KS_{s, m,}^max :حداکثر ظرفیت موجود ازتامین کننده خارجی s S برای قطعه/ اجزا m M در دوره زمانی T t

KU_{u, g,} ^max : حداکثر ظرفیت موجود از پیمانکار فرعی جداسازی/ بازسازی قطعات u U برای محصولات نهایی بازگشتی g G در دوره زمانی T t

۳-۴-۲-۲- ۲- قیمت‌های فروش

SC_{o, k, g, t} : متغیر قیمت از فروش یک واحد محصول نهایی gG از محل سایت قابل انتخاب o O به مشتری k K در هر دوره زمانی T t .

۳-۴-۲-۲-۳- هزینه‌ها

CB_{s, j, m,t} : متغییر هزینه از خرید یک واحد قطعه/اجزاء m M از تامین کننده خارجی s S برای سایت کارخانه j J در دوره زمانی T t.
CP_{j, a, g,t} : متغییر هزینه از پردازش یک واحد از محصول نهایی g G بوسیله مرکز a A برای سایت کارخانه j J در دوره زمانی T t.
CS_{l, u, g, t} : متغییر هزینه عقدقرارداد ،یک واحد از محصول بازگشتی نهایی g G از محل سایت l L برای پیمانکار خارجی u U در دوره زمانی T t.
CT_{t, l, p, t :} متغییر هزینه حمل ونقل یک واحد از محصول p P از محل سایت l L به محل سایت L’ L در دوره زمانی T t.
CF_O,t : هزینه ثابت عملیاتی محل سایت قابل انتخاب o O در دوره زمانی T t.
CC_e, : هزینه ثابت از بسته شدن محل سایت موجود e E در دوره زمانی T t
CO_n,t : هزینه ثابت از بازنمودن محل سایت جدید n N در دوره زمانی T t
CFF_o,c,t : هزینه ثابت از بازنمودن مرکز cC در محل سایت، قابل انتخاب o O در دوره زمانی T t
CVE_o,c,t : متغیر هزینه‌های در ارتباط با گسترش ظرفیت از مرکز cC در محل سایت قابل انتخاب o O در دوره زمانی T t
CVR_e,n,c,t : متغیر هزینه‌های در ارتباط با جابجایی ظرفیت مرکز cC از محل سایت موجود e E در محل سایت جدید n N در دوره زمانی T t
CFC_e,c,t : هزینه ثابت از بسته شدن مرکز cC در محل سایت موجود e E در دوره زمانی T t
CFO_n,c,t : هزینه ثابت از بازنمودن مرکز cC در محل سایت جدید n N در دوره زمانی T t
CDP_j,a,g,t : متغیر هزینه دفع هر واحد از محصول نهایی بازگشتی gG از مرکز دورانداختن a A در سایت کارخانه j J در دوره زمانی T t

۳-۴-۲-۲-۴- پارامترهای دیگر

DP_k,g, : تقاضا از محصول نهایی gG به‌وسیله مشتری k K در دوره زمانی T t
RC_k,g,t : بخشی از محصول نهایی gG که به‌وسیله مشتری k K برگشت داده شده در دوره زمانی T t
AH_m,g : مقدار قطعه / جزء m M برای مونتاژ یک واحد محصول نهایی gG
RH_m,g : مقدار قطعه/ جزء m M به‌دست آمده از جداسازی و بازسازی یک واحد از محصول نهایی gG بازگشتی
FR_g,t : بخشی از محصول نهایی gG بازگشتی که مشخصات رضایت کیفیت در دوره زمانی T t داراست.
FC_o,c : بخشی از ظرفیت مرکز cC مجاز در هر محل سایت قابل انتخاب o O
UJ_i,a,g : فاکتور میزان مصرف ظرفیت واحد از محصول نهایی gG پردازش شده در مرکز a A از سایت کارخانه j J در دوره زمانی T t
UI_l,i,b,g : فاکتور میزان مصرف ظرفیت واحد از محصول نهایی gG حمل شده به محل سایت l L از مرکز b ‌ در سایت متوسط i I در دوره زمانی T t
IR: نرخ بهره‌برداری ارزش زمانی پول

۳-۴-۲-۳- متغیرهای تصمیم

۳-۴-۲-۳-۱- متغیرهای صحیح غیرمنفی

x_j,a,g,t : مقدار محصول نهایی gG تولید شده توسط مرکز a A‌ در سایت کارخانه j J در دوره زمانی T t
y_{l, l, p,t} : مقدار محصول p P حمل شده از محل سایت l L به محل سایت l L در دوره زمانی T t
g_s,j,m,t : مقدار قطعه/ جزء m M خریداری شده از تأمین‌کننده خارجی s S به‌وسیله سایت کارخانه j J در دوره زمانی T t
q_i,u,g,t : مقدار محصول نهایی gG بازگشتی واگذار شده از محل سایت l L توسط پیمانکار فرعی خارجی u U در دوره زمانی T t
w_o,c,t : تعداد اندازه‌های ثابت برای گسترش مرکز cC در محل سایت قابل انتخاب o O در دوره زمانی T t
D_e,n,c,t : تعداد اندازه‌های ثابت برای انتقال از محل سایت موجود e E در محل سایت جدید n N برای مرکز c C در دوره زمانی T t
exp_o,c,t : مقدار کل ظرفیت برای گسترش مرکز cC در محل سایت قابل انتخاب o O در دوره زمانی T t
mov_{o, o, c, t} : مقدار کل ظرفیت قابل انتقال از محل سایت قابل انتخاب o O در محل سایت قابل انتخاب o O از مرکز cC در دوره زمانی T t.

