در این تحقیق تعداد ریشه، طول ریشه، وزن تر و خشک ریشه، وزن تر و خشک برگ و سطح برگ اندازه‌گیری شد. در هر نمونه برداری (نمونه‌گیری) تغییرات صفات مذکور مورد بررسی قرار گرفت.
۶-نحوه اندازه‌گیری
در هر نمونه‌برداری پس از شستشوی بستر کاشت با آب و خارج شدن از بستر، مجددا شستشو داده شدندو پس از ۲۰ دقیقه که آب روی ریشه‌ها خشک شد، قلمه‌های انتخابی در پلاستیک‌های برچسب دار مخصوص قرار داده و به آزمایشگاه منتقل شد، تعداد ریشه شمارش، طول ریشه با بهره گرفتن از خط کش برحسب سانتی متر، وزن تر ریشه و وزن تر برگ بر حسب گرم با بهره گرفتن از ترازوی AND با حساسیت ۰۰۰۰۱/۰ گرم ساخت کشور ژاپن اندازه گیری شد.سپس نمونه‌ها در آون در دمای ۷۴ درجه سانتی گراد قرار داده شد و پس از ۲۴ ساعت وزن خشک ریشه و برگ اندازه‌گیری شد. سطح ریشه به وسیله دستگاه Leaf Area Meter و بر حسب سانتی‌متر مربع اندازه گیری شد.
۷-محاسبات آماری
برای تجزیه واریانس داده‌ها از نرم افزار SAS نسخه۱/۹ استفاده گردید. مقایسه میانگین‌ها از طریق آزمون دانکن انجام شد. برای رسم نمودارها از نرم افزار Excel استفاده شد. در ضمن همبستگی بین صفت‌های مورد بررسی در هر نمونه برداری با بهره گرفتن از نرم افزار SAS نسخه ۱/۹ انجام شد.

فصل چهارم
نتایج و بحث
۱- بررسی تغییرات ویژگی های مورد بررسی در نمونه برداری اول
۱-۱- تعداد ریشه
نتایج حاصل از تجزیه واریانس تعداد ریشه نشان داد که این صفت در سطح احتمال یک درصد تحت تأثیر بستر کاشت و کاربرد هورمون ایندول بوتیریک اسید، قرار گرفت. برهمکنش تیمارهای بستر کاشت و هورمون نیز در سطح احتمال پنج درصد اثر معنی‌داری بر این صفت داشت (جدول ۱-۴). نتایج مقایسه میانگین برهمکنش بستر کاشت و کاربرد هورمون بر تعداد ریشه نشان داد که بیشترین تعداد ریشه با میانگین ۷۹/۳۷ در بستر کاشت ماسه بادی به همراه مصرف ۶ میلی‌گرم در لیتر هورمون ایندول بوتیریک اسید (IBA) و کمترین آن در تیمار بستر کاشت خاک مزرعه و بدون مصرف هورمون به دست آمد (جدول ۲-۴). از آنجایی که خاک مزرعه بافتی رسی داشت، کمینه بودن میزان تعداد ریشه در قلمه‌ها را در تیمار استفاده شده از خاک مزرعه نسبت به تیمارهای بستر کاشت ماسه بادی و مخلوط خاک مزرعه و ماسه بادی را می‌توان به قدرت چسبندگی بالای بافت ر خاک مزرعه و در واقع سنگینی بافت آن و لزوم مصرف انرژی بیشتر برای نفوذ ریشه و یا احتمالا تهویه کمتر خاک، نسبت داد. در همین راستا، بیان شده است که مواد معدنی خاک از نظر اندازه ذرات و ترکیب شیمیایی بسیار متغیر می‌باشند. اگر ذرات درشت خاک بیشتر از ذرات ریز باشد، خاک حالتی شنی و در صورتی که ذرات ریز غالب باشند خاک خصوصیات رسی به خود می‌گیرد. ذرات رس در حالت مرطوب خاصیت شکل پذیری از خود نشان می‌دهند. اگر درصد رطوبت موجود از حدی بیشتر شود، این ذرات منبسط شده و حالت چسبندگی به خود می‌گیرند (مظاهری و مجنون‌حسینی، ۱۳۸۴).
