکور از جمله به کاربردن حیله و تقلب و یا هر وسیله متقلبانه دیگر، تحقق یابد و مؤثر در گرفتن وجه باشد.( رأی شماره ۲۶۶۶، شعبه ۲۳ دیوان عالی کشور، مورخ ۱۵/۹/۱۳۲۱) »
جمع بودن وسایل در ماده ۱ قانون تشدید به این معنا نیست که در جرم کلاهبرداری از چند وسیله استفاده شود می توان از یک وسیله استفاده کرد و این جا وسایل در بیان نوعیت چیزی است نه جمع بودن چیزی زیرا در تحقق جرم کلاهبرداری آن چیزی که مهم است، تحقق رفتار فیزیکی خواه با یک وسیله و خواه با چند وسیله، و در مورد وسیله جرم در کلاهبرداری چند نکته مهم می باشد:
۱- متقلبانه بودن وسایل
۲- تقدم وسایل یا عملیات متقلبانه بر بردن مال
۳- امکان جمع بین وسایل متقلبانه و نیز متقلبان
۴- وسایل متقلبانه علت مؤثر باشد.
۱- متقلبانه بودن وسیله
با توجه به تعریف کلاهبرداری، تقلبی و غیرواقعی بودن وسیله در جرم مذکور، جنبۀ حصری دارد و تقلبی بودن وسیله از مهمترین پایه های سازندۀ جرم کلاهبرداری است. به عبارت دیگر، برای تحقق کلاهبرداری تنها اغفال مالک کافی نیست، بلکه اغفال مالک وقتی مبنای جرم مذکور قرار می گیرد که از طریق به کاربردن وسیله متقلبانه باشد. بنابراین، همانطور که در جرم قتل در حکم عمد، نوع وسیله محصور به قتاله است؛ در کلاهبرداری هم نوع وسیله محصور به متقلبانه بودن است که با پیشرفت زمان تحول می یابد و مصادیق آن منحصر به موارد ذکر شده در قانون نیست، بلکه هر وسیله ای که غیرواقعی بودن آن احراز شود می تواند برای تحقق جرم ملاک قرار گیرد.
تشبت به وسایل تقلبی حالتهای مختلفی دارد؛ گاه وسیله ساختگی است که ممکن است از نظر شکلی یا ماهوی خلاف واقع باشد، به عبارت دیگر وسیله مورد استفاده فی نفسه خلاف واقع است و به وسیله کلاهبردار جعل شده است. مثلاً ساختن و استفاده کردن از سند مجعول یک وسیله متقلبانۀ شکلی است ولی ساختن و استفاده کردن از یک سند خالی الوجه یک وسیله تقلبی ماهوی است؛ یعنی ماهیتاً خلاف واقع است. در ماده واحد قانون تفسیر ماده ۲۳۸ ق. م. ع. مصوب ۱۳۲۴ آمده است: «مقصود از توسل به وسایل تقلبی مذکور در ماده ۲۳۸ ق. م. ع. اعم از این است که حیله و تقلب را در خارج اعمال کند یا در ضمن جریان امر در ادارات ثبت یا سایر ادارات دولتی یا محاکم… »
همانطور که گفته شد، گاه خلاف واقعی بودن وسیله از بابت ساختگی بودن نیست و وسیله ماهیتاً متقلبانه نیست و در ظاهر وسیلۀ مورد استفاده واقعی است، اما در حقیقت غیرواقعی است. برای مثال موجری که مال الاجاره را نقداً دریافت کرده و به مستأجر رسید نداده است، براساس قبضی که در دست دارد و ساختگی هم نیست اجراییه صادر می کند و دوباره مبلغ مال الاجاره را طلب می کند؛ در حالی که در حقیقت مبلغ آن قبض را قبلاً دریافت کرده است. لذا این عمل او کلاهبرداری است؛ زیرا هر چند سند مورد استفاده جعلی نیست با دریافت وجه آن، سند مذکور متقلبانه و غیرواقعی است. در واقع، در اینگونه موارد عمل مرتکب متقلبانه است نه وسیلۀ مورد استفاده.( گلدوزیان، ۱۳۸۰، ۳۳)
از طرف دیگر، تشبث به وسایل تقلبی ممکن است مستقیماً از طرف خود متهم یا از ناحیۀ شخص ثالث صورت گیرد. اگر شخص ثالث در تبانی با متهم باشد جرم کلاهبرداری نسبت به او هم محقق است و اگر در تبانی نباشد، در صورتی که دیگر شرایط محقق شود، جرم قابل انتساب به اوست؛ چرا که وسیله تقلبی را او به کار برده است.
اثبات تقلبی بودن وسیله به عهدۀ دادسراست. شعبه دوم دیوان عالی کشور در رأی شماره ۵۶۵۵ مورخ ۲۸/۱۰/۱۳۳۸ در این خصوص گفته است:«اصولاً بر عهدۀ شاکی است که توسل به وسایل تقلبی متهم به کلاهبرداری را به وجهی از وجوه مذکور در ماده ۲۳۸ ق. م. ع. اثبات نماید»
مصادیق تمثیلی وسایل و اعمال متقلبانه همانطور که گفته شد توسل به وسایل متقلبانه ای که در قانون آمده است افادۀ نوع می کند و مصادیقی که ذکر شده است با توجه به عبارت «وسایل تقلبی دیگر…» تمثیلی هستند. آنچه مهم است، غیرواقعی بودن وسیله است که حصر به آن وارد شده است نه نوع وسیله.

۱- مبنای رضایت مشتری : زیر مبنای رضایت مشتری اصالت سود است زیرا هر چه رضایت مشتری بیشتر تأمین گردد ، میزان فروش و در نتیجه میزان سود بیشتر خواهد شد. در این مبنا تک تک افراد سازمان در صورتی به جلب رضایت مشتری ، متعهد خواهند شد که بدانند این امر برای سازمان سودآور است و میزانی از سود نصیب خود آنان خواهد شد .

۲- مبنای رضایت درونی: مبنای دیگر تعهد ، کیفیت وجدانی و هدایت درونی افراد سازمان است ، انسان دارای وجدانی است که در صورت عدم انجام صحیح وظیفه و انجام ناقص کار او را سرزنش می کند .
۳- مبنای رضایت الهی : رضایت الهی در اینجا تعهد به کیفیت وابسته به محصول نهایی نیست بلکه در هر عمل جداگانه ، فرد براساس تعهد الهی به منظور جلب رضایت الهی کار را با کیفیت بالا انجام می دهد (توکلی ، ۱۳۷۵) .
۲-۲۴- حوزه های تعهد سازمانی
متفکران حوزه های مختلف نظیر متفکران سیاسی، فلسفی،مدیریت و اخلاق واژه تعهد را به کار بردهاند :
- در حوزه اخلاق به معنی تعهدات ارزشی و علایق مشترک در فهم روابط بین ذهنی ، میان تعداد کثیری از اعضاء عمدتاً با پشتوانه تعاملات گفتمانی نسبتاً گرم استواراست .
- در حوزه سیاسی به معنی تعهدات مشترک نسبت به اهداف جمعی و علایق مشترک در ایجاد نظم اجتماعی محیط میان تعداد کنشگر عمدتاً با پشتوانه تعاملات اقتداری جاذب استوار است .
- در بعد اقتصادی یا اجتماع بازار بر تعهدات مشترک نسبت به کنترل منابع اقتصادی و علایق مشترک در بده بستان میان تعداد کنشگر با پشتوانه روابط مبادله ای مبتنی است .
- دربعد فلسفی واژه تعهد به معنی وجدان انسانی است یعنی وجدان پهناور و عمیقی که تمام خوشی ها و ناملایمات انسان ها را در خود درک می کند ( معین فر ، ۱۳۷۹) .
