فردلو تانز^[۱۳۸] شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می‌کند:

- قابل یادگیری است؛
- اشتراکی است؛
- از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است؛
- نمادی است. (استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری)؛
- دارای الگو است. (تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می‌شود)؛
- قابل تعدیل است.
با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگی­های آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است، گاهی ریشه در شرایط تاریخی، جغرافیایی، مذهبی، حوادث ویژه یا در علم دارد. ولی مسلم است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.
۲-۴-۴٫ مفهوم فرهنگ سازمان
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‌تازگی به دانش مدیریت و قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود، ولی درباره فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است، کمتر سخن گفته شده است.
از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در برندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است، در حالی که عناصر فرهنگ منظم نیستند. فرهنگ کمک می‌کند تا درباره چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.
فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان هست و همه اعضا اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد و شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم. (آیروینگ^[۱۳۹]، ۲۰۰۵)
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس^[۱۴۰]، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، این‌گونه تعریف می‌کند: «راهی که مردم بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و نیز شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند.»
ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: « الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود.» جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش­های مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی‌های فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند.
به عقیده پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشه مشترک اعضای یک سازمان که آن‌ها را از سازمان دیگر متمایز می‌کند. این پژوهشگر می‌نویس: «با وجود اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد، ولی می‌توان گفت که همه افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند، همگی توافق دارند که فرهنگ:
- کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است؛
- تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند؛
- به مطالعه انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود؛
- توسط گروهی از افراد شکل گرفته است که یک سازمان را تشکیل داده‌اند؛
- حرکت آن کند و سخت است؛
- تغییر آن به‌سختی صورت می‌گیرد.
با توجه به تعریف عنوان‌شده، به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزش­ها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع، فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه‌وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

۲-۴-۵٫ ویــــژگی­های فــــرهنگ سازمانـــی
در صورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضا نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگی­های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن‌ها ارج می‌نهد یا برای آن‌ها ارزش قائل است. این ده ویژگی اصلی عبارتند از:

1. 1. خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

1. 1. خطر‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپروازی کنند.

1. 1. رهبری: میزانی که سازمان هدف­ها و عملکردهایی را مشخص می‌کند که انتظار می‌رود انجام شود.

1. 1. یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.

1. 1. حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می‌کنند، آن‌ها را یاری می‌دهند یا از آن‌ها حمایت می‌کنند.

1. 1. کنترل: تعداد قوانین، مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال می‌کنند.

1. 1. هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.

1. 1. سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخص­ های عملکرد کارکنان قرار دارد، نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخص ­ها.

1. 1. سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

1. 1. الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله‌مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.(کلی و همکاران^[۱۴۱]، ۲۰۰۵)

جیمز پرسی همین ویژگی­ها را با اندکی تفاوت به شرح زیر بیان می‌کند:

1. 1. هویت یا شخصیت افراد؛

1. 1. اهمیت کار گروهی؛

1. 1. نگرش کارکنان؛

1. 1. یکپارچگی؛

1. 1. کنترل و سرپرستی؛

1. 1. خطر‌پذیری؛

1. میزان پاداش؛