در مورد بیشتر بودن تعداد ریشه در غلظت ۶ میلی‌گرم در لیتر هورمون ایندول بوتیریک اسید نسبت به شاهد نیز می‌توان آن را به نقش اکسین در ریشه‌زایی نسبت داد. بیان شده است که اکسین‌ها فرآیندهای گیاهی که در تکوین گیاه نقش دارند را هماهنگ می‌کنند. برای مثال، اکسین موجب پیشبرد رشد ریشه تازه روی کال که در روی قلمه‌ها تشکیل شده، می‌گردد. در گونه‌ها یا ارقامی که به سختی به ریشه می‌روند، لازم است اغلب از منبع اکسینی خارج از گیاه، استفاده شود (Hart and Carlson, 1967). طی بررسی تأثیر غلظت‌های مختلف اکسین شامل: ۰، ۱۰۰۰، ۲۰۰۰، ۳۰۰۰، ۴۰۰۰ و ۵۰۰۰ ppm بر ریشه‌زایی چهار گیاه زینتی (رزماری، Hedera، Syngonium و Gadenia)، گزارش شده است که ریشه‌زایی به وسیله غلظت‌های مختلف اکسین در مقایسه با شاهد (غلظت صفر) افزایش یافت. اما در این میان غلظت بهینه برای هر گیاه متفاوت بود، به طوری که بیشترین درصد ریشه‌زایی قلمه‌های رزماری و Hedera در غلظت ppm 3000 بدست آمد، در حالی که قلمه‌های Gadenia و Syngonium به ترتیب بیشترین درصد ریشه‌زایی را در غلظت‌های ppm 4000 و ۱۰۰۰ دارا بودند (Abu-Zahra et al, 2013).
در بررسی غلظت‌های مختلف دو نوع اکسین مصنوعی (IBA و NAA) بر ریشه‌زایی قلمه‌های گیاه کاملیا، گزارش شده است که تیمارهای ۲۵۰۰ پی پی ام IBA + 1250 پی پی ام NAA و ۳۰۰۰ پی پی ام IBA قادر به افزایش ۷۷ تا ۸۱ درصدی ریشه‌زایی قلمه‌ها بودند (Blythe et al., ۲۰۰۰). نتایج حاصل از پژوهش معلمی و چهرازی (۱۳۸۲) روی گل کاغذی نشان داد که استفاده از هورمون اکسین IBA باعث افزایش درصد ریشه­زایی در قلمه گردید. قلمه­هایی که با غلظت ۲۰۰۰ میلی­گرم در لیتر تیمار شده بودند ریشه­زایی را بیش از سه برابر، در مقایسه با شاهد افزایش دادند. در آزمایشی دیگر نیز در راستای تعیین تأثیر هورمون اکسین (شامل غلظت‌های ۰، ۲۰۰۰، ۳۰۰۰ و ۴۰۰۰) بر ریشه‌زنی قلمه‌های گیاه زینتی خرزهره، گزارش شده است که کاربرد اکسین در غلظت‌های ۳۰۰۰ و ۴۰۰۰ میلی‌گرم در لیتر بر درصد ریشه‌زایی اثر معنی‌داری داشت (حبیبی کوتنایی، ۱۳۸۹). در بررسی اثرات هورمون ایندول بوتیریک اسید بر ریشه­زایی انگور یاقوتی، بیشترین تعداد ریشه در شرایط استفاده از هورمون در مقایسه با عدم استفاده (شاهد) از آن، بدست آمده است (Galavi et al., 2013).