۲-۲۴-۱- تعهد در حوزه علم مدیریت : تعهد و وجدان از زمره واژه هایی است که آقای ویلیاسون و اندرسون آن را شدت و گستردگی مشاورت فرد درسازمان ، احساس تعلق به شغل و احساس هویت تعریف کردهاند . وجود احساس های مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد . تحقیق سالانسیک ^[۶۸] درباره تعهد آن است که تعهد سازمانی زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به جامعه و سازمان خود احساس مسئولیت و وابستگی کند. به عبارت دیگر ، در این مفهوم ، حرف زدن تنها کافی نیست و باید به دنبال آن عمل یا مسئولیت همراه باشد . احساس تعلق عاطفی و همذات پنداری اعضاء سازمان ، همانند رویکرد جامعه شناختی یکی از مهمترین عامل در جهت ایجاد تعهد کاری در علم مدیریت است . از منظر این رهیافت (مدیریت) نقش وابستگی عاطفی در سازمان ضرورت پیدا می کند . پایه نظم هنجاری سازمان عاطفه است . یعنی احساس تعلق به جمع ، اعتماد اجتماعی متقابل بین اعضاء سازمان و دوستی متقابل که از مشخصه های اصل وابستگی اجتماعی اند همگی ریشه در وابستگی عاطفی دارند. هرجا که همبستگی اجتماعی نیرومند باشد آدمیان را به جانب هم متصل می نماید . هر قدر اعضای یک جامعه همبسته تر باشند تنوع و ابعاد روابطشان با هم و با گروه به عنوان مجموعه بیشتر است . همچنان که وایت (۱۹۸۷) تعهد سازمانی را معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می داند که در سازمان مشغول به کار است وی اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن و تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان و به دنبال آن یک نوع وابستگی عاطفی و همذات پنداری با کل سازمان و تمایل به ادامه عضویت در آن را یادآور می شود (علاقه مند ، ۱۳۷۳) .
۲-۲۴-۲-تعهد در حوزه مکاتب جامعه شناسی^[۶۹]:
۲-۲۴-۲-۱-رویکرد کارکردگرایی^[۷۰] : گی روشه (۱۹۷۶) بیان می کند که این رویکرد بیشتر برنظم و توافق جمعی در سازمان تاکید دارد . در نگاه متفکران کارکردگرایی ، سازمان عبارت است از وابستگی متقابل اجزای یک مجموعه که در آن جنبشها و تغییرات نمی تواند بی نظم و تصادفی باشد ، بلکه محصول کنش متقابل پیچیدهای است که ساختارها و فرایندها از آن نتیجه می گردد (نیک گهر ، ۱۳۷۶) .
رهیافت کارکرد گرایی تعهد سازمانی را همذات پنداری با سازمان کار و وفاداری به ارزشها و انتظارات و هدفهای آن می داند (خاکی ، ۱۳۷۶) .
امیل دورکیم^[۷۱]: دورکیم (۱۹۸۶) معتقد است ، گرد هم آمدن افراد با اهداف و منافع مشترک در یک سازمان نه تنها موجب کسب منفعت است ، بلکه نفس با هم بودن نیز برای کنشگران سازمان لذت بخش می باشد . دورکیم روال سلامت سازمان را منوط به میزان درجه وفاق جمعی کنشگران آن می داند و معتقد است وفاق جمعی ، یکپارچگی سازمان را به دنبال دارد. وی معتقد است در هر سازمانی که وفاق جمعی ، نیرومندتر باشد افراد و کنشگران را به سوی هم متمایل تر کرده و بر میزان تعهد سازمانی و روابط متقابل میان آنها می افزاید و برعکس هر چه میزان وفاق جمعی کمتر باشد از تعهدات سازمانی افراد یک سازمان کاسته خواهد شد . دورکیم بر این باور است که تقسیم کار به عنوان یک عامل مهم و ایجاد کننده تعهد سازمانی دربین اعضاء یک سازمان بشمار می رود . توزیع مداوم کارهای مختلف در یک سازمان موجب افزایش روابط میان اعضای آن سازمان می گردد . دورکیم اعتقاد دارد افراد برای برآوردن نیازهای خود در سازمان نیاز به اهداف مشترک دارند چرا که نیازهای مشترک، اهداف مشترکی را نیز می طلبد و اهداف مشترک ریشه در باورهای جمعی دارد . از سوی دیگر از آنجا که سازمانها به دنبال مرتفع نمودن نیازهای مشترک و دستیابی به اهداف مشترک هستند ، نیازها باید بر اساس باورهای مشترک شکل گیرد (دورکیم به نقل از حبیبی ، ۱۳۶۹) .
بنابراین ضروری است که باورها در سازمان مدون ، قانونی و حقوقی شوند. از اینرو ناگزیر، قراردادهای جمعی در سازمان ایجاد می شود، وقتی این قوانین و قراردادهای جمعی در سازمان استوار و پابرجاست و یک نوع هنجار سازمانی قلمداد می شود ، در ذهنیت اعضاء سازمان تأثیر عمیق می گذارد و حالت ثبات و پایداری ذهنی به خود می گیرد، به گونه ای که اعضاء آن را می پذیرد و یک نوع تعهد سازمانی پیدا می کند ( تنهایی ، ۱۳۷۴) .
دورکیم سطح بالای تعهد در سازمان را به عنوان یک عامل بازدارنده برای رشد و تحریک اعضاء آن می داند و معتقد است تعهد سازمانی در سطح افراطی آن قوه خلاقیت و نوآوری اعضاء سازمان را خاموش می کند. او می گوید: اگر افراد تعهد قوی نسبت به هنجارهای سازمان داشته باشند در مقابل تغییرات مقاومت خواهند کرد . وی متذکر میشود هنگامی که توجهی به شخصیت افراد نشود ، احساس بی هویتی در میان اعضاء سازمان به وجود می آید که ممکن است به خودکشی بیانجامد (معتمد ، ۱۳۸۲) .
امرسون : امرسون درتئوری مبادله خود معتقد است کنشگران در سازمان ، کنشی را انتخاب می کنند که برای آنها نتایج ارزشمندی داشته باشد و احتمال رسیدن به نتیجه را بیشتر کند . اساساً افراد درباره کنشهایی که در سازمان پیش روی خود دارند به آزمایش و محاسبه می پردازند و برای رسیدن به آنها محاسباتی را انجام می دهند . پس رفتار فرد درسازمان به عنوان یک کنشگر در شبکه مبادله ای رفتاری عقلانی است . بر این اساس اگر کارکنان درسازمان در جهت ارتقاء تعهد سازمانی خود می کوشند رفتارشان برحسب محاسبات سود و زیان ، یک رفتار عقلانی است (ریتزر به نقل از غروی ، ۱۳۷۳) .
امرسون بر این باور است که میزان دریافت پاداش کنشگران ازسازمان بر میزان تعهد سازمانی آنها مؤثر است . او می گوید اگر کنشگران سازمان نسبت به آن تعهد ندارند احتمالا به پاداشهایی که آنها از سازمان دریافت می کنند بستگی دارد ، بدین معنا که پاداش هایی که کنشگران دریافت می کنند به هزینهای که صرف سازمان می کنند نمی ارزد و وقتی کنشگر رابطهای را سود بخش نداند ، به آن سازمان تعهد چندانی از خود نشان نمی دهد (ترنر به نقل از لهسایی زاده ، ۱۳۷۳) .
