ولی در سال‏های اخیر این مفهوم، غنیسازی شده و از بار محتوایی بسیار عمیق‏تری برخوردار شده است. به زعم آرمسترانگ^[۸۰] (۲۰۰۰: ۱) مدیریت عملکرد، فرایندی راهبردی و یکپارچه است که موفقیت پایدار را برای سازمان از طریق بهبود عملکرد افرادی که در آن کار می‏کنند و به وسیله ایجاد قابلیت‏های نقشآفرینان فردی و گروهی به ارمغان می‏آورد. مدیریت عملکرد، استراتژیک است از این لحاظ که با موضوعات گسترده‏ای مرتبط است و به دو معنی یکپارچه است؛ یکی یکپارچگی عمودی که معرف پیوند یا همبستگی اهداف سازمان، گروه و افراد با شایستگی‏های محوری است و دیگری یکپارچگی بهبود سازمانی، بهبود منابع انسانی و پاداش است.

به زعم ملو^[۸۱] سیستم‏های مدیریت عملکرد می‏توانند به طور چشمگیری بر عملکرد و فرایندهای سازمانی تأثیر بگذارند. با وجود این، برای ایجاد و طراحی یک سیستم اثربخش مدیریت عملکرد، راهی معین و بهینه وجود ندارد. با وجود این که سیستم‏های اثربخش مدیریت عملکرد نیاز دارند که در زمینه اقتضائات سازمانی خاص ایجاد شوند، هر سیستم مدیریت عملکرد باید از پنج خطمشی اصلی و مهم پیروی کند:
۱- هرگونه بازخوری که به کارکنان ارائه می‏شود باید مشخص باشد نه کلی.
۲- بازخور باید فقط از منابع معتبر و اعتمادپذیری کسب شود که از موقعیت و پیشینهی کافی برای ارزیابی عملکرد برخوردارند.
۳- بلافاصله پس از این که وقایع، یا نتایجی که بیشترین منفعت را دارند روی می‏دهند، باید بازخورد فراهم شود.
۴- معیارهای عملکرد باید بر مبنای اهداف مشخص و اندازه‏گیریشدنی بنا شوند.
۵- این فرایند باید تبادل نظری را میان کارکنان و مدیر دربرگیرد که به جدیدترین مسائل و همچنین طرح‏ها و برنامه‏هایی برای آینده بپردازند (Mello, 2002: 309).
اصول مدیریت عملکرد
اصول مدیریت عملکرد از سوی IRS^[82] به شرح زیر خلاصه شده است:
برگردان اهداف سازمان به اهداف فردی، گروهی، اداری و بخشی.
کمک به وضوح و روشنی اهداف سازمان.
فرایندی مستمر و تکاملی است که در آن عملکرد طی زمان بهبود می‏یابد.
بر روی اجماع و همکاری به جای کنترل یا توسل به اجبار و زور تکیه دارد.
درک مشترکی از آنچه برای بهبود عملکرد مورد نیاز است و چگونگی تحقق آن‏ها ایجاد می‏کند.
خودمدیریتی را نسبت به عملکرد افراد تقویت می‏کند.
مستلزم کسب مدیریتی است که مبتنی بر درستکاری است و ارتباط بین مدیران و کارکنان را تقویت می‏کند.
مستلزم بازخورد مستمر است.
حلقه‏های بازخورد از طریق تجربه‏ها و دانش به دست آمده، افراد را قادر می‏سازد تا اهداف سازمان را تعدیل کنند.
تمام عملکرد را در مقابل اهداف مشترکاً توافق شده، مورد سنجش و ارزیابی قرار می‏دهد.
باید برای همه کارکنان به کار گرفته شود و اصولاً مربوط به پیوند عملکرد با پاداش مالی صرف نیست.
به طور کلی، نخست آن که مدیریت عملکرد اصولاً مرتبط با بهبود عملکرد به منظور نیل به اثربخشی سازمانی، گروهی و فردی است. دوم آنکه، مدیریت عملکرد مرتبط با بهبود کارکنان است. بهبود عملکرد قابل حصول نیست مگر این که فرایندی اثربخش برای بهبود مستمر باشد. از این رو، توأماً به قابلیت‏های محوری سازمان و قابلیت‏های خاص افراد و گروه‏ها توجه می‏کند. سوم آن که، مدیریت عملکرد مرتبط با رضایتمندی از نیازها و انتظارات همه ذینفعان سازمان است. در نهایت، مراتب عملکرد مرتبط با ارتباط و مداخله و مشارکت است و جوی را ایجاد می‏کند که در آن گفتگوی مستمری بین مدیران و کارکنان به منظور تعریف انتظارات و سهیم شدن در اطلاعات نسبت به مأموریت سازمان ایجاد شود (آرمسترانگ، ۲۰۰۰: ۷).