جدول ۱- ۴تجزیه واریانس تعداد و طول ریشه، وزن تر ریشه و برگ گیاه رزماری تحت شرایط بسترهای کاشت و غلظت‌های متفاوت هورمون ایندول بوتیریک اسید در نمونه برداری اول

نظریههایی که برای تبیین اخلاق بر زندگی اجتماعی به عنوان عامل جامعهپذیری اخلاقی[با محوریت فروید] نه زمینه و بستر اخلاقی شدن کودکان تأکید میکند از وجوه مختلف اخلاق بر وجدان اخلاقی که خود، دارای ابعاد شناختی و عاطفی است متمرکز میشود. کسب وجدان به معنی موفقیت در انتقال کنترل بیرونی به کنترل درونی است. هدف ضمنی نظریههای بازتولید اجتماعی، درک نحوۀ تداوم و انتقال ارزش‌ها از والدین به کودکان و به طور کلی بررسی فرایند بازتولید جامعه و فرهنگ در نسلهای جدید بود. نظریههای جامعهپذیری به این مسأله میپردازند که کودکان(به عنوان موجودات طبیعی) چگونه در فرایند رشد به انسان‌های اخلاقی تبدیل میشوند؟

بنابراین تمامی نظریههای روانشناسی رشد اخلاقی بر نقش جامعه و زندگی اجتماعی یا به عنوان زمینه برای اخلاقی شدن کودکان یا به عنوان عامل جامعهپذیری اخلاقی عنایت دارند. بعضی اخلاق را پدیدهای طبیعی و درونی میدانند که زندگی اجتماعی در شکوفایی یا سرکوب آن ایفای نقش میکند. بعضی دیگر اخلاق را پدیدهای بیرونی و از اقتضائات زندگی اجتماعی انسان‌ها میدانند که به تبع آن به امری درونی تبدیل میشود.
نظریههای روانشناسی رشد اخلاقی، از تأثیر جامعه و زندگی اجتماعی در رشد اخلاقی کودکان، عمدتاً بر نقش خانواده متمرکز شدهاند. ازاین رو بیشترین حجم مطالعات نظری و تجربی موجود، دربارۀ خانواده و فرایندهای آن است و در مجموع بر ویژگیها و فرایندهای درون خانواده، همچون روابط والدین ـ کودک، مدیریت تعارض در روابط والدین ـ کودک، ویژگیهای فردی کودکان، شیوه های انضباطی والدین، گفتمان محاورهای والدین ـ کودک، تلاشهای پیشگیرانۀ والدین، گفت‌و‌گو درباره عواطف، روابط خواهران و برادران، تحصیلات و پیشینه اجتماعی والدین، تفاوتهای فرهنگی و … دست گذاشتهاند.
درونیسازی اخلاق و نقش خانواده در جامعهپذیری اخلاقی از آغاز تا کنون با چالشهایی روبرو بوده است که در موارد بسیاری به اصلاح و بهبود آن منجر شده است. از مهمترین چالشهای این رویکرد موارد زیر قابل یادآوری است.
انتقال ارزش‌ها را بیش از اندازه یک سویه میپندارد در حالیکه مناسبتر است آن را فرایندی دوسویه و دیالکتیکی ببیند.
جامعه را بسیار یکپارچهتر از آنچه در واقع هست در نظر میگیرند و طبیعت انسانی را بسیار همنواتر از آنکه در واقعیت خارجی وجود دارد به تصویر میکشند و تضاد ، تنوع و تکثرهای موجود را نادیده میگیرند.
مسئلۀ دیگر، پیوند فرایندهای اجتماعی کردن درون خانواده با نظام‌های اجتماعی و فرهنگی گستردهتر است.
همین چالشها و سرنوشت آنها دست مایۀ ورود ما به نظریههای جامعهشناختی است.