به نظر امرسون تعهد سازمانی اعضاء زمانی یک رفتار عاقلانه است که هم پاداش زیادی برای افراد به همراه داشته باشد و هم هزینه زیادی برای آنان نداشته باشد . او می گوید: اگرمیزانی از پاداش مادی به تعهد سازمانی کنشگر بیانجامد ، شخصی که صرفاً این رفتار را دنبال کند ، احترام خود را در بین همکارانش از دست خواهد داد. با توجه به سود و زیان این رفتار امکان دارد افراد در سازمان کنشهای خود را تغییر دهند اگر در رفتار متعهدانه اعضاء در سازمان هم منافع مادی وهم منافع اجتماعی برای آنها وجود داشته باشد احتمال ارتقاء سازمانی آنها بیشتر خواهد بود (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
۲-۲۴-۲-۲- نظریات نوکارکردگرایی^[۷۲] و تعهد سازمانی:
الکساندر^[۷۳]: وی کنش افراد در یک سازمان اجتماعی به صورت ترکیب متصله محکم از عقل گرایی و غیر عقل گرایی در نظر می گیرد و یک نظریه چند بعد نگری را می پذیرد . از یک طرف انطباق با محیط سازمان می تواند به صورت عقل گرایی شکل گیرد و از سوی دیگر انطباق درونی و تعهدات ذهنی نیز نقش اساسی را در نحوه کنش اعضاء بر جای می گذارد . از نظر الکساندر تلاش و کوشش انسانی، جزء متصله کنش به حساب می آید یعنی کنشگر، همان تلاشگر است این همان موتور حرکتی اجزاء دیگر است که در محیط سازمان ، شرایط کسب هنجار و درونی کردن آنها را از همین جا آغار می کند. به نظر او هر کنشی در یک نظام اجتماعی در راستای دو مولفه انجام می گیرد یا به عبارتی هر کنشی که منجر به تعهد سازمانی کنشگران می شود دارای دو بعد است : ۱- تفهیم و تفسیر ۲- محاسبه استراتژی ( معتمد ، ۱۳۸۲ ) .
الکساندر معتقد است همیشه کنشها به صورت بالا صورت نمی گیرد بلکه اعضاء در یک سازمان از بعد دیگری نیز با حسابگری و استراتژی کنشها را انجام می دهند در حالی که این دو کنش جدا از هم نیستند (ترنر به نقل از لهساییزاده ، ۱۳۷۳) .
لومن: لومن معتقد است سطح سازمان با مجموعهای از کنشهای متقابل به هم پیوسته حول تخصصهای خاص شکل می گیرد. از نظر لومن در سطح سیستمهای سازمانی وقتی واکنشهای افراد در رابطه با شرایط خاص مانند کار کردن روی یک وظیفه معین برای به دست آوردن میزان خاصی از حقوق یا کارکردن دریک پژوهشکده روی یک طرح خاص برای به دست آوردن امتیاز ویژه ای که می تواند به درآمد مالی ارتباط مستقیم نداشته باشد ، شکل بگیرد در این صورت این عواطف و واکنش ها می تواند برای افزایش عشق، محبت و تعهد سازمانی افراد در رابطه با فعالیت و تلاشهایشان در یک سازمان و موضوع خاصی مطرح شود که بعضاً جنبه مادی و پولی هم نداشته باشد . لومن معتقد است: انجام کار برای تعهد سازمانی بین اعضاء مهم است نه درونی شدن هنجارها (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
لومن سه عامل تقسیم کار، وجود چارچوب نمادی، قواعد و هنجارها را در یک سازمان برای ایجاد یک تعهد سازمانی لازم و ضروری می داند (ترنر به نقل از لهساییزاده ، ۱۳۷۳) .
۲-۲۴-۲-۳- رویکرد ستیز^[۷۴] :
این رویکرد ، نقطه مقابل رویکرد کارکرد گرایی که بر تعادل ، وفاق و تعهد سازمانی تاکید دارد ، می باشد . به عقیده تضادگرایان ، تعهد سازمانی نوعی عامل از خود بیگانگی افراد در سازمان بوده و موجب تضاد بین مدیران و اعضاء سازمان می شود (ترنر به نقل از لهساییزاده ، ۱۳۷۳) .
کارل مارکس: مارکس تعهد سازمانی را از عوامل تولید در سازمان می داند و معتقد است تعهد کارگر و کارمند نسبت به سازمان باعث از خودبیگانگی او می شود . وی براین باور است که کار بیگانه در سازمان حالت شی پرستانهای پیدا می کند ، بدین معنا که انسان تحت تسلط فرایند کار یا تعهد سازمانی و کاری که ساخته و پرداخته خود اوست ، قرار می گیرد و به جای اداره کردن آن تحت سیطره سازمان قرار می گیرد . سازمان کار او را اداره می کند یعنی انسان به جای فاعل بودن مفعول است . بدین صورت از خود بیگانگی در میان اعضاء سازمان حاصل می شود. مارکس بر این باور است که در سازمانهای مدرن، اقتدار و قدرت تولید و مدیریت کار از دست کارکن گرفته می شود و صاحبان قدرت در سازمانها از طریق ایجاد تعهد سازمانی ، کارمند را از خود بیگانه کرده و فرایند کار او را نه کنش مند بلکه به صورت اتوماتیک و خودبخودی در می آورند (چرمرهورن^[۷۵]، ۱۹۹۷) .
دارندروف : دارندروف سازمانها را به دو طبقهی فرادست و فرودست تقسیم می کند و تعهد سازمانی میان اکثریت فرودست سازمان را به نفع فرادستان می داند . تعهد سازمانی از دیدگاه دارندروف منافع فرودستان را به خطر خواهد انداخت و احتمال تضاد و درگیری بین کارکنان سازمان و مدیران آن را افزایش خواهد داد . او تعهد سازمانی را به عنوان یک حربه در دست فرادستان جهت استثمار فرودستان در سازمان می داند . از دیدگاه دارندروف سازمانها با قیدو بندهای تحمیلی همانند تعهد سازمانی نگه داشته می شوند . این بدان معناست که وجود تعهد سازمانی در میان اعضاء به برخی از سمت های سازمانی حق اعمال قدرت و اقتدار بر سایر اعضاء را واگذار کرده است . برخلاف دیدگاه کارکردگرایان که معتقدند حالت توازن و تعادل متغیر است اما نظریه پردازان ستیز ، هر سازمانی را در هر مقطعی دستخوش فراگردهای دگرگونی می دانند در حالی که کارکردگرایان بر سامان مندی و تعهد سازمانی تأکید می ورزند . نظریه پردازان ستیز هر گونه نظم در سازمانها را ناشی از اعمال زور فرادستان سازمانی می دانند در حالی که کارکردگرایان به انجام ناشی از ارزشهای مشترک اجتماعی در سازمانها تأکید می ورزند. نظریه پردازان ستیز بر نقش قدرت در حفظ نظم سازمانها انگشت می گذارند (معتمد ، ۱۳۸۲) .
۲-۲۴-۲-۴- رویکرد تفهیمی ^[۷۶]:
در این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از عقلانی شدن کارها در سازمان، به سخن دیگر در فرایند عقلانی شدن ، عنصر شخصی و سلیقهای در بین اعضای سازمان از میان می رود و در نتیجه قدرت و اختیار فرد نیز رو به تقلیل می گذارد و اعضاء تنها از حیث الزامات غیر شخصی در ذیل اقتدار بورکراسی در سازمانها قرار می گیرند و نسبت به قوانین بورکراسی در سازمان احساس تعهد و تعلق می نمایند (معین فر ، ۱۳۷۹).
ماکس وبر: از دیدگاه وبر تعهد سازمانی افراد در سازمان بستگی به فهم آنها از سازمان خود دارد . در واقع همین درک و تعبیر اعضاء از موفقیت سازمانی است که کنش عضو سازمان را به طرف تعهد سازمانی سوق می دهد . وبر معتقد است که انسان دریک سازمان قرار می گیرد و تابع فرهنگ کلی آن سازمان که از طریق تفهیم آن را پذیرفته، بطور مشترک تلاش می کند (تنهایی ، ۱۳۷۴) .