ابعاد نظام مدیریت عملکرد
تعهد اجرایی^[۸۳]
به مجموعه فعالیتهای مدیریتی گفته میشود که سازمان جهت اطمینان از استقرار نظام مدیریت عملکرد در سازمان انجام میدهد. تعهد اجرایی شامل: تدوین سیاستهای سازمانی، حمایت مدیریت ارشد اجرایی، ایفای نقشهای لازم در گستره سازمان به منظور حمایت از نظام مدیریت عملکرد با هدف اداره کردن و ارتقاء ظرفیتها و قابلیت‌های منابع انسانی، میباشد.
ظرفیتهای اجرائی^[۸۴]
ظرفیتهای اجرائی به وجود شرایط و زمینه لازم در یک واحد درونی یا سازمان اشاره دارد که منجر به فراهم شدن امکان اجرای شایسته فرایند مدیریت عملکرد منابع انسانی میشود. ظرفیتهای اجرایی شامل فراهم بودن ساختار سازمانی، منابع انسانی، مالی و… برای انجام درست فعالیتهای مدیریت عملکرد میباشد.
فعالیتهای اجرایی^[۸۵]
به مجموعه اقدامات و فعالیتهایی گفته میشود که به عنوان فعالیتهای محوری نظام مدیریت عملکرد مطرح هستند و به صورت مستقیم منجر به دستیابی به اهداف نظام مدیریت عملکرد میشوند.
اندازه گیری و تحلیلها^[۸۶]
اندازه گیری و تحلیل به اندازه گیری فعالیتهای یک فرایند همچون مدیریت عملکرد بر اساس یکسری معیارها و شاخصهای خاص و همچنین تحلیل نتایج و یافتهها بر اساس شاخصهای مورد استفاده، گفته میشود.
همسوییهای اجرایی^[۸۷]
بررسیهای تأییدی به انجام اقدامات لازم جهت اطمینان از اینکه فعالیتهای نظام مدیریت عملکرد به صورت سازگار و همسو با ارزشها، راهبردها، سیاستها، آئیننامهها و رویه های مدون و معتبر ویژه نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی سازمان، انجام میشوند. بررسیهای تأییدی توسط مدیریت ارشد اجرایی و افراد مسؤل تخصصی صورت میگیرد (حقیقت منفرد، ۱۳۸۹: ۱۶).
مراحل پیادهسازی نظام مدیریت عملکرد
برای عملی کردن نظام حاکم بر مدیریت عملکرد، طراحی و اجرای آن به شکل عملیاتی در سازمان ضروری است. مدیریت عملکرد با یک روش جامعنگر کلیه مؤلفه های درگیر در کار سازمان را تحت مدیریت قرار داده و نهایتاً عملکرد مطلوبی از آنها به دست میدهد و از نتایج مطلوب به عنوان سرمایه اصلی بهره وری، بهرهبرداری میکند. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعیشان را نیز مدنظر دارد. برای استقرار نظام مدیریت عملکرد در سازمانها، مراحل مختلفی نیاز است که به صورت خلاصه میتوان مراحل مزبور را به شرح زیر بیان کرد:
۱- بررسی پیشنیازهای نظام مدیریت عملکرد: برای طراحی و اجرای نظام مدیریت عملکرد لازم است ابتدا در مورد پیشنیازهای آن در سازمان بررسی و سپس دست به طراحی آن زد. به طور کلی فهرستوار پیشنیازهای اصلی نظام مدیریت عملکرد که در عمل تجربه شده و مورد نیاز است را میتوان به شرح زیر بیان کرد:
- وجود نمودار و ساختار سازمانی مناسب و متعادل در سازمان؛
- وجود احساس نیاز به نظام مدیریت عملکرد در سازمان؛
- حمایت مدیریت ارشد سازمان از نظام مدیریت عملکرد؛
- بومیسازی نظام مدیریت عملکرد در سازمان و پذیرفتن این اصل که با استقرار مدیریت عملکرد همه مشکلات سازمان را نمیتوان یکجا حل کرد.