۳-۴-۲-۳-۲- متغیرهای دودویی (متغیرهای جفتی)

۱ اگر محل سایت انتخابی o O در دوره زمانی T t باز باشد.
_{o , t} =
۰ در غیراینصورت
۱ اگر مرکز c C در محل سایت انتخابی o O در دوره زمانی T t عملیاتی باشد.
_o,c,t =
۰ در غیراینصورت
۱ اگر مرکز c C در محل سایت موجود e E در طول دوره زمانی T t گسترش یابد.
_e,ct =
۰ در غیراینصورت

(۵-۴)
α و β ضرایب ثابت در تابع چگالی احتمال و η معکوس مقدار فیتنس می باشد. فرومون در تکرار جدید از رابطه (۵-۵) محاسبه می شود.

(۵-۵)
۵-۴- الگوریتم هایبرید کولونی مورچگان و نلدر مید (ACO-NM)
فلوچارت الگوریتم هایبرید کولونی مورچگان و نلدرمید مطابق شکل (۵-۲) می­باشد. در مرحله اول، پارامترهای مدل شامل امپدانس شاخه­ها و تقاضای بار در باس بارهای مختلف شبکه توزیع، ماکزیمم و مینیمم مقدار تولید پراکنده و بار متغیر شبکه و ظرفیت خازنهای سوئیچ­شونده نصب شده در مکانهای مختلف شبکه تعریف می­شوند. در مرحله دوم، جمعیت اولیه مورچه­ها و مقدار فرومون اولیه تولید می­شوند برای هر مورچه از یک کولونی (تعداد M مورچه متناظر با متغیرهای مسئله شامل وضعیت خازنها، تپ­چنجر ترانسفورماتور، تولیدات پراکنده و بارهای متغیر شبکه)، برای مورچه­ها با بهترین موقعیت در هر کولونی (تعداد N کولونی). در مرحله سوم، احتمالات گذار کلی (مطلق) بر مبنای شدت فرومون و هزینه­ های مختلف بین هر جفت مورچه با بهترین موقعیت در کولونی­های متفاوت و همچنین احتمالات گذار محلی بر مبنای شدت فرومون و هزینه­ های مختلف بین هر جفت مورچه در یک کولونی بایستی محاسبه گردد. در مرحله چهارم، بر اساس قانون روت ویل انتخاب کنید : موقعیت کلی (مطلق) و سپس به شدت فرومون باید به روز رسانی شود بعلاوه باید بر اساس قانون روت ویل انتخاب کنید : موقعیت محلی و سپس باید شدت فرومون به روزرسانی شود. در مرحله پنجم، بایستی انتخاب موقعیت بعدی بر اساس بهترین موقعیت محلی و کلی انجام پذیرد و وضعیت خازن­ها ، تپ­چنجر ، تولید پراکنده DG و بارهای متغیر شبکه تعیین شود. در مرحله ششم، اگر شرایط همگرایی کولونی مورچگان فراهم نشد روند حل الگوریتم مجددا وارد مرحله (۲) برای تولید نسل اولیه جدید غیر تکراری می­ شود. اما در صورت همگرایی حل مسئله توسط کولونی مورچگان، جواب حاصل به عنوان جواب اولیه الگوریتم نلدرمید در نظر گرفته می­ شود. در مرحله هفتم، بر اساس روش NM انتخاب کنید : روش نلدر- مید برای M مورچه هر کولونی به کار گرفته شود و بر این اساس یک جمعیت ۱ + M تایی را برای تشکیل یک سیمپلکس M بعدی، به طور تصادفی تشکیل می­ شود. در مرحله هشتم، باید مراحل الگوریتم نلدرمید شامل ایجاد جمعیت اولیه، انعکاس، گسترش، انقباض اجرا شود و جواب بهینه محلی حول جواب بهینه مطلق حاصل از بکارگیری کولونی مورچگان تعیین گردد. در مرحله نهم، شرایط همگرایی الگوریتم نلدر- مید بررسی می­ شود اگر همگرایی حاصل شده و جواب بهینه محلی حول بهینه مطلق بهبود در هزینه­ها را نشان داد آن را به عنوان بهینه نهایی انتخاب می­کنیم که در واقع بهترین مقدار برای متغیرهای شبکه می­باشد که شامل وضعیت قطع یا وصل خازنها، میزان تولید برای تولیدات پراکنده DG، موقعیت تپ­چنجر، مقدار مصرف بارهای متغیر شبکه می­باشد. اما اگر الگوریتم نلدرمید به جواب همگرا نشد باید به مرحله هفتم بازگردد و جمعیت جدید با تغییر جمعیت قبلی برای اجرای مجدد الگوریتم بازسازی نماید.