وبر در نظریه سازمانها به عنوان “بورکراسی” معتقد است برای اینکه بتوان به بیشترین میزان تعهد سازمانی دست یافت ، تقسیم کار منظم و دقیقی لازم است . بنا بر نظر وبر وجود عقلانیت در سازمان باعث افزایش تعهد سازمانی و کارآیی بیشتر در سازمان ها می شود (اقتداری ، ۱۳۷۳) . نکته بسیار مهمی که در دیدگاه وبر برای ایجاد تعهد سازمانی بیشتر در میان اعضای سازمان به چشم می خورد سیاستهای استخدامی در سازمانهاست . او می گوید : سیاستهای استخدامی که در سازمانهای بورکراسی وجود دارد تعهد سازمانی و روحیه همکاری جمعی را در میان اعضاء سازمان تشویق می کند و آنها را به کوشش بیشتر در راه هدفهای سازمان بر می انگیزد . او سیاستهای استخدامی را که باعث تقویت تعهد سازمانی اعضاء می شود را بدین شرح بیان می کند : گزینش اعضاء بر اساس شایستگی ، استخدام براساس قرارداد ، امکان ترفیع منظم و ارتقاء شغلی (معتمد ، ۱۳۸۲ ) .
۲-۲۵- نظریه های تعهد سازمانی
۲-۲۵-۱-مدل تعهد سازمانی مایر و آلن^[۷۷] (۱۹۹۰) : صاحب نظران سازمانی تعاریف زیادی از تعهد سازمانی ارائه دادهاند و معیارهای متعددی برای اندازه گیری آن معرفی کردهاند . با توجه به مدل سه جزئی مایر وآلن ، تحقیقات پیشین نشان می دهند که در مجموع سه مجموعه فکری وجود دارد که می توانند میزان تعهد کارمندان سازمان را به تصویر بکشند :
تعهد عاطفی^[۷۸]، را به عنوان وابستگی عاطفی کارمند به سازمان تعریف می کنند . به همین خاطر ، اهداف و خود را شدیداً با اهداف سازمان همسو کرده و تمایل دارد تا بخشی از سازمان باقی بماند . این کارمند به سازمان متعهد است زیرا خودش می خواهد که چنین باشد . یعنی اینکه کارکنان در این نوع وابستگی با میل و علاقه و ترجیح خود در سازمان می مانند . مایر و آلن در گسترش این مفهوم بیشتر از مفهوم تعهد مودی ، پورتر و استیرز (۱۹۸۲) اقتباس کرده اند .
تعهد مستمر^[۷۹] ، به این حالت اشاره دارد که کارکنان با مقایسه هزینه ها و نتایج منفی جدا شدن از سازمان و مزایای ادامه همکاری تصمیم به ماندن می گیرند و شخص بدین خاطر به سازمان متعهد می شود ، چون از هزینه های بالای مربوط به از دست دادن عضویت در سازمان با خبر است، هزینه هایی چون هزینه های اقتصادی ( حقوق بازنشستگی ) و هزینه های اجتماعی ( روابط دوستی با همکاران ) که ناگزیر به اتمام خواهند بود ، چنین کارمندی عضو سازمان باقی می ماند ، زیرا مجبور است ( بکر^[۸۰]، ۱۹۶۰) .
تعهد هنجاری^[۸۱] ، توسعه وابستگی اجباری بین حس وظیفه و مسئولیت کارکنان با ماندن در سازمان است ، شخص نسبت به سازمان متعهد شده و عضوی از آن باقی می ماند، زیرا احساس می کند که اجباری در کاراست . به عنوان مثال ، ممکن است سازمان برای تعلیم و تربیت یک کارمند سرمایهگذاری کند و کارمند نیز بعدها احساس کند که مجبور است تمام تلاش خود را به کار بندد تا بتواند دین خود را نسبت به سازمان ، جبران کند . شکل دیگر این تعهد می تواند حالت درونی داشته باشد که شخص قبل از پیوستن به سازمان از طریق خانواده یا اجتماع آن را آموخته است ، که مثلا انسان باید به سازمان خویش وفادار باشد .
درضمن توجه داشته باشیم که با توجه به اظهارات مایر وآلن ، این اجزای تعهد، صرفاً خاص و منحصر به فرد نیستند ، یعنی اینکه کارمند می تواند همزمان دارای تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری در سطوح مختلف باشد . این ایده منجر شد تا هرسویچ و مایر^[۸۲] ( ۲۰۰۱ ) به ارائه این مسئله بپردازند که در هر زمان ، کارمند دارای یک تاریخچه تعهدی است که منعکس کننده سطوح بالا یا پایین این مجموعه های فکری است و اینکه تاریخچه های متعدد دارای تأثیرات متفاوتی روی رفتارهای شغلی مثل عملکرد شغلی، غیبت گرایی و ترک شغل می باشد .
۲-۲۵-۲- مدل ماتیو و زاجاک^[۸۳]: ماتیو و زاجاک( ۱۹۹۰ ) ، یافته های قریب به ۲۰۰ پژوهش در زمینه تعهد سازمانی را به وسیله فراتحلیل مورد بررسی قرار دادند و به ارائه یک مدل نظری درخصوص سه مقوله پرداختند : الف)- عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی. ب)- عوامل همبسته به تعهد سازمانی . ج) - نتایج ، اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی . مقدمات ایجاد تعهد به پنج دسته تقسیم می شوند :
۱- ویژگی های شخصی و فردی ( مانند سن ، جنس، تحصیلات ، وضعت تأهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان ، توانایی ها و … ) .
۲- مشخصات شغلی ( مانند تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلی ) .
۳- ویژگی های مرتبط با نقش ( مانند ابهام نقش، تعدد نقش، تضاد نقش ) .
۴- چگونگی روابط گروهی رهبر( مانند انسجام گروهی، وابستگی متقابل ، ارتباطات رهبر ) .
۵- ویژگی های سازمان ( مانند میزان تمرکز، رسمیت سازمان، بعد و اندازه سازمان ) .
شکل ۲-۲ عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی
۲-۲۵-۳- مدل مودی و همکاران : مودی ^[۸۴]و همکاران (۱۹۸۲) در مدل نظری خود، چهار دسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان نموده اند که بیانگر عوامل موثری هستند و موجب تعهد سازمانی می شوند :
۱- ویژگی شخصی و فردی ^[۸۵]، مانند سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، نژاد ، سابقه خدمت .
۲- ویژگی های مرتبط با نقش^[۸۶]، مانند حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شوند .
۳- ویژگی های ساختاری^[۸۷]، مانند بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ، حیطه کنترل و نظارت .
۴- تجربیات کاری ^[۸۸] که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد (اعتماد سازمانی ، رضایت شغلی ، نگرش های شغلی ) . به عنوان عامل عمدهای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان ، مهم می باشد . وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی پرسنل افزوده می شود بر اساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود درسازمان شکل می گیرد ، در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد ، لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است . در مدل فوق ، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد درسازمان می شود، میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در موسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می شود (ساروقی ، ۱۳۷۵) .

فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱ مقدمه
مفهوم دلبستگی از یک واژه یونانی Storage که نوعی عشق بین والدین و کودک است گرفته شده و تعریف آن از نظر واترز این است که دلبستگی رفتارهایی را شامل می‌شود که سبب نزدیکی به نگاره دلبستگی است. این رفتارها شامل توجه داشتن، لمس کردن، نگاه کردن، وابسته بودن و اعتراض به طردشدگی است. از منظر بالبی نیز دلبستگی پیوند عاطفی پایداری است که ویژگی آن گرایش به جستجو و حفظ مجاورت با شخص خاص به ویژه در زمان استرس است (برجعلی، ۱۳۸۸). تفاوت‌های فردی در الگوی فعال درونی موجب شکل گیری سبک‌های دلبستگی متفاوتی می‌گردد. بررسی اولیه در زمینه سبک‌های دلبستگی از سوی اینسورث و همکاران (۱۹۷۸، به نقل از برجعلی ۱۳۸۸) انجام گرفت و سه الگوی دلبستگی ایمن، ناایمن اجتنابی و دلبستگی ناایمن اضطرابی-دوسوگرا شناسایی شد. افراد با سبک‌های دلبستگی متفاوت، راهکارهای متفاوتی را برای تنظیم عواطف و پردازش اطلاعات هیجانی به کار می‌برند . طبق نظریه اریکسون، کودکی که دلبسته ایمن است از نظر روانی به دنبال استقلال است و شروع به فاصله گیری از والدین؛ تجربه محیط و به دنبال یادگیری‌های تازه است. اما کودکی که وابسته ناایمن به ویژه از نوع مضطرب است از هرگونه تجربه جدید و فاصله گیری از والدین خودداری کرده و مستعد انواع اختلالات اضطرابی در سال‌های آینده بوده و ورودش به مهد و مدرسه مشکل و هرگونه جدایی به سختی صورت می‌گیرد(برک، ۱۳۸۵).