۲- مرحله انتخاب مدل مناسب مدیریت عملکرد برای سازمان: برای استقرار نظام مدیریت عملکرد یک چارچوب نظری و مدل مناسب به عنوان زیربنای کار، مورد نیاز است. در این راستا برای انتخاب مدل مناسب عملکرد برای هر سازمان لازم است. مدلهای موجود مورد بررسی قرار گرفته و متناسب با شرایط فرهنگی، تولیدی، نیروی انسانی و… سازمان، مدلی مناسبی انتخاب و معرفی گردد.
۳- مرحله بومی کردن مدل مدیریت عملکرد در سازمان: برای اینکه مدل مدیریت عملکرد بتواند در سازمان اجرا شود، لازم است که آن را بومی کرد. منظور از بومی کردن مدل این است که ابعاد مدل با شرایط مختلف انسانی، فرهنگی و… در سازمان سازگار شده و سازمان آن را بپذیرد. برای بومی کردن مدل مراحل زیر بایستی طی شود.
الف- توجیه مقدماتی نظام مدیریت عملکرد: در این مرحله با تشکیل جلسات آگاهسازی لازم است کلیات و مفاهیم اساسی و اهداف و فلسفه نظام مدیریت عملکرد برای کارکنان تشریح گردد. در این مرحله لازم است برای کلیه مدیران عالی و میانی و ٢٠ درصد از کارکنان سطوح دیگر سازمان آموزش و آگاهیرسانی لازم صورت گیرد.
ب- نظرخواهی در مورد کلیات طرح مدیریت عملکرد: در این مرحله با تدوین پرسشنامهای که حاوی کلیات و مفاهیم اساسی نظام مدیریت عملکرد است، در مورد لزوم و مناسب بودن مدل عملکرد سازمانی از سطوح مختلف سازمان نظرخواهی صورت میگیرد. برای انجام این مرحله لازم است از ٢٠ درصد کارکنان سازمان در سطوح مدیران عالی، مدیران میانی و سرپرستان، نظرخواهی صورت گیرد.
پس از جمعآوری اطلاعات در مورد کلیات طرح و اینکه به لزوم طراحی نظام ارزیابی صحه گذاشته شد و چارچوب و خطوط کلی طراحی مشخص گردید در این مرحله لازم است در مورد جزئیات و ابعاد مدل معرفی شده مدیریت عملکرد از کارکنان سازمان نظرخواهی شده و با مشارکت دادن آنها، بومی ساختن مدیریت عملکرد را بیمه کرد.
در این مرحله انجام اقدامات زیر لازم به نظر میرسد:
جمعبندی نتایج نظرخواهی اولیه و انتقال آن به کارکنان؛
انتخاب ٢٠ درصد از کارکنان سازمان به روش آماری و علمی در سطوح مختلف؛
تدوین بانک اطلاعاتی در مورد عوامل ارزیابی عملکرد؛
انجام نظرخواهی در مورد عوامل عملکرد سازمانی در مورد فرد، واحد و سازمان؛
انتخاب عوامل ارزیابی که بیشترین فراوانی را در ابعاد فرد، واحد و سازمان داشته است.
۴- مرحله شروع طراحی و پیادهسازی: در این مرحله با توجه به جمعآوری اطلاعات در مراحل قبلی کار طراحی و تدوین بنیادهای نظام مدیریت عملکرد شروع میشود. مرحله طراحی، نیازمند بررسی دقیق و همهجانبه کارشناسی دارد که بتوان اطلاعات و داده های جمعآوری شده را خوب پردازش کرد و آنها را با همدیگر ترکیب و به نحو مطلوبی از آنها ایده گرفت (حقیقت منفرد، ۱۳۸۹: ۱۵-۱۲).
در مرحله طراحی و پیادهسازی اقدامات زیر بایستی صورت گیرد:
الف- طراحی فرم های ارزیابی عملکرد: در این مرحله با در نظر گرفتن شرایط سازمان و اهداف عملکرد سازمانی فرمهای مربوطه طراحی میگردد. طراحیهایی که در این مرحله لازم است، عبارتند از:
طراحی فرم عملکرد سازمانی فردی که در آن عوامل مورد نظر سازمان که بیشترین فراوانی را در نظرخواهیها داشته، در آن گنجانده میشود؛
طراحی فرم عملکرد سازمانی واحدی که عوامل آن از بین عواملی که بیشترین فراوانی را داشته، در نظر گرفته خواهد شد؛
طراحی فرم عملکرد سازمانی که عوامل آن از بین عواملی که بیشترین فراوانی را در نظرخواهیها داشته، انتخاب میگردد.