تعریف پارامترها شامل:
امپدانس شاخه­ها و تقاضای بار در باسبارهای مختلف شبکه توزیع
ماکزیمم و مینیمم مقدار تولید پراکنده و بار متغیر شبکه
ظرفیت خازنهای سوئیچ­شونده نصب شده در مکانهای مختلف شبکه
جمعیت اولیه و مقدار فرومون اولیه تولید شود:
برای هر مورچه از یک کولونی (تعداد M مورچه متناظر با متغیرهای مسئله شامل وضعیت خازنها، تپ­چنجر ترانسفورماتور، تولیدات پراکنده و بارهای متغیر شبکه)
برای مورچه­ها با بهترین موقعیت در هر کولونی (تعداد N کولونی)
محاسبه شود :
احتمالات گذار محلی بر مبنای شدت فرومون و هزینه­ های مختلف بین هر جفت مورچه در یک کولونی.
محاسبه شود :
احتمالات گذار کلی (مطلق) بر مبنای شدت فرومون و هزینه­ های مختلف بین هر جفت مورچه با بهترین موقعیت در کولونی­های متفاوت.
بر اساس قانون روت ویل انتخاب کنید :
موقعیت کلی (مطلق)
به روزرسانی :
شدت فرومون
بر اساس قانون روت ویل انتخاب کنید :
موقعیت محلی
به روزرسانی :
شدت فرومون
trail intensities
انتخاب موقعیت بعدی بر اساس بهترین موقعیت محلی و کلی.
تعیین وضعیت خازن­ها ، تپ­چنجر ، تولید پراکنده DG و بارهای متغیر شبکه.
اگر شرایط همگرایی روش نلدر- مید فراهم شد ?
بهترین حل را انتخاب کنید : (۱) وضعیت قطع یا وصل خازنها (۲) میزان تولید برای تولیدات پراکنده DG (3) موقعیت تپ­چنجر (۴) مقدار مصرف بارهای متغیر شبکه.
بر اساس روش NM انتخاب کنید :
جمعیت ۱ + M را برای تشکیل یک سیمپلکس M بعدی، به طور تصادفی.
روش نلدر- مید برای M مورچه هر کولونی به کار گرفته شود.
محاسبه کنید :
ایجاد جمعیت اولیه، انعکاس ، گسترش ، انقباض.
تعیین جواب بهینه محلی حول جواب بهینه مطلق حاصل از بکارگیری کولونی مورچگان.
اگر شرایط همگرایی کولونی مورچگان فراهم شد ?
مقایسه جواب حاصل از حل مسئله جایابی بهینه خازن در شبکه توزیع با هدف کاهش تلفات:
الگوریتم کولونی مورچگان و روش نلدر- مید
شکل (۵-۲) : فلوچارت الگوریتم هایبرید کولونی مورچگان ACO و نلدر- مید NM
۵-۵- مطالعه حالت پایه (جایابی خازن به منظور کاهش تلفات توسط روش NM - ACO)
حل مسئله بهینه سازی جایابی خازن به طور هماهنگ با تولید پراکنده DG برای شبکه توزیع شعاعی ۳۰ باسه نمونه با توجه به شرایط پیش فرض اولیه بوسیله الگوریتم هایبرید پیشنهادی ACO-NM انجام شده است. مدت زمان همگرایی به جواب بهینه مسئله معادل ۱۰ ثانیه است که منحنی فیتنس یا تابع هدف مسئله بهینه­سازی جایابی خازن طی ۲۰۰ تکرار مطابق شکل (۵-۳) می­باشد.

عاطفی ، مستمر و هنجاری است .
نمونه آماری مورد بررسی شامل ۳۳۰ نفر بودند و توسط پرسشنامه ای متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بومی سازی شده ۱۰ سوالی رهبری اخلاقی براون و همکارانش و پرسشنامه استاندارد ۱۸ سوالی می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظور جمع آوری اطلاعات بین پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری شده پس از ورود در برنامه نرم افزاری SPSS توسط آزمون همبستگی ، آزمون های مقایسه ای ، t مستقل ، تحلیل واریانس ، فریدمن و کالموگروف ـ اسمیرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند .
نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن نشان می دهد که بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانک ملی منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و براساس نتیجه آزمون t تک نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشتر از حد متوسط است و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران بین دو گروه کارکنان متاهل و مجرد بانک تفاوت معناداری را نشان می دهد .
تحلیل یافته های حاصل از آزمون های مقایسه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروه های جنسیتی ، وضعیت تاهل ، سطح تحصیلات و سوابق خدمتی می باشد .
کلید واژه : رهبری اخلاقی ، فرد اخلاقی ، مدیر اخلاقی ، تعهد سازمانی ، تعهد عاطفی ، تعهد مستمر ، تعهد هنجاری
فصل اول
فصل اول
کلیات تحقیق
کلیات پژوهش
یادگیری سازمانی
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه
دنیای امروز دنیای سازمان هاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیت های سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند .
از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد (راهداری شمالی، ۱۳۹۰: ۱) .
یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است، کاهش تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی تنها به معنای وفاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش های آن ابراز می کنند (صفرنیا ، ۱۳۸۸ : ۲ ). نیروی انسانی متعهد ، خود را متعلق به سازمان می بیند ، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد ، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود . در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (طبرسا و ایمانی دلشاد ،۱۳۸۵: ۲). یکی از این عوامل رهبری است و سبک مدیر عامل بسیار مهمی در میزان تعهد زیردستان به شمار می رود.
کلید خلق و بقای سازمان های موفق در قرن بیست و یکم رهبری است و با قوت بخشیدن به این مفهوم است که سازمان ها می توانند از عهده محیط رقابتی و پیوسته در حال تغییر بر آیند (کاتر^[۱] ، ۱۳۸۶ : ۲۴۳).
رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری می تواند تعهد عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد(راهداری شمالی، ۱۳۹۰: ۱) .
رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامد های سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرار گرفته است ( گل پرور و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۴ ).
هر چند که شیوه مدیریت در کارکنان صفی و ستادی متفاوت است. با عنایت به تاثیری که رهبری اخلاقی می تواند بر تعهد سازمانی داشته باشد در این پژوهش تاثیر سبک رهبری اخلاقی در مدیریت روی کارکنان ستادی مورد بررسی قرار می گیرد. این سبک از مدیریت و رهبری امروزه مورد توجه بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته است که این تحقیق سعی دارد به بررسی آن در بین مدیران ستادی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بپردازد .
همچنین در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق و اهداف اساسی از انجام تحقیق پرداخت و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.
۱-۱- بیان مسئله
رهبری اخلاقی^[۲] طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرارگرفته است (گل پرور و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۴). در این نوع رهبری ، ارزشهای اخلاقی پذیرفته شده برای همه ، نظیر عدالت^[۳] ، انصاف^[۴]، صداقت^[۵] ، درستی و راست کرداری^[۶] محور تمرکز و توجه هستند.

