۶- نظریه ارزیابی شناختی[۵۲]
این نظریه دراواخر دهه ۱۹۶۰ توسط آرچامز[۵۳] ارائه شد، بیان می کند که ارائه پاداشهای بیرونی مثل حقوق و دستمزد که ذاتاً لذت بخش هستند و همراه نمودن آن با کار منجر به کاهش سطح کلی انگیزش خواهد شد. هنگامی که برای عملکرد عالی کارکنان از پاداشهای بیرونی استفاده می شود، پاداش درونی که ناشی از علاقه کارکنان به خود کار است کاهش می یابد. به عبارت دیگر وقتی برای عملکرد افراد در وظایف مورد علاقه شان از پاداش بیرونی استفاده می شود این امر علاقه درونی افراد را به ذات کار کاهش می دهد. دلیل این امر نیز این است که تجارب کارکنان در کنترل بر رفتار خودشان کم است بنابراین وجود یا نبود پاداشهای بیرونی در درک افراد از چرایی انجام یک کار تغییر ایجاد می کند. برای مثال اگر سرپرستی برای مدتی معین از فرد بخواهد کاری را انجام دهد، محرک رفتار فرد بیرونی خواهد بود اما اگر فرد پس از سپری شدن آن مدت مشاهده کرد که همچنان به آن کار علاقمند است یعنی محرک رفتار فرد درونی شده است.
تئوری ارزیابی شناختی معتقد است وابسته و همراه نمودن پاداشهای بیرونی با عملکرد افراد باعث کاهش رضایت درونی افراد، از خود شغل می شود. در واقع این تئوری پیشنهاد می کند که به منظور جلوگیری از کاهش انگیزش درونی افراد حقوق و دستمزد آنان منوط به عملکردشان نباشد. شاید بتوان نظریه ارزیابی شناختی را درباره آن دسته از مشاغلی به کار برد که بین این دو قطب قرار می گیرند، یعنی آن ها نه به مقدار زیادی کسالت آور و خسته کننده اند و نه بیش از حد جذابیت دارند (رابینز، ۱۳۷۸).
۷- نظریه تقویت[۵۴]
نظریه تقویت توسط اسکینر[۵۵] (۱۹۸۰) معرفی شد. یکی از مشهورترین نظریههای تبیین کننده فراگرد انگیزش، نظریه تقویت و اصلاح رفتار است. در این نظریه دو نوع رفتار از هم متمایز می شوند: رفتارهای واکنشی (غیر ارادی) و رفتارهای کنشی (ارادی). در نظریه تقویت تأکید میشود که باید رفتارهای ارادی انسانها را مورد توجه قرار داد؛ به این ترتیب که پس از متمایز ساختن رفتارهای ارادی مفید از رفتارهای ارادی بی فایده یا مضر، باید رفتارهای ارادی مفید را تقویت کرد و رفتارهای بی فایده یا مضر را تضعیف کرد یا آنها را حذف نمود. این فراگرد بررسی و تقویت یا حذف رفتار را اصطلاحاً اصلاح رفتار مینامند. در این نظریه توجه ویژه ای به مفاهیم تقویت و تنبیه میشود. منظور از تقویت، عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را افزایش می دهد. مانند قدردانی از کودکان، به خاطر استفاده از جمله های مؤدبانه در مکالمه های روزمره؛ برای مثال هنگامی که یک کودک تقاضای خود را با عبارتهایی نظیر لطفاً یا خواهش می کنم” آغاز می کند، تشویق کردن باعث تکرار این عبارتها در مجموع سخنان وی خواهد شد (خراسانی، ۱۳۸۶).
از نظر افراد مختلف تقویت کنندههای مثبت متفاوت هستند، کاربرد روش هایی مانند فنون خودگزارش دهی، نظرسنجی و برخی آزمون های همگرا درهنگام استخدام کارکنان یا هر چند وقت یک بار، باعث شناسایی تقویت کننده ها از دیدگاه افراد می شود. تقویت کننده درونی نتیجه طبیعی تری برای یک رفتار است. اما تأکید بر استفاده از پاداش بیرونی احتمالاٌ باعث کاهش انگیزه درونی می شود. در این رابطه توجه به این نکته مهم است که تقویت کننده اولیه ذاتاٌ برای انسان ارضا کننده است، اما تقویت کننده ثانوی از پیوند با تقویت کننده اولیه نتیجه می شود و باید یاد گرفته شود (سرمد، ۱۳۷۲).
۲-۱-۲-۳- تعهد سازمانی
مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام میشود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را میتوان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری میکنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند (شوکی و ژیامین[۵۶]، ۲۰۰۹).
اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمیبرند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقهمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گستردهای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهشهای انجام شده سه نگرش عمدهی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیشترین میزان توجه را به خود داشتهاند (رابینز، ۲۰۰۵) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهشگران را بیش از پیش به خود جلب کرده است (کوهن[۵۷]، ۲۰۰۷؛ اردهیم، وانگ و زیکر[۵۸] ، ۲۰۰۶).
احترام و ارزشی که کارکنان برای سازمان قائل هستند و میزان همانندسازی ارزشهای فردی و سازمانی و تلاشی که برای حفظ آن صورت میگیرد از جمله عواملی است که در میزان بهره وری سازمانی مؤثر میباشد.پایبندی به ارزشهای سازمانی سبب رعایت اصول اخلاقی در سازمان می گردد و باعث ایجاد رابطه خوبی بین کارکنان شده و رفتارهای فراتر از نقش را افزایش میدهد و کارکنان خود را جزئی از سازمان دانسته و اهداف سازمان را مشترک با اهداف خود دانسته و همین مسأله باعث افزایش عملکرد فرد و در نهایت بهره وری سازمانی میگردد (داوندوبنی، برندریچی و زرب[۵۹]، ۲۰۰۰).
لینکلن[۶۰] (۱۹۹۱) معتقد است که مسائلی چون پرداخت بر مبنای عملکرد، ارزیابی از عملکرد کارکنان، سیاستهای به کار گرفته شده برای ایجاد امنیت شغلی کارکنان، ایجاد ارتباط با کارکنان و مشتریان، شناخت نیازها و انتظارات آنان، توجه به برنامه ریزی های بلند مدت، کاهش مقررات خشک و بورکراسی در سازمان ها، ایجاد انعطاف و خلاقیت، ایجاد کارهای گروهی و تیمی در سازمانها، گسترده کردن مفهوم آموزش در سازمانها و ارگانها ایجاد امنیت روحی و روانی برای کارکنان و توجه به مسأله رفاه آنان از جمله عواملی است که باعث ایجاد تعهد درکارکنان می شود (رضایی و ساعتچی، ۱۳۸۸). نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمانها صاحبنظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداختهاند.
پژوهشگران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاقنظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد. در این بین پورتر، کرامپون و اسمیت[۶۱] (۱۹۹۲) تعهد سازمانی را نوعی حمایت از اهداف سازمان، تلاش برای تحقق اهداف سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان میدانند (براون[۶۲]، ۲۰۰۳). برگمن، لستر، دیمیوز و گران[۶۳] (۲۰۰۰) تعهد سازمانی را چنین تعریف نمودند؛ تعهد سازمانی عبارت است از همراهی قاطع افراد در پذیرش ارزشها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان.
مییر، استانلی، هرسکوویچ و توپولنیتسکی[۶۴] (۲۰۰۱ و ۲۰۰۲) تعهد را تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش در خدمت نظام اجتماعی تعریف میکنند و همچنین بیان میدارند که تعهد عبارتست از مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیتهایی که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی میشود. استاد شهید مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قراردادهایی میداند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان میدارد: « فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید». کانتر (۱۹۸۳) تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی میداند. سالانکیک[۶۵] (۱۹۹۲) تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی میداند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا میکند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئوولیت و وابستگی نماید (الحسینی، ۱۳۸۰).
مییر و آلن (۱۹۹۱)، مدلی سه مؤلفهای برای تعهد سازمانی قائل شدند که در این پژوهش به منظور میزان تعهد کارکنان ستادی از آن استفاده شده است. تعریف و توصیف هر یک از مؤلفه های این مدل را در ادامه می خوانید.
۱- تعهد عاطفی[۶۶]: اشاره دارد به دلبستگی احساسی کارکنان به سازمان، احساس تعیین هویت و درگیر شدن آنها در سازمان؛ کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان میدهند، احساس میکنند که علاقه دارند در سازمان فعلی بمانند. در این نوع تعهد، ارزشهای کارکنان و سازمان با هم منطبق میباشد (ریاض، امیر و ایجاز[۶۷] ، ۲۰۱۱).
۲- تعهد مستمر[۶۸]: این تعهد، ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازما ن است؛ کارکنانی که تعهد مستمر دارند، حس می کنند که نیاز دارند در سازمان فعلی خود بمانند. یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد مستمر در کارکنان میشود، نبود فرصتهای شغلی جایگزین برای آنهاست (ویتل، ۲۰۰۸).