۲-۳-۲- نظریههای جامعهشناسی
نظریههای جامعهشناختی، اخلاق را پدیدهای اجتماعی میبینند و طبیعی است که در تبیین آن بر جامعه و عوامل اجتماعی تأکید کنند، ولی از آنجا که اخلاق خود پدیدهای چندبعدی و منتشر است که به صورتهای مختلفی نمودار میشود، جامعهشناسان نیز وجوه متفاوتی از آن را برجسته میبینند. البته زمینه های وجودی و معرفتی متفاوت جامعهشناسان نیز در اتخاذ رویکردهای متفاوت به اخلاق دخیلاند. در میان نظریههای جامعهشناختی میتوان سه رویکرد عاطفهگرایی، مادی ـ معیشتی و عقلانی را رصد نمود.
۲-۳-۲- ۱- عاطفهگرایی
۲-۳-۲-۱-۱-اخلاق به مثابه امر قدسی
دورکیم از محدود جامعهشناسانی است که به طور مستقل دربارۀ اخلاق اندیشیده و نوشته است. هدف او تأسیس علم اخلاق برای جوامعی است که از دنیای گذشته و اخلاقیات آن بریده است و باید با اخلاقیات جدید سر و سامان یابد. این علم میگوید، جوامع جدید، اخلاق خاص خویش را پدید میآورند، همچنانکه جوامع گذشته، اخلاق خاص خود را پدید آوردند.
از نگاه دورکیم هر نظام اخلاقی یک دستگاه قواعد رفتار است و قواعد اخلاقی نیز انواعی دارد: اخلاق روزمره، اخلاق حرفهای، اخلاق مدنی، اخلاق قراردادی. اما همۀ فنون قاعدههایی دارند که چگونگی رفتار را مشخص میکنند. پس قواعد اخلاقی چه تفاوتی با قواعد دیگر دارند؟ دورکیم با پیروی از کانت پاسخ میدهد که قواعد اخلاقی الزام آورند، ولی او میخواهد تبیینی علمی و تجربی از اخلاق ارائه کند و البته برخلاف ادعای کانت، مدعی است مفهوم تکلیف به تنهایی تمامی معنای اخلاق را پوشش نمیدهد و برای کامل کردن آن باید علاوه بر تکلیف، مطبوعیت یا دلپذیری را نیز به آن افزود. پس وجه صوری اخلاق همان تکلیف و الزام کانت است و وجه محتوایی آن دلپذیری است. عقل و عاطفه با هم، امر اخلاقی را شکل میدهند.
دلپذیری عمل، انسان را به سوی خویش میکشد، ولی عمل اخلاقی به گونهای است که فرد نمیتواند بدون سختی و بیآنکه اجباری بر خویش وارد آورد آن را انجام دهد. عمل اخلاقی بدون اعمال اجبار و فشار بر طبیعت فرد، ممکن نمیشود. چگونه این دو جنبۀ متناقض ـ اجبار و دلپذیری ـ در مفهوم اخلاق جمع میشوند؟
دورکیم برای تشخیص قواعد اخلاقی از قواعد دیگر به پیامدهای تخطی از قواعد توجه میدهد. اصولاً تخطی از قواعد، دو دسته پیامد یا نتیجه به همراه دارد:
دستهای از پیامدها به صورت تکوینی و مکانیکی، نتیجۀ عمل تخلف از قاعدهاند. اگر بهداشت را رعایت نکنیم مریض میشویم.
در دستۀ دیگر میان عمل و نتیجۀ آن، این پیوند تکوینی وجود ندارد. این نوع پیامد، نتیجۀ تکوینی و طبیعی خود عمل نیست، بلکه پاداشی است که به عمل داده میشود.