یک مدیر یا سرپرست از طریق به نمایش گذاشتن اصولی که بر شمرده شد ، در کنار برقراری روابط انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفیع نیازهای انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفع نیاز های انسانی و مشروع کارکنان و سازمان را در اجتماعی هدفمند برای رسیدن به افق های رشد و تعالی فردی و جمعی گرد هم می آورد. این نحوه عملکرد بدون تردید سلامت و امنیت بیشتری را در فضای سازمان حکمفرما خواهد نمود . دلیل نظری اینکه چرا رهبران و مدیران اخلاق مدار قادرند تا چنین تاثیر شگرفی بر جای گذارند ، در درجه اول به حضور فرایند های یادگیری اجتماعی^[۷] در محیط های کار مربوط می شود.
از آنجائیکه هر مدیر یا سرپرستی در دنیای کاری خود به شدت از طرف کارکنان تحت نظر است ، طبیعی است که در صورت پای بندی به ارزش ها و اصول اخلاقی نظیر بی طرفی و عدالت و انصاف ، به عنوان الگو از طرف کارکنان برای الگوبرداری انتخاب خواهد شد .
از طرف دیگر مدیران اخلاق گرا با رفتار خود ، جو و فضای کاری مبتنی بر آرامش ، امنیت و اطمینان خاطر را فراهم می کنند . این امر از طریق مطالعاتی که در آنها نشان داده شده رهبری اخلاقی باعث تاثیر برهویت اخلاقی کارکنان می شود ، بخوبی قابل ردیابی است . بنابراین رهبری اخلاقی قادر است تا از طریق فرآیندهای معطوف به فضاسازی اخلاقی و الگوبرداری^[۸] بر کارکنان در تمامی سطوح اثرات خود را بر جای گذارد ( گل پرور و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۵).
از زمره متغیرهایی که تحت تاثیر رهبری اخلاقی قرار می گیرد ، می توان به تعهد سازمانی^[۹] اشاره کرد .
رفتار و نگرش های رهبر بر زیر دستان و سرنوشت سازمان آنها تاثیر می گذارد. لذا یکی از مهمترین وظایف رهبر داشتن یک دیدگاه اخلاقی در مدیریت است . رهبری که به طور اخلاقی عمل می کند بی نهایت موفق خواهد بود و رهبری که یک اساس اخلاقی در رفتار و فعالیت های خود نداشته باشد شکست می خورد (آوی^[۱۰] ، پلانسکی^[۱۱] و والومبوا^[۱۲] ،۲۰۱۰ : ۲) .
پیروان وقتی که دارای رهبرانی اخلاقی هستند از رهبران خود راضی تر و متعهد تر به سازمان می شوند (اوگونفوورا ^[۱۳] ، ۲۰۰۹ : ۲۳). در سازمان ها رهبران در سطوح مختلف نقش مهمی در توسعه و تقویت فرهنگ اخلاقی و رفتارهای اخلاقی دارند. بنابراین تعجب آور نیست که تحقیق پژوهشگران درباره ی رهبری اخلاقی در حال افزایش باشد . طبق نظر براون و همکارانش رهبری اخلاقی دارای دو بعد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد .
تعهد سازمانی کارکنان نیز به ویژه از نظر مدیران سازمان، در جهت دست یابی به موفقیت و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم می باشد. امروزه با سرعت فزاینده ای تغییر در سازمانها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند. تعهد سازمانی یک نگرش است، یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل، یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان می باشد. نیاز، یعنی اینکه بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت است از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بینند ( آلن و می یر^[۱۴] , ۱۹۹۰ : ۳ ). بهترین برنامه های سازمانی بدون تعهد سازمانی به نتیجه ای نمی رسد در حالی که با تعهد سازمانی برنامه های خیلی ساده نیز ، بسیار موفق خواهند بود. برای باقی ماندن نیروی انسانی و جلوگیری از هزینه های مجدد در سازمان و اتلاف منابع سازمانی باید به تعهد سازمانی کارکنان اهمیت داد و آن را بر انگیخت تا از نتایج سودمند و معجزه آسای تعهد سازمانی در سازمان بهره مند شویم. آلن و می یر برای تعهد سازمانی سه بعد قائل هستند ؛ تعهد عاطفی^[۱۵] ، تعهد هنجاری^[۱۶] ، تعهد مستمر^[۱۷] .
بنابراین با توجه به این که امروزه سازمانها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنانشان نسبت به سازمان ( مانند : هزینه های مربوط به ترک خدمت کارکنان، غیبت آنها و همچنین هزینه های ناشی از کارمندیابی، جذب و آموزش مجدد نیروهای جدید و … ) ، به طور ناخواسته متقبل می شوند، به نظر می رسد که رهبری اخلاقی مدیران و تقویت میزان آن در سازمانها، با توجه به فرآهم نمودن زمینه های مناسب، منجر به مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان می شود، و می تواند باتعهد سازمانی کارکنان رابطه داشته باشد. حال با عنایت به اهمیت تعهد و نقشی که رهبری اخلاقی مدیران ممکن است در ارتقای آن ایفا کند و نیز تاثیری که تعهد سازمانی کارکنان در دستیابی به اهداف یک سازمان مانند بانک ملی ایران ایجاد می نماید ، مساله این تحقیق بررسی رابطه تعهد سازمانی کارکنان با رهبری اخلاقی مدیران در بانک ملی ایران است .
لذا این پژوهش در پی آن است تا رابطه رهبری اخلاقی را با بهبود تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار دهد که آیا رهبری اخلاقی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری دارد یا خیر؟
۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق
یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است ، نیروی انسانی می باشد . نیروی انسانی نقش مهمی در موفقیت و رسیدن به اهداف در سازمان ها دارد . از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمانی باشد. رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری رهبران می تواند تعهد ، عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد ( خونتیا و سوار ^[۱۸]، ۲۰۰۴ : ۱۳).
رهبری اخلاقی طی سال های آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۴).