۳- تعهد هنجاری[۶۹] (تکلیفی): احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (یا نوعی الزام اخلاقی). در این مؤلفه از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئوولیت خود میدانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند (پودولسکی[۷۰]، ۲۰۰۹)، کارکنانی که تعهد تکلیفی دارند، خود را ملزم میدانند که در سازمان فعلی بمانند. این بعد از تعهد، در حقیقت اعتقاد به مسئوولیت فرد در قبال سازمان است. بر مبنای این تعهد، افراد در سازمان میمانند؛ زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی میدانند (مک کنا[۷۱]، ۲۰۰۵).
۲-۱-۲-۴- محتوا و ماهیت شغل
یکی از عوامل مؤثر در رضایت شغلی کارگران، محتوای شغلی آنان است. کارکنان عمدتاً به دنبال شغلی هستند که با چالش روبه رو است. مسؤولیت انجام آن به طور کلی به عهدهی خود ایشان است و برای انجام آن از اختیارات کافی برخوردارند. همچنین کارکنان وقتی از محتوای شغل خود رضایت دارند که سازمان به خدمتی که در آن شغل ارائه میشود نیاز داشته باشد و وجود فرد راضی برای سازمان بسیار ارزشمند باشد (نصرآبادی و همکاران، ۱۳۸۸).
فارنهام (۱۹۹۷) معتقد است که بیشتر افراد عقیده دارند که مشاغل وسیلهای برای کسب پیامد است و قویترین افراد برای کار و تلاش انگیزی آن بر انگیخته خواهند شد (فارنهام، ۱۹۹۷).
بیکر[۷۲] (۱۹۷۸) طی پژوهشی که با الهام از مدل هاکمن و اولدهام انجام داد، ماهیت شغل و رضایت شغل را با شش عامل بررسی کرد که عبارتند از: فرصت های شغلی، ارزش کار، خوداستقلالی، بازخورد، امکانات شغلی و چالشهای شغلی، که این عوامل به نوبهی خود آثاری بر نتایج شغل و شخص به جای میگذارد. این نتایج و آثاری شامل انگیزهی بالای درونی کار، عملکرد با کیفیت بالا، رضایت خاطر از کار و کاهش غیبت و ترک خدمت میباشند. البته ناگفته نماند که در سازمان ها رضایتمندی چه جنبهی شغلی داشته باشند و چه وابستگی سازمانی، افزایش روحیه و رشد انگیزندهها را در پرتو رضایت از شغل حاصل می شود و چنین رضایتی است که اثر بخشی و بهره وری سازمان را افزایش میدهد (کاریون، هونکور ،مارچلندز و شوارتز [۷۳]، ۲۰۰۳).
الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرارگرفته است. نتیجهی بیشتر تحقیق ها چهارچوب کلی تئوری را تأیید میکند. یعنی مجموعهای از ویژگیهای شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر میگذارند ولی درباره ی این که کدام ویژگی یا ویژگی ها هستهی مرکزی را تشکیل میدهند توافق نظر کامل وجود ندارند (رابینز، ۱۳۸۴).
۲-۱-۲-۵- رضایت و امنیت شغلی
رضایت شغلی پدیدهای است که در اثر عوامل گوناگون شکل میگیرد و خود نیز بر عوامل گوناگونی تأثیر دارد (رضائیان ۱۳۸۵). از یک طرف رضایت شغلی میتواند به عنوان یک متغیر مستقل باشد که بر متغیرهای وابستهای چون بازدهی، غیبت، جابجایی، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه و خانواده و نگرش فرد نسبت به محیطهای اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و غیره تأثیر بگذارد و از سوی دیگر متغیر وابستهای است که تحت تأثیر متغیرهای مستقلی چون حقوق و مزایا، رابطه با همکاران و سرپرستان، امنیت شغلی و نوع کار قرار دارد. به علاوه رضایت شغلی متأثر از متغیرهای تعدیل کننده مثل سن، تحصیلات، جنسیت، سابقه خدمت و رده شغلی است (اسماعیلی و انصاری رنانی، ۱۳۸۶).