از طرفی سبک دلبستگی اضطرابی می‌تواند با اختلالات اضطرابی همراه باشد. یکی از انواع اختلالات اضطرابی که با شروع در دوران کودکی می‌تواند معرف اختلال‌های اضطرابی باشد اختلال اضطراب جدایی است. آمارهای متنوعی در خصوص شیوع اختلالات اضطرابی در بین کودکان ارائه شده است. در کودکان ۲ تا ۴ ساله ۱۷% و در مطالعه ای دیگر در کودکان زیر ۱۲ سال ۶/۲ تا ۲/۴۱% عنوان شده است. وجود سه نشانه از ناراحتی‌های مفرط جدایی مانند نگرانی شدید و مداوم از محروم شدن و آسیب دیدن، ترس و درماندگی از جدایی، شکایت‌های جسمانی، کابوس‌های مکرر، ترس از مدرسه و مشکلات مربوط به خواب که حداقل ۴ هفته وجود داشته باشد برای تشخیص این اختلال الزامی است (عباسی، ۱۳۸۹). لاست گزارش کرده که ۷۵% کودکانی که از مدرسه گریزانند مبتلا به اختلال جدایی‌اند و در صورت عدم درمان به موقع، ممکن است این کودکان به طور ثانوی دچار اضطراب مفرط شوند و علاوه بر آن اختلال‌هایی چون فوبی اجتماعی، ترس از مکان‌های باز و هراس را نشان دهند(به نقل از عباسی، ۱۳۸۹).
اختلال اضطراب فراگیر و فوبیای اجتماعی در طبقه بندی اختلالات اضطرابی کودکان و نوجوانان قرار دارد گرچه اضطراب، خصیصه اصلی هر کدام از این اختلالات است اما عوامل زمینه ای و موقعیتی ویژه ای وجود دارد که میان آن‌ها افتراق می‌گذارد. در طبقه بندی تشخیصی روان‌پزشکی آمریکا، مشخصاً به اضطراب آموزشگاهی و درسی یا امتحانی اشاره ای نشده اما پدیده اضطراب، در سطح وسیعی مورد توجه قرار گرفته که می‌توان از آن‌ها اضطراب آموزشگاهی و اضطراب امتحان را برداشت نمود (مهرابی زاده، ۱۳۸۶). اضطراب امتحان یا Test Anxiety از دسته اضطراب‌های عملکردی است که ۲۰-۱۰% دانش آموزان و دانشجویان با آن دست و پنجه نرم می‌کنند. معمولاً در موقعیت‌هایی که فرد در معرض ارزشیابی قرار گرفته و نیازمند حل مشکل یا مسئله است به این نوع اضطراب دچار می‌گردد و فرد در اینجا، در مورد توانایی‌های خود دچار تردید شده که پیامد آن نیز کاهش توان مقابله با موقعیت‌های امتحان است. در اینجا فردی که دچار اضطراب امتحان شده با وجود اینکه پاسخ سؤالات درسی را می‌داند اما آنچنان شدت اضطراب در وی زیاد است که مانع از آن می‌گردد که از دانسته های خود استفاده کند (مقیمیان، ۱۳۹۰). بدین سبب اضطراب امتحان با عملکرد تحصیلی همبستگی دارد. در اینجا نظر کووینگتون (۱۹۸۷) بر این است که در زمان آزمون، آموزه های مرتبط با آزمون و حالات اضطرابی همراه با هم وارد میدان می‌گردند. برخی حالات اضطرابی با آزمون مورد نظر مرتبط و برخی دیگر با آن ارتباطی ندارند. اگر اضطراب برانگیخته شده با محتوای آزمون مرتبط باشد سطح کارآمدی افزایش می‌یابد و برعکس حالات اضطرابی و نامرتبط با وظیفه محول شده، سطح کارآمدی را کاهش می‌د
هد. سیبر (۱۹۸۰) اضطراب امتحان را حالت خاصی از اضطراب عمومی می‌داند که شامل پاسخ‌های پدیدار شناختی، فیزیولوژیکی و رفتاری مرتبط با ترس از شکست می‌باشد و فرد آن را در موقعیت‌های ارزیابی، تجربه می‌کند. هنگامی که اضطراب امتحان رخ می‌دهد، بسیاری از فرآیندهای شناختی و توجهی با عملکرد موثر فرد، تداخل می‌کنند (Narimany, 2006).
بر مبنای مطالب فوق در پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به این سؤالیم که آیا سبک‌های دلبستگی و اضطراب جدایی در افراد می‌تواند رابطه ای با اضطراب امتحان داشته باشد؟ آیا سبک دلبستگی، پیش بین اضطراب درسی است؟
۱-۲ ضرورت پژوهش:
اضطراب امتحان، نگرانی افراطی درباره نحوه عملکرد در امتحان است. اگر این اضطراب از حد طبیعی فراتر رود ممکن است عملکرد فرد را در طی امتحان مختل سازد، چرا که در بیان و تشریح آموخته‌هایتان احساس ناتوانی خواهند نمود. در این بین عوامل مختلفی در این اضطراب نقش دارند. یکی از منابعی که به نظر می‌رسد می‌تواند نقش عمده ای در اضطراب امتحان داشته باشد اضطراب جدایی و سبک دلبستگی دانش آموز در دوران کودکی ست. اضطراب جدایی دوران کودکی می‌تواند به عنوان سابقه ای در ذهن آدمی مانده و بر کل زندگی فرد سایه انداخته و در نهایت آینده او را نیز به شدت تحت تأثیر قرار دهد. در این بین بسیاری از دانش آموزان معلومات کافی در خصوص دروس مختلف را دارند اما در زمان امتحانات چنان دچار اضطرابی می‌گردند که به اختلال در آزمون و در نهایت کاهش نمرات و رتبه های تحصیلی می‌ انجامد. اما این پرسش مطرح است که آیا اضطراب امتحان می‌تواند نشات گرفته از دوران کودکی فرد بوده و آیا اضطراب جدایی در دوران کودکی منشأ اضطراب امتحان می‌تواند باشد؟
مقیمیان (۱۳۹۰) به بررسی اضطراب امتحان و سلامت معنوی دانش آموزان پرداخته و بیان می‌دارد که بین سلامت معنوی و اضطراب امتحان رابطه معکوس وجود دارد. مهرابی زاده (۱۳۶) نیز به بررسی اثربخشی روش حساسیت زدایی منظم بر اضطراب امتحان و عملکرد تحصیلی پرداخت که در نهایت چنین نتیجه گیری می‌کند که روش حساسیت زدایی منظم، باعث کاهش اضطراب امتحان و افزایش عملکرد تحصیلی دانش آموزان گردید. موسوی (۱۳۸۷) نیز به بررسی مشخصات دموگرافیک دانش آموزان دچار اضطراب امتحان پرداخته و بیان می‌کند که اضطراب امتحان با ناحیه آموزش و پرورش، تعداد دانش آموزان کلاس و واکنش مدرسه و والدین به افت تحصیلی ارتباط معناداری دارد. نتایج مطالعه وی حاکی از این مسئله است که شناسایی عوامل فردی، اجتماعی و زیستی اضطراب می‌تواند به اتخاذ تدابیری برای کاهش سطح آن منجر شود زیرا هیجان اضطراب بر عملکرد تحصیلی فرد تأثیر دارد.