امروزه افراد انتظار دارند در سازمانی کارکنند که مورد توجه قرار گیرند ، به خوبی درک شوند و مورد احترام قرار گیرند و دوست دارند احساس صداقت ، درستکاری ، قابلیت اعتماد ، اعتماد به نفس و اینکه قسمتی از سازمان هستند داشته باشند. فردی که این قبیل محیطی با این خصوصیات را ایجاد می کند ، مسلما رهبر است که باید تمام رفتارهایش قابلیت های اخلاقی را منعکس کند و اصول صداقت و شرافت تعیین کننده ی تمام زندگیش باشد. یک رهبر باید به ارزش های اخلاقی وفادار باشد و از قوانین اخلاقی که بیان کننده راستی ، تلاش برای انجام بهترین ها و صادق بودن در همه اوقات به منظور ایجاد یک سازمان شفاف ، پیروی کند(ییلماز^[۱۹] ‏، ۲۰۱۰ : ۳۹۴۹).
شواهدی مبنی بر بحران در زمینه ی رهبری اخلاقی و تصمیم گیری اخلاقی در تقریبا همه بخش های زندگی حرفه ای هم سازمانی و هم اجتماعی وجود دارد مانند فسادهای اخلاقی شرکت های بزرگ ، بد به کار بردن منابع شرکت ، عملکرد بد مالی و فعالیت ها ی بازاریابی غیرقانونی و سلطه جو(وینستون ‏، ۲۰۰۷ ،به نقل از راهداری شمالی، ۱۳۸۹ : ۱).
رهبری اخلاقی شکلی از رهبری است که نیازمند توسعه ی استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای کارکنان و اجرای استانداردهای اخلاقی به طور موثر در رفتارهایشان می باشد . رهبری اخلاقی می تواند به عنوان تلاش برای گسترش عدالت ، نشان دادن احترام به ویژگی های فردی دیگران و ترکیبی از ویژگی های صداقت ، قابلیت اعتماد ، امین بودن ، خلوص ، تصمیم گیری دموکراتیک و مشارکت حمایتی ،دلسوز بودن و مهربان بودن توصیف شود ( ییلماز ‏، ۲۰۱۰ : ۳۹۵۰ ) .
همچنین ترک اختیاری سازمان توسط کارکنانش به طورکلی هم برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانیکه از خدمات سازمان به نحوی استفاده می کنند، نامطلوب، مخرب و هزینه بر است، از طرفی کارکنانی هم که در سازمان بالاجبار باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی( به ویژه تعهد عاطفی) پایین می باشند، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت. بنابراین سازمان ها باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط افرادش و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبود عملکرد افراد باشند. تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری سایر افراد که در شرکت باقی می مانند، تاثیر منفی دارد. و همچنین این امر باعث کاهش رضایت مشتریان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس، میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که ۶ دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند،۲۰۷۶ دلار می باشد و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت ۱۵ دلار برای شرکت درآمد ایجاد می کند، ۵۱۹۰ دلار می باشد. بر این اساس هزینه هایی که یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند، هر ساله برای جابجایی کارکنانش می پردازد، بالغ بر ۱۰۰۰۰۰ دلار می شود ( باک و واتسن^[۲۰] ، ۲۰۰۲: ۱۷۷ ) .
از طرفی یکی از منابع مهم رشد اقتصادی، بهره‌وری می‌باشد. در اقتصاد ایران آمارها حاکی از پایین بودن میزان بهره‌وری عوامل تولید می باشند و همچنین در برخی موارد روند آن نیز در سال های اخیر نزولی بوده است.
از این‏رو متوجه می‏شویم که تعهد سازمانی تا چه حد در کاهش هزینه‏ های جابجایی‏ کارکنان و سایر هزینه‏ های جانبی که از این مقوله ناشی می‏شوند و همچنین بهبود میزان بهره‏وری و عملکرد کارکنان،مفید و موثر می‏باشد و در نتیجه شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی،به‏ویژه عواملی که تغییر آنها به‏طور مستقیم در دست خود سازمان می‏باشد،در سازمان‏های کشورمان بسیار ارزشمند و ضروری است ( اعرابی و باقری کلجاهی ‏، ۱۳۸۷ : ۱۹ - ۱۸ ) .
با توجه به اختلاص ها و امکان انجام اقدامات غیر قانونی که گاها در موسسات مالی و اقتصادی دولتی و یا خصوصی شاهد آن هستیم و عواقب بسیار منفی و زیان باری که از لحاظ اقتصادی و بخصوص اعتباری به بار می آورند ،اهمیت تعهد سازمانی کارکنان در اینگونه سازمانها را دو چندان نموده است . جامعه آماری تحقیق نیز ، بانک ملی ایران در نظر گرفته شده که بزرگترین بانک جهان اسلام بوده و از مهمترین ، موثرترین و معتبرترین بانک ها در عرصه افتصادی کشور و حتی سایر کشورهای منطقه خاورمیانه می باشد ، تعهدسازمانی کارکنان یکی از عناصر مهم در دستیابی به اهداف اقتصادی تعریف شده بوده و نیز رهبری اخلاقی مدیران با عنایت به تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان داشته و نتایج فرهنگی که به بار می آورد ‏، بسیار حائز اهمیت می باشند شاید به جرات بتوان گفت این دو متغیر عواملی اساسی در موفقیت یا شکست بانک ها و به تبع آن بانک ملی ایران به حساب آیند.
لذا با توجه به اهمیت رهبری اخلاقی وتاثیر آن بر بهبود عملکرد و بازدهی کارکنان در تمامی سطوح و به تبع آن بر سازمان ، این پژوهش به بررسی رابطه رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی می پردازد.
۱-۳- اهداف تحقیق
در این تحقیق رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان در بین واحدهای ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران مورد مطالعه قرار خواهد گرفت .
هدف اصلی در این تحقیق تعیین رابطه تعهد سازمانی کارکنان و رهبری اخلاقی مدیران است. اما با توجه به این که ابعاد رهبری اخلاقی خود به ابعاد «فرد اخلاقی» و « مدیر اخلاقی » و نیز تعهد سازمانی کارکنان نیز به ابعاد « تعهد عاطفی » « تعهد مستمر » و « تعهد هنجاری » قابل تقسیم است، لذا ارتباط هر یک از این ابعاد با تعهد سازمانی به عنوان اهداف فرعی تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد .
هدف اصلی در این تحقیق :
تعیین رابطه رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان
اهداف فرعی :