برای دستیابی به بهرهوری کارکنان رضایت شغلی یک عامل ضروری میباشد (رابینز ۱۳۷۴). رضایت شغلی، ترکیبی از خرسندی شناختی[۷۴] و خرسندی احساسی[۷۵] فرد نسبت به شغلش است. رضایت شناختی، رضایتی است که بیشتر بر ارزیابی منطقی و عقلانی شرایط کار استوار است. بنابراین، رضایت شناختی یک ارزیابی مبتنی بر مقایسههاست که بر قضاوت احساسی تکیه ندارد و ارزیابی شرایط، فرصتها و درآمدها را در بر میگیرد. اما رضایت احساسی، ارزیابی کلی فرد به طور احساسی نسبت به شغلش است. این رضایت، خلق و خوی خوب فرد و احساس خوب و مثبت وی را هنگام کار کردن نسبت به کارشان نشان میدهد (اسماعیلی و انصاری رنانی ۱۳۸۶).
۲-۱-۲-۵-۱- مفهوم و تعریف رضایت شغلی
رضایت شغلی در فرهنگ فارسی خشنودی و خوشرویی معنا شده است و به عنوان دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل تعبیر شده است. یعنی شرایطی که در آن کار انجام میگیرد و پاداشی که به موجب آن دریافت میشود (حسینی نسب و جویانی ۱۳۸۷). رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی میگردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف کردهاند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب میگردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری ۱۳۸۲). رضایت شغلی یک مفهوم چند وجهی است که شامل ابعاد درونی و بیرونی میباشد. منابع رضایت درونی به ویژگیهای شخصیتی فرد بر میگردد مانند توانایی ابتکار عمل (روز[۷۶] ، ۲۰۰۱). منابع رضایت بیرونی، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقاء یا امنیت شغلی (ولف،۲۰۰۱). رضایت شغلی عبارت است از نگرش فرد نسبت به شغل و یا چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبههای گوناگون آن (سید جوادین، ۱۳۸۵).
گروهی احساسات مثبت شاغل نسبت به شغل را رضایت شغلی مینامند و بر این باور هستند که احساس خشنودی و کامیابی و رضایت شغلی ناشی از نگرشی است که خود نیز تا اندازهای با چگونگی شغل و مقتضیات مربوط به آن پدید میآید. در تحقیقات گذشته برای سنجش میزان رضایت شغلی تمرکز بر ارضای نیازهای جسمی و روانی افراد از قبیل پرداخت حقوق و دستمزد بوده است این در حالی است که امروزه محققان بیشتر به فرآیندهای شناختی که یک رویکرد چند وجهی است توجه دارند (لاک[۷۷] ، ۲۰۰۰).
رضایت شغلی محصول عوامل گوناگونی مانند، کار جذاب، کار دارای امکان بروز خلاقیت، کار دارای احترام و کار ارزشمند میباشد. همچنین تحت تأثیر عواملی مانند شرایط کاری مناسب، همکاران سازگار، رهبری و مدیریت شایسته است علاوه بر این، همگونی اهداف سازمان با خواستههای فرد نقش مهمی در رضایت شغلی ایفا میکند. به طور کلی وجود سرپرست و مدیر با صلاحیت و مشارکتجو، ارتباط صحیح و مناسب بین سرپرست و مدیر با کارمند، همکار انگیزاننده، مسئوول و فعال، پیشرفت مناسب با توانایی در کار و رعایت برابری و انصاف در ارتقاء کارمندان و حقوق و مزایای متناسب با شایستگی و کار فرد از عواملی هستند که وجود آنها میتواند رضایت شغلی را به دنبال داشته باشد (مورهد[۷۸] و گریفین ، ۱۳۸۴). تحقیقات نشان داده است که بین رضایت شغلی و وضعیت اشتغال رابطه وجود دارد (اصل سلیمانی و دیگران ۱۳۸۶).
پارسونز رضایت شغلی را متشکل از پنج عامل میداند: عزت نفس یا هماهنگی با هنجارهای اخلاقی مورد پسند فرد، تأیید از سوی دیگران، ارضای خواسته ها و نیازهای مادی و معنوی، لذت بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی، دوستی و صمیمیت در روابط بین کارکنان (گریفیث، ۱۳۷۳).
۲-۱-۲-۵-۲- دیدگاه های رضایت شغلی
دیدگاهها و مفهومسازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانستهاند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت میگردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمیشود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری میکند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء مینامند. به زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از : طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خطمشیهای سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همکاران و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان.
نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید میکند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی میگردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله (هوی و میسکل[۷۹]،۲۰۰۵).
جدول۲-۱٫ تئوری انگیزش ـ بهداشت اقتباس از مدیریت آموزشی هوی و میسکل (۲۰۰۵).
| پیوستار رضایت شغلی | |
| رضایت (+) (-) عدم رضایت | |
| عوامل انگیزش -کسب موفقیت -شناسایی -کار -مسئوولیت |
|