۱-۳ اهداف پژوهش:
۱-۳-۱ -هدف کلی:
پیش بینی اضطراب امتحان بر حسب اضطراب جدایی و سبک دلبستگی دانش آموزان سال ششم ابتدایی شهر هشتبندی

۳-۲ آنالیز بیوانفورماتیکی ناحیه V پروتئین ALCAM
۳-۲-۱ استخراج توالی مورد نظر
توالی مورد نظر از طریق سایت های Swiss-port / UniprotKB و مرکز ملی اطلاعات بیوتکنولوژی^[۱۰۱](NCBI) بدست آورده شد . سپس در انتهای ۳’ توالی ، ۶ اسید آمینه ی هیستیدین (His-Tag ) قرار داده شد و کدون پایان (TAA ) هم بعد از آن قرار گرفت . در انتها نیز جایگاه های برش آنزیمی برای آنزیم های محدود کننده NcoI و BamHI در سر ‘۵ توالی و جایگاه برش آنزیمی برای آنزیم محدود کننده XhoI در سر ‘۳توالی قرار داده شد .

۳-۲-۲ بهینه سازی توالی یا Optimization
از انجایی که ثابت شده فرایند گلیکوزیلاسیون بر نحوه اتصال این پروتئین در واکنش های هموفیلیک ( (ALCAM-ALCAMتاثیری ندارد میزان پروکاریوتی E.Coli برای فرایند کلونینگ انتخاب شد . به منظور دسترسی به بیشترین میزان بیان صحیح در میزبان پروکاریوتی توالی ۶۶۲ نوکلئوتیدی دومین V توسط شرکت Genscript ایالات متحده آمریکا بهینه سازی شد. پارامترهایی که توسط این شرکت برای فرایند بهینه سازی در نظر گرفته شد، شامل موارد زیر می شود :
الف-codonusage میزبان
ب-محتوای CG
پ-ساختارmRNA پیش بینی شده
ت-از بین بردن نواحی برش ناخواسته
ث-جایگاه هایآنزیمی آنزیم های محدودالاثر که ممکن است در فرایند کلونینگ اختلال ایجاد کنند.
ج-به حداقل رساندن نواحی تکرار شونده مستقیم یا غیر مستقیم
۳-۳ سنتز شیمیایی DNA ناحیه V پروتئین ALCAM
۳-۳-۱ سنتز شیمیایی ژن نوترکیب
توالی طراحی شده کایمر مورد نظر توسط شرکت Biomatikکانادا بصورت شیمیایی سنتز شد و درون وکتور pBSK قرار داده شد .
۳-۳-۲ پایداری و شرایط نگهداری DNAسنتز شده
DNAلیوفیلیزه شده می تواند توسط بافر TEاستریل یا آب بدون نوکلئاز در PHطبیعی با توجه به امکانات محیط آزمایشگاه بصورت محلول تهیه شود . بعد از محلول سازی می توان آن را در دمای بین۲۰- تا ۸۰- درجه سانتیگراد برای مدت طولانی نگهداری کرد . DNA لیوفیلیزه شده، محلول شده به کمک بافر TEمی تواند به مدت ۶ ماه در دمای ۴ درجه سانتیگراد نگهداری شود در حالی که اگر از آب برای محلول سازی استفاده شود امکان نگهداری در ۴ درجه سانتیگراد وجود ندارد.
۳-۳-۳ محلول سازی DNA لیوفیلیزه
قبل از باز کردن تیوب حاوی DNA ، ابتدا به مدت کوتاهی تیوب سانتریفیوژ شد تا DNA های متصل به دیواره جدا شوند . در صورت عدم سانتریفیوژ ممکن است مقداری از ذخیره ی DNA از دسترس خارج شود.
الف- استوک اصلی: µg10 از DNAلیوفیلیزه در µg100 از بافر TEحل شد.
TEاز بافر۱۰µg از استوک اصلی در۱µg ب- استوک مورد استفاده: در یک میکروتیوب دیگر
۱۰رسید) ng/ µlحل شد.(غلظت نهایی به
۳-۴ کلونینگ پلاسمید- AMP⁺ pBSK حاوی DNA ناحیه v پروتئین ALCAM
جهت تکثیر پلاسمید حاوی ژن ناحیه Vپروتئین ALCAM مراحل زیر طی شد:
۳-۴-۱ آماده سازی باکتری شایسته
جهت اماده سازی باکتری Top 10برای پذیرش پلاسمید ابتدا باید ان را کامپتنت یا شایسته سازی، برای پذیرش پلاسمید کرد.
۳-۴-۱-۱ مواد و محلول ها
محلول کلرید کلسیم ۰٫۱ مولار
LB براث بدون آنتی بیوتیک
LB براث حاوی آمپی سیلین ( پس از ساختن براث و سپس سرد شدن ان بعد از اتوکلاو کردن، آمپی سیلین به محیط کشت افزوده شد . )
LB آگار حاوی آمپی سیلین ( روش تهیه دقیقا مشابه LB براث است )
۳- ۴-۱-۲ روش کار
۱- باکتری در محیط کشت فاقد آمپی سیلین کشت داده شد.
۲- پس از ۲۴ ساعت نگهداری در انکوباتور ، یک تک کلونی را انتخاب کرده و به ۵ میلی لیتر محیط LB مایع بدون آمپی سیلین تلقیح کرده و سپس به مدت یک شب تا صبح در شکیرانکوباتور قرار داده تا باکتری رشد کنند.
۳- یک میلی لیتر از محیط فوق را به ۵ میلی لیتر محیط LB تازه تلقیح نموده و مجددا در شیکرانکوباتور قرار می شود . ۲ تا ۳ ساعت بعد محیط کدورت مناسب یعنی جذب ۵/۰ تا ۸/۰ در۵۰۰ نانومتر خواهد داشت.
۴- باکتری هایی که به این طریق تازه گشته و در فاز لگاریتمی تکثیر می باشند را در چند میکروتیوب استریل توزیع کرده و ۵ الی ۱۰ دقیقه روی یخ نگه شود .
۵- میکروتیوب ها ۳ دقیقه در ۹۰۰۰ دور سانتریفیوژ شود.
۶- مایع رویی را دور ریخته و رسوب باکتری در یک میلی لیتر محلول استریل ۱/۰ مولار کلرید کلسیم حل شود .
۷- ۲۰ تا ۳۰ دقیقه محلول مذکور روی یخ انکوبه شود.
۸- این بار رسوب در ۶۰۰ میکرولیتر محلول کلرید کلسیم استریل ۱/۰ مولار حل شود.
۹- ۲۰ تا ۳۰ دقیقه محلول روی یخ انکوبه شود.
۱۰- سپس محلول به مدت ۳ دقیقه در۹۰۰۰ دور سانتریفیوژ شود.
۱۱- رسوب در ۳۰۰ میکرولیتر محلول کلرید کلسیم استریل حل شود.
۱۲- به مدت ۲۰ دقیقه محلول بر روی یخ قرار گیرد.
این باکتری ها تا ۷۲ ساعت روی یخ در یخچال قابل نگهداری می باشند و می توان با افزودن گلیسرول استریل ۳۰ درصد آن ها را در ۷۰- درجه سانتیگراد به مدت چند ماه نگهداری کرد .
۳-۴-۲ ترانسفورماسیون پلاسمید به سلول های مستعد TOP10E.coli
بدین منظور از سویه E.coliTop10که یکی از رایج ترین سویه های کلونینگ است استفاده می شود . این باکتری به تنهایی حساس به آمپی سیلین است ولی وقتی وکتور را جذب کند نسبت به آنتی بیوتیک مقاوم شده و بر روی آگار حاوی آمپی سیلین تشکیل کلونی می دهد .
۳-۴-۲-۱ روش کار:
مراحل کار به ترتیب زیر است:
۱- ۵۰ میکرولیتر سوسپانسیون سلولی شایسته ابتدا روی یخ ذوب شود.