1. 1. تعیین رابطه بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و بعد تعهد عاطفی تعهد سازمانی کارکنان

1. 1. تعیین رابطه بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و بعد تعهد هنجاری تعهد سازمانی کارکنان

1. تعیین رابطه بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و بعد تعهد مستمر تعهد سازمانی کارکنان

۱۰- فرصت های برابر برای کسب موفقیتهای علمی

۱۱- بازشناسی و پاداشهای گروهی برای موفقیت های علمی
۱۲- انعکاس آگاهی گروهی گزارش دادن، جریان دادن، ارزشهای خود و گروه، تأکید بر رفتار های گروه
۱۳- زمان کافی برای یادگیری
نقش معلم در روش تدریس جیگ ساو
معلمان باید تسهیل کننده جریان یادگیری باشند و قبل از بکارگیری روش تدریس جیگ باید حداقل هفت تصمیم آغاز نموده یا درباره آن بیندیشند(تیلور، ۱۹۹۸).
۱- محتوا، اهداف، معیارهای یادگیری درس چه می باشند؟
۲-  افراد و گروه ها باید مسئول و پاسخگوی چه چیزهایی باشند؟
۳- آیا دانش آموزان در یک زمان به تنهایی در انجام کار شرکت نمایند یا شریک انجام کار با دیگران شوند؟
۴- آیا فعالیتها با اتفاق نظر سایرین طراحی می شود؟
۵- ساختار فعالیتها چگونه و مشتمل بر چه چیزهایی باشد؟
۶- ظرفیت گروه ها چه اندازه باشد و دانش آموزان چگونه گروه بندی گردند؟
۷- دانش آموزان چه نقش هایی را بازی خواهند نمود؟
قبل از طراحی فعالیتهای روش جیگ ساو معلمان باید خود الگوی واضح و روشنی از انجام این رویکرد بوده و مهارتهای اجتماعی، مهارتهای شهروندی، پردازش گروهی و .. را به دانش آموزان آموزش دهند بدون مهارتهای اجتماعی روش جیگ ساو احتمالاً به شکست منجر خواهد شد. این مهارتها را می توان از طریق آموزش مستقیم الگو پردازی و شبیه سازی و تمرینات آموزش داد این مهارتها باید به طور مداوم تمرین شوند و تقویت گردند و بخشی از زندگی روزانه در کلاس درس گردند(تیلور، ۱۹۹۸).
الیس و والن نیز عنوان می نمایند که: برای این که گروه ها همیار موفق شوند معلم سه چیز را باید رعایت کند:
- هنگامی که دانش آموزان در یک گروه کار می کنند رفتار آنها را زیر نظر داشته باشد.
- نتایج حاصل از مهارتهای اجتماعیای که دانش آموزان به کار می برند به آنها بگویید و به آنها کمک کند تا از این مهارتها آگاهانه استفاده کنند.
در مواقع متناسب برای آموزش مهارتهای فردی درکار گروه ها مداخله کنند(الیس و والن ترجمه رستگار و ملکان). یکی از وظایف مهم معلم در فرایند جیگ ساو آماده کردن شاگردان برای مشارکت می باشد. به نظر الیزابت کوهن اشتباه است اگر تصور کنیم کودکان(یا حتی بزرگسالان) می دانند چگونه باید با یکدیگر کار کنند. بدین منظور طراحی یک دوره آموزشی کوتاه مدت برای توجیه شاگردان در زمینه نحوه کار کردن در گروه ضروری است. در این آموزش باید سعی شود علاوه برآگاه کردن شاگردان از قوانین کار کردن در گروه به آنها کمک شود تا هنجارها و قوانین مورد نظر را درونی کنند.
در این دوره ها باید هنجارهای مربوط به کلاس های درس سنتی تا حدودی زیاد شکسته شود مثلاً هنجارهایی نظیر این که:
۱-فقط کار خودت را انجام بده و کاری به دیگران نداشته باش و به آنچه دانش آموزان دیگر می گویند توجهی نکن.
۲- هرگز از دانش آموزان دیگر درخواست کمک نکن و صرفاً به آنچه معلم می گوید توجه داشته باش. ۳- فقط به معلم که در جلوی کلاس ایستاده است نگاه کن و ساکت و آرام باش، معلمان پیرو نگرش سنتی در برابر دانش آموزان مقاطع تحصیلی پایین سعی می کنند از طریق، تکرار، تشویق و تنبیه این هنجارها را تقویت کنند دانش آموزان باید هدف از کار گروهی و اهمیت کار گروهی را بدانند آماده کردن شاگردان برای یادگیری مستلزم این است که مشخص شود دانش آموزان دقیقاً چه هنجارهایی را لازم است فرا بگیرند. این هنجارها و مهارت ها را می توان از طریق بازی، ورزش یا تمرین آموزش داد. تکالیف مختلف کار گروهی مستلزم رفتارهای مختلف مشارکتی هستند(کرامتی، ۱۳۸۲).
بدیهی است گر چه رفتارهای مشارکتی در دروسی مانند علوم، ریاضی، علوم اجتماعی، خواندن و نوشتن، تاریخ و جغرافیا و غیره تا حدودی با یکدیگر متفاوت می باشند اما بسیاری از آنها نیز تقریباً در همه دروس مشترک هستند، نظیر سوال کردن، گوش کردن، به دیگران کمک کردن، نشان دادن نحوه انجام کار به دیگران، توضیح دادن تفکر پیرامون عقاید دیگران، عقاید دیگران را جویا شدن نسبت به گفته های دیگران عکس العمل نشان دادن، دقیق بودن، برای عقاید خود دلیل آوردن و به دیگران اجازه مشارکت دادن(کرامتی، ۱۳۸۲).
در مجموع می توان گفت که معلم در روش جیگ ساو نقش راهنما و تسهیل کننده فرایند آموزش و یادگیری را بر عهده دارد. در این فرایند، صراحت بخشیدن و روشن نمودن اهداف، تهیه و تدارک وسایل مورد نیاز متناسب با موضوع و اهداف درس و آموزش دادن مهارت های اجتماعی، شهروندی و مشارکتی لازم به دانش آموزان، نظارت کردن بر فرایند یاد دهی و یادگیری و ارزشیابی از آموخته ها و مهارتهای اجتماعی، شهروندی و ارائه باز خورد لازم به دانش آموزان، کمک به دانش آموزان در تهیه اصول و راهنماهای انجام کار در گروه ها و مداخله در گروه ها در مواقع ایجاد مشکل و بحران با منحرف شدن گروه از حرکت در جهت اهداف و … از وظایف معلم می باشد.
اثرات کاربرد روش جیگ ساو
جاکوبز و همکاران(۲۰۰۲) با نتیجه گیری از تحقیقات انجام نشده عنوان نموده اند که دانش آموزان با بهره گرفتن از روش جیگ ساو می توانند از مزایایی زیر برخوردار شوند:
دستاوردهای علمی خویش را بهبود بخشند.
علی رغم سطح پیشرفت قبلی یا نیازهای فردی دیگر به طور فعال تر درگیر در موضوعات با دانش آموزان دیگر می شوند.
انگیزه برای یادگیری افزایش می یابد.
دانش آموزان در قبال یادگیری خود و دیگران احساس مسئولیت بیشتری می نمایند.
مدت زمان درگیری انجام وظیفه و کار افزایش می یابد.
مهارت های اجتماعی را بهبود می بخشد.
عشق به مدرسه را افزایش می بخشد.
نگرش دانش آموزان را نسبت به یادگیری مدرسه و همسالان خود بهبود بخشد.
توانایی ارزش قائل شدن و ملاحظه دیدگاه های متنوع را افزایش می دهد.
فرصت بیشتری به معلم برای مشاهده بررسی یادگیری دانش آموزان میدهد.
جاکوبز و همکاران(۲۰۰۲) نیز به برخی اثرات کاربرد روش جیگ ساو در کلاس درس از دیدگاه صاحب نظران مختلف اشاره می نماید که بدین شرح می باشند:
۱- یادگیری متون و راهبردهای جدید از همکلاسان(هنز ۱۹۹۰)
۲- رشد تفکر  انتقادی در شاگردان(ویوید سم و دیگران  ۱۹۹۲)
۳- تقویت عزت نفس شاگردان(ارتشتاین ۱۹۳۰)
۴- افزایش پیشرفت تحصیلی دانش آموزان(ویتور و دیگران ۱۹۹۵)
۵- تقویت احساس مسؤلیت دانش آموزان در برابر یادگیری خود و سایرین(برونز و سایرین ۱۹۹۵)
۶- تقویت نگرش مثبت شاگردان نسبت به یادگیری علم و دانش(رونالد ۱۹۹۷)
۷- تقویت مهارت های خود رهبری(رونالد ۱۹۹۷)
۸- تقویت پشتکار شاگردان برای حل مسائل درسی(رونالد ۱۹۹۷)
۹- تقویت مهارتهای کلاس( ارتباطی- اجتماعی دانش آموزان)(فارل ۱۹۹۹)
۱۰- افزایش پیشرفت تحصیلی همه دانش آموزان اعم از قوی، متوسط و (ضعیف هرید ۲۰۰۰-هانگ ۲۰۰دسی ۲۰۰۱ آنویوبازی ۲۰۰۱)
۱۱- تقویت رفتار خلاق و هوشمند در شاگردان(فارل ۱۹۹۹ شافر ۲۰۰۲)
۱۲- آموزش رفتارهای پیچیده ی اجتماعی به دانش آموزان که متشکل یادگیری دارند(شوماکر و همکاران و همکاران ۲۰۰).
کوپر(۲۰۰۲) در بحث مربوط به مزایای به کار گیری روش جیگ ساو به موارد زیر اشاره می نماید:

و در سوال آخر که از رانندگان در مورد بیشترین خدمات به مشتریان پرسیده شده است رانندگان عوامل ذکر شده را از یک تا چهار رتبه بندی کرده اند و این نتایج در جدول (۲-۵) نشان داده شده است. که نشان می­دهد اهمیت ارائه بهتر خدمات پارکینگ ها بر اساس کار بازار با ۳۸% بیشترین سهم را داشته است.
جدول(۲-۵)-بیشترین خدمات پارکینگ ها به مشتریان

راه حل پیشنهادی این مقاله به این صورت است که راننده پیامی به شماره مرکز ارسال می کند، مرکز با توجه به پیام دریافتی از کاربر که شامل مبدا و مقصد است و با توجه به وضعیت کنونی ترافیک شهری پارکینگ های اطراف راننده را شناسایی کرده و سعی در رتبه بندی پارکینگ ها می کند ولی از آنجا که گام نخست در راهنمایی و هدایت به رانندگان به سمت پارکینگ ها تعیین عوامل موثر در این فرایند است بنابراین در ابتدا این عوامل مورد شناسایی و بررسی قرار گرفته می شود. از جمله عوامل موثر می توان به ظرفیت پارکینگ، فاصله جغرافیایی، وضعیت ترافیک، هزینه پارکینگ (با توجه این حالت که پارکینگ های غیر حاشیه ای دارای قیمت کمتری نسبت به پارکینگ های حاشیه ای معبر هستند تا با توجه به رفتار استفاده کنندگان که معمولا هزینه پارکینگ برای آن ها به عنوان مهمترین فاکتور مطرح است مورد استفاده قرار می­گیرد)، امنیت و ایمنی، سختی پارک، زمان خروج خودروها اشاره کرد ]۱۲[.