۳- تیم مهندسی مجدد:
کار واقعی مهندسی مجدد و بار سنگین آن بر دوش اعضای این تیم است. هر تیم تنها مسئولیت یک فرایند را در یک زمان بر عهده می‌گیرد. در تشکیل این تیم دو گروه افراد درونی و بیرونی حضور دارند. افراد درونی کسانی هستند که وظایف موجود درون فرایند را عهده‌دار بوده و با آنها آشنایی دارند؛ آنها از یک سو به تیم کمک می‌نمایند تا مسیر جریان را پیگیری نموده و مشکلات و راه‌بندهای آنرا تشخیص دهند و از سوی دیگر ممکن است در بازاندیشی و یافتن راه‌های تازه کمک کنند. افراد درونی به تنهایی نمی‌توانند به مهندسی مجدد یک فرایند بپردازند بلکه دیدگاه آنها محدود به فرآیندیست که تا اندازه‌ای با آن آشنایند و نمی‌توانند ارتباط این فرایند با کل سازمان را ارزیابی کنند؛ اما افراد بیرونی یا خارجی درعملکردوکارجاریتیممشارکتندارندوبنابراینمی‌تواننددیدگاهگسترده‌ترو هدف‌های عالیتری برای آن داشته باشند. در شرکت‌هایی که برای نخستین بار به مهندسی مجدد دست می‌زنند، بهتر است که این افراد از خارج سازمان باشند.

۴- کمیته پیشبرد:
تشکیل این کمیته جنبه اختیاری دارد و پاره ای از شرکت ها بدون آن عمل کرده اند. اعضای چنین کمیته ای گروهی از مدیران ارشد شرکت به ریاست رهبر مهندسی مجدد و صاحبکاران فرآیندهاست. تنظیم و تصویب برنامه راهبردی دگرگونی ها به عهده این کمیته است. این کمیته، اولویت فرآیندها و تقسیم منابع در میان آنها را تعیین می کند.
۵- امیر مهندسی دوباره:
این فرد در حکم رئیس ستاد رهبر در امر مهندسی دوباره است و زیر نظر مستقیم وی کار می کند. امیر دو وظیفه اصلی به عهده دارد، نخست یاری رساندن و پشتیبانی از صاحبکار و تیم هایشان بطور جداگانه و دوم هماهنگ نمودن فعالیتهای مهندسی دوباره در کل سازمان.وی بر فعالیت صاحبکاران فرآیندها نظارت می کند. همیشه باید به یاد داشت که اجرای مهندسی دوباره از وظایف مدیران صف^[۱۶۸]است (همر و چمپی، ۱۳۷۵).
۲-۲۰ دلایل روی آوردن سازمانها به مهندسی مجدد
امروزه مهندسی مجدد به یکی از داغترین بحثهای مدیریتی تبدیل شده است. کارشناسان، مهندسی مجدد را به عنوان کشتی نجات برای سازمانهای در حال نابودی و غـرق شدن مــــی دانند، اما به راستی چرا مهندسی مجدد؟ علل روی آوردن سازمانها به مهندسی مجدد می تواند وابسته به عوامل خارجی یا عوامل داخلی سازمان باشد، با ایجاد بهبود در فرآیندها می توان در کوتاه مدت سازمان را نجات داده و جایگاه نسبتاً قابل قبولی برای سازمان ایجاد کرد ولی اگر سازمان برای بلندمدت خود اهدافی دارد می بایست جایگاه خود را به کلاس جهانی برساند و این امر جز از طریق مهندسی مجدد فرآیندها حاصل نخواهد شد.
حال به بررسی عوامل خارجی و داخلی یا پیشرانه های مؤثر در روی آوردن سازمانها به مهندسی مجدد و انتخاب آن به عنوان راه نجات سازمان، می پردازیم.
الف - عوامل خارجی:
با مشاهده سطح رقابت افزایشی در بازارهای جهانی نیاز به نوآوری در سازمان بیشتر ملموس می شود تا سازمان بتواند خدمات یا محصولات با استانداردهای جهانی و قابل رقابت تولید کند.
بنابراین، افزایش دانش و همچنین هماهنگی بین فرآیندهای سازمان از بزرگترین چالشهای سازمانهای امروزی به شمار می رود.
مهندسی مجدد می تواند به عنوان ابزاری جهت بهبود شگرف در عملکرد به کار رود.رشد فناوری اطلاعات نیز به عنوان یکی دیگر از عوامل انتخاب مهندسی مجدد سازمانها به حساب می آید. اهمیت فناوری اطلاعات امروزه به گونه ای است که تقریباً هر وظیفه ای در سازمان به نحوی با آن سروکار خواهد داشت. رشد روزافزون فناوری اطلاعات به گونه ای است که می تواند به عنوان عاملی تسهیل کننده جهت توسعه شکل جدید سازمان و معماری آن باشد.
تغییرات سریع فناوری اطلاعات، سازمانها را وادار می کند تا به روز باشند و ارتباطات را سریعتر و مطلوبتر به انجام رسانند. شرایط متغیر و غیرقابل پیش بینی در محیط بازار، زندگی اجتماعی، امور فنی و سازمانی، تغییرات اقتصادی، مقررات و قواعد جدید از دیگر عوامل انتخاب مهندسی مجدد توسط سازمانها هستند.
به طور خلاصه عوامل یا پیشرانه های خارجی انتخاب مهندسی مجدد عبارتند از:
افزایش سطح رقابت در بازارهای جهانی
تغییرات نیاز مشتریان
افزایش سطح انتظارات مشتریان
پیشرفتهای حاصل شده در فناوری اطلاعات
محیط متغیر و نامطمئن امروزی
ب - عوامل داخلی:
عوامل داخلی نیز می تواند از علتهای انتخاب مهندسی مجدد برای سازمانها به شمار روند. تغییر در استراتژی های سازمان می تواند به عنوان عاملی جهت تحریک سازمانها در انتخاب مهندسی مجدد برای ادامه مسیر باشد. تغییرات در ساختار سازمانی نیز ممکن است ضرورت ایجاد تغییرات در فرآیندها را ملموس تر سازد.
یک مثال دیگر از عوامل داخلی می تواند ضرورت ساده سازی امور به شمار رود. ساده سازی می تواند کاربرد در مواردی چون سطوح عملکرد بهتر، زیر ذره بین بردن موارد عدم کارایی و کاهش پیچیدگی داشته باشد. تغییرات موردنظر در فرآیندها، روشها، مهارتها و رفتارها نیز می توانند به عنوان عوامل داخلی در انتخاب مهندسی مجدد به شمار روند.
به طور خلاصه عوامل یا پیشرانه های داخلی مهندسی مجدد عبارتند از:
تغییر در استراتژی های سازمان
تغییر ساختار سازمانی
ضرورت ساده سازی
تغییر در فرآیندها، روشها، مهارتها و رفتارها(اخوان، ۲۰۰۴).
۲-۲۱اهمیت فرایند ها (شناخت فرآیندها)
هرچند فرآیندهای کسب وکار نقشی محوری در سازمان ایفا می کنند و خلق ارزش برای مشتریان برعهده فرآیندها می باشد. علیرغم این موضوع تنها تعداد انگشت شماری از اعضای سازمان از چگونگی ارتباط کارهایشان با انجام فرآیندهای دیگر و چگونگی مشارکت این فرآیندها یا چگونگی انجام عملیات، مطلع اند. فرآیندها در سازمان به صورت نامرئی هستند. در سازمانهای سنتی، فرآیندها بصورت تک تک (جداافتاده یا جزیره ای) بوده و خیلی از سازمانها هنوز از راه های کهنه و قدیمی برای مدیریت فرآیندهایشان بهره می گیرند و این در صورتی است که مدیریت غیر اصولی و غیر رسمی (تصادفی) فرآیندها نتایج نامطلوبی از جمله موارد زیر را به دنبال دارد :
مشتریان خدماتی متفاوت و نامناسب دریافت خواهند کرد که این امر راه را در جهت به خطرانداختن تصویر ذهنی که مشتری در ذهن خود از سازمان ترسیم نموده است، هموار خواهد ساخت
مدیران دائماً در میان کشمکش های داخلی ناشی از تعاملاتافقی نادرست میان افراد در سازمان دست پا می زنند
هزینه ها بالا و بالاتر رفته و این درحالیستکه کیفیت همچنان کاهش می یابد
نصب و راه اندازی کاربردی سیستمهای کامپیوتری مانند تجارت الکترونیک یا سیستمERP^[169]غالباً بی نهایت مشکل و سخت است واین در ابتدای امر به علت وجود مشکلات فنی سازمان نیست بلکه اصالتاً به خاطر مشکلات سازمانی موجود می باشد
در نتیجه دستیابی به فرآیندهای کارآمد و مؤثر و مدیریت صحیح آنها با تقلیل و کاهش ارزش فرآیندها میسر نمی گردد. به بیان دیگر با بی ارزش و بی اعتبار ساختن فرآیندها کارآیی و اثر آنها از بین می رود.
۲-۲۲ مهندسی مجدد و سیستم های برنامه ریزی
مهندسی مجدد، با هدف شناساییبهترین روش انجام یک مجموعه فعالیت‌های خاص، فرآیندهای سازمان را مورد تجزیه وتحلیل قرار می‌دهد. برای این که سیستم‌ برنامه‌ریزی منابع سازمان بتواند برایسازمان سودمند و اثربخش باشد، باید دست کم برخی از روش‌های کسب و کار سازمان تغییریافته و روش‌های جدیدی توسعه یابند. از این رو مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار باپیاده‌سازی و استقرار سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمان، ارتباط نزدیکی دارد. مهندسی مجدد فرآیندها، روش‌های مختلف انجام یک فرایند خاص را بررسی کرده و بهترینروش‌ها را برمی‌گزیند.
پیشینه‌ مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار،به قبل از شکل‌گیری سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمان برمی‌گردد. نخستینفعالیت‌های مهندسی مجدد در دهه ۱۹۸۰ آغاز شد. طی آن سال‌ها فعالیت‌های مختلفی برایبهبود فرآیندها و ایجاد فرآیندهای کارا صورت گرفت. مهندسی مجدد تأثیرات بسیاری برسازمان‌ها برجای گذارده است. کاهش نیروی انسانی، کاهش زمان سیکل تولید محصولات وارائه‌ی خدمات و افزایش انعطاف‌پذیری سازمان‌ها را می‌توان به عنوان اصلی‌ترینتأثیرات مهندسی مجدد بر سازمان‌ها برشمرد.
اعتبار اصلی سیستم‌های برنامه‌ریزی منابعسازمان، پیروی از فلسفه مهندسی مجدد در طراحی مجدد فرآیندها و جریان‌های اطلاعاتیسازمان‌ها بوده است. سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمان فراتر از یک سیستماطلاعاتی یکپارچه، سازمان‌ها را به سمت بازنگری و بازبینی فرآیندها و ساختارهای خودسوق داده‌اند. این سیستم‌ها با انتقال تجربیات برتر در حوزه‌ی‌ فرآیندهای عملیاتی وزیرساختاری، سازمان‌ها را به سمت افزایش کارایی فرایند‌ها و ارتقای انعطاف‌پذیریسازمان‌ها هدایت کرده‌اند. سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمان، فرآیندها را بهگونه‌ای تغییر می‌دهند تا قابلیت پاسخ‌گویی سازمان به نیازهای مشتریان افزایش یافتهو یکپارچگی عملیاتی میان تمامی فرآیندهای کسب و کار ایجاد شود.
اُلیری دو روشاصلی مهندسی مجدد آزاد و مهندسی مجدد مبتنی بر فناوری را برای پیاده‌سازی مهندسیمجدد ارائه کرده است. اگرچه این دو روش، تنها روش‌های پیاده‌سازی مهندسی مجددنیستند، بیان آن‌ها می‌تواند گزینه‌های ممکن برای اجرای مهندسی مجدد را به خوبیتشریح و ارتباط سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمان و مهندسی مجدد را بیان کند.
مهندسی مجدد آزاد^[۱۷۰]
در این روش، مهندسی مجدد بدون در نظر گرفتن سیستم یا فناوری خاصی و بر اساس نیازهای سازمان اجرا می‌شود و هیچ محدودیت از پیش تعریف شده‌ای برای بازنگری و طراحی فرآیندها تعریف نمی‌شود. در روش مهندسی مجدد آزاد، فرآیندهای بهینه برای سازمان طراحی می‌شود. این روش در مقایسه با روش مهندسی مجدد مبتنی بر یک محصول نرم افزاری خاص‌، گرانتر است، لیکن برای پاسخ‌گویی به نیازهای سازمان، انعطاف‌پذیری بیشتری دارد.
این روش، از روش مهندسی مجدد بر مبنای یک محصول نرم افزاری خاص کندتر و پیاده‌سازی آن نیز مشکل‌تر است. با بهره‌گیری از این روش سازمانها می‌توانند به مزیت رقابتی دست یابد، چون فرآیندها تنها برای آنها ایجاد شده است و رقبا نمی‌توانند به این فرآیندها دسترسی داشته باشند. اجرای مهندسی مجدد با این روش ممکن است تغییرات اساسی و ریشه‌ای را برای سازمان به همراه داشته باشد. این روش در صورتی که با آموزش، فرهنگ‌سازی و مشارکت کارکنان همراه باشد، در عمل با مشکلات کمتری از لحاظ حمایت کارکنان روبه‌رو خواهد شد. هرچند که در این روش ممکن است فرآیندهایی که کاربران با آنها درگیر هستند، به صورت کامل تغییر کنند.
مهندسی مجدد مبتنی بر فناوری^[۱۷۱]
در این روش ابتدا سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمان انتخاب می‌شود و سپس بر اساس این سیستم، مهندسی مجدد فرآیندها صورت می‌گیرد. اُلیری از این روش با عنوان مهندسی مجدد محدود، یاد می‌کند. این روش نسبت به روش مهندسی مجدد آزاد ساده‌تر و ارزانتر است. چون نیازی به تغییر سیستم نیست و تنها فرآیندهای سازمان با توجه به سیستم تغییر می‌کنند. این روش فرآیندهای سازمان را بر اساس قابلیت‌های سیستم طراحی می‌کند. روش مهندسی مجدد بر مبنای فناوری، سازمان را با چالشهایی نیز روبرو می‌سازد. طراحی فرآیندها براساس یک سیستم جدید بدون در نظر گرفتن خواستها و نیازهای کاربران، مقاومت و نارضایتی آنها را برانگیزد و هزینه‌های آموزشی قابل توجهی را متوجه شرکت ها می‌کند.
اُلیری بیانمی‌کند که روش مهندسی مجدد آزاد برای سازمان‌های بزرگ مناسب است. سازمان‌هایی کهدرآمدهای بالایی داشته باشند و بتوانند سرمایه‌گذاری‌های کلانی را برای مهندسی مجددفرآیندها و پیاده‌سازی سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمان انجام دهند، این سازمان‌هاممکن است با هدف کسب مزیت‌های استراتژیک به مهندسی مجدد فرآیندهای خود بپردازند.
روش مهندسی مجدد مبتنی بر فناوری، برای سازمان‌های کوچکی مناسب است که با محدودیتبودجه و هزینه روبرو هستند. هرچه فرآیندهای سازمان استانداردتر باشد، امکان استفادهاز روش مهندسی مجدد مبتنی بر فناوری بیشتر خواهد بود. به هر حال طبق نظر اُلیریمهندسی مجدد فرآیندها یکی از اقدامات اساسی قبل از پیاده‌سازی سیستمبرنامه‌ریزیمنابع سازمان است (قریشی، ۱۳۸۷).