پس از پردازش اطلاعات در مرکز کنترل ترافیک، پارکینگ ها امتیازدهی می شوند. امتیاز دهی بایستی هدفمند و در راستای کنترل و مدیریت ترافیک باشد تا هم شهروندان از مزایای خدماتی که دریافت میکنند بهره مند گردند و هم ارائه این خدمات، در راستای سیاست های مدیریت ترافیکی صورت گیرد و بعد مرکز خدمات چند پیشنهاد را به راننده در مورد پارکینگ ها ارائه می کند. در صورت پیشنهاد دادن پارکینگ هایی که در آستانه پر شدن هستند سیستم به طور هوشمندانه ای به راننده هشدار لازم را می دهد و راننده در صورت تمایل قادر به رزرواسیون جای پارک خودرو در پارکینگ مورد نظر خواهد بود. شکل (۲-۱۲) نحوه ارتباطات و خدمات پارکینگ های هوشمند را بخوبی نشان می دهد.
شکل (۲-۱۲)-ارتباطات و خدمات مدیریت پارکینگ هوشمند]۲۰[
۲-۳-۲-کارهای انجام شده در رابطه با پارکینگ های هوشمند در خارج از کشور
الف)سیستم اطلاعات و راهنمایی پارکینگ^[۳۶]PGIS ]۵[
بعنوان بخشی از سیستم های حمل و نقل هوشمند، در جهت حل مشکلات ترافیکی می تواند موثر واقع شود. وضعیت ترافیک به خاطر جستجوی محل پارک در مناطق شهری بزرگ، به شکل حادی در آمده است. سیستم پیشرفته اطلاعات و راهنمایی پارکینگ به عنوان یکی از موثرترین راهبردهای مدیریت ترافیکی تلقی می گردد که می تواند استفاده از وسایل نقلیه، بخصوص در مناطق شلوغ و پرتردد شهر را کنترل نموده و تحت تاثیر قرار دهد. پکن برای میزبانی بازیهای المپیک ۲۰۰۸ انتخاب شد و دولت چین اذعان کرده بود که این بازی ها پر شکوه ترین بازیهای تاریخ المپیک خواهد بود. پیش از برگزاری این بازی ها در یک تحلیل کلی چنین ارزیابی گردید که یکی از عواملی که بازی های المپیک را تحت تاثیر قرار می دهد سیستم ترافیکی است و مسئولین شهر پکن در صدد تدارک سیستم ترافیکی راحت، امن و دقیق برای کاهش تاثیرات منفی این امر بر بازیهای المپیک شدند]۳۲[. با وجود اینکه امروزه بسیاری از شاخص های ترافیکی چین مانند تراکم شبکه های جاده ای، تعداد ماشین های پلاک شده و نیز تعداد روزانه مسافران در صدر رتبه بندی جهانی قرار دارد اما با این حال امکانات زیر بنایی شهر پکن در رابطه با مدیریت ترافیکی از دنیا عقب تر است.
ویژگی های ترافیکی بازی های المپیک به شکل زیر تعریف شد :

• • رویدادی کوتاه مدت

• • تراکم زیاد

• • تقاضای زیاد

یکی از ابزارهایی که در مدیریت ترافیکی بازی های المپیک توسط مسئولین شهر پکن بکار گرفته شد، کنترل و برنامه ریزی ترافیک دهکده بازی بود. از سال ۱۹۹۷ موسسه ملی علوم چین دو پروژه عظیم را به منظور تحقیق و توسعه در خصوص مسائل ترافیک آغاز کرد. نام ابتدایی این پروژه “سیستم راهنمایی جریان ترافیک شهری” بود، دانشگاه جیلین ^[۳۷] مسئولیت انجام یکی از پروژه ها را به عهده گرفت. به همین علت، یک گروه تحقیقانی جهت طراحی و ساخت سیستمی برای اطلاعات و مدیریت پارکینگ ها تشکیل شد. این سیستم تحت عنوان “سیستم پیشرفته اطلاعات و راهنمایی ترافیک شهری" ^[۳۸] نامگذاری شد]۳۶[ .
اهداف این سیستم عبارتند از :

• • ساخت سیستم هوشمند ترافیکی که بتواند اطلاعات پارکینگ های خالی را در لحظه^[۳۹] به کاربران منتقل کند.

• • ساخت سیستم هوشمند ترافیکی که بتواند بعنوان سیستمی “راهنما” به رانندگان نا آشنا، عمل نماید.

• • ایجاد سیستم هوشمند ترافیکی که از نظر معماری و زیبایی شناسی مطابق با بافت شهری باشد.

• • قابلیت یکپارچه سازی سیستم اطلاعات و راهنمای پارکینگ با سیستم راهنمایی جریان ترافیکی شهری وجود داشته باشد.

• ایجاد سیستم هوشمند ترافیکی که پس از آزمایشهای عملی قابلیت گسترش برای رفع نیازهای روزانه ترافیک شهری را داشته باشد.