«تعیین پاداش به ویژگیهای کنش بستگی ندارد، بلکه در رابطه با ناهمسازی رفتار با قاعدۀ نهی کننده آن است. وجود قاعده و رابطهای که عمل با آن دارد، تعیین کنندۀ پاداش است. بنابراین آدمکشی در زمان جنگ بد نیست. بدینترتیب، مفهوم ژرفتری از پاداش به دست میآید. پاداش از محتوای عمل بر نمیخیزد، بلکه ناشی از عدم انطباق و ناهمسازی عمل با قاعدهایاست که از پیش نهاده شده است. ما تنها به این دلیل ساده که قواعدی اعمالی را منع میکنند، مراقبیم که آن اعمال را انجام ندهیم. تکلیف همان خصلت اجباری اعمالی است که با قواعد اخلاقی سازگارند.»(دورکیم،۱۳۶۰: ۵۸ )
تکلیف و اجبار ما را به ناکافی بودن اخلاق فایدهگرایی آگاه میکند. اصولاً دورکیم فایدهگرایی را اخلاق نمیدانست و از این رو متولیان و مروجان آن، مورد انتقاد جدی او بودند. به ویژه دورکیم از این نظر با آنان مشکل داشت که آن را تنها اخلاق ممکن برای جهان دنیوی جدید میدانستند. منازعۀ دورکیم با این نحله در تمامی آثار او بازگو شده است.
دلپذیری، نیز نابسندگی تبیین کانت و وظیفهگرایی را به ما نشان میدهد. دورکیم در اخلاق، برای عاطفه و احساسات ناعقلانی سهمی چارهناپذیر قائل میشود؛ تمایلاتی که کانت از ابتنای اخلاق بر آنها به شدت احتراز میکرد و اتفاقاً اشتباه گذشتگان را در همین نکته میدید.
رابطۀ این دو عنصر(تکلیف و دلپذیری) برحسب زمان تغییر میکند. در هر دورهای، سهم هر کدام کم یا زیاد میشود. رابطۀ میان آنها در یک دوره معین نیز از فردی به فردی متفاوت است. برای بعضی افراد، عمل اخلاقی دلپذیر است و بعضی افراد، حس قاعدهیابی دارند و در تکاپوی یافتن امر و فرماناند. هر فرد، اخلاق مشترک را به شیوه خود بیان میکند و تحت تأثیر محیط، تعلیم و تربیت و میراث اخلاقی، قواعد اخلاقی را از روزنۀ ویژهای میبیند.
دورکیم برای تشریح نظر خود به یک مقایسه روی میآورد و مفهوم «اخلاق» را با مفهوم «مقدس» مقایسه میکند. از نظر تاریخی رابطۀ خویشاوندی آنها را توضیح میدهد. مفهوم مقدس دو ویژگی دارد: چیز مقدس، هم حرمت دارد و ما را از خود دور میکند و هم مورد عشق و خواست ماست. این همان احساس دوگانهای است که متناقض مینماید. شخصیت انسانی نیز با همین جنبۀ دوگانه، به ما عرضه میگردد. هنگامی که این شخصیت از آن دیگری است، القا کنندۀ گونهای احساس مذهبی در ماست که با ما فاصله دارد. چنانکه گویی این شخصیت با هالهای از تقدس که جداکنندۀ او از دیگر چیزهاست احاطه شده است، ولی در عین حال این شخصیت مورد علاقه و گرایش ماست و تلاشهای ما در راستای تکامل آن است؛ آرمانی است که میکوشیم به کاملترین وجهی که در توان ماست، آن را محقق کنیم.
«اگر زندگی اخلاقی را با حیات مذهبی مقایسه نکنیم دریافت آن بسیار دشوار خواهد شد. طیّ سدهها، حیات اخلاقی و زندگی دینی پیوندهای تنگاتنگی با یکدیگر داشته و حتی یکسره با هم در آمیختهاند و حتی امروزه ناگزیریم بپذیریم که این پیوند نزدیک در اکثریت آگاهیها پایدار مانده است. بنابراین، پیداست که حیات اخلاقی نتوانسته و هرگز نخواهد توانست خویشتن را از کلیه خصلتهای مشترکش با حیات دینی بینیاز سازد. پس باید چیزی از دین در اخلاق و چیزی از اخلاق در دین وجود داشته باشد و عملاً حیات اخلاقی کنونی سراپا انباشته از دینگرایی است. البته این بنیاد مذهبی تغییر میکند. مسلم است که این دینگرایی اخلاقی گرایش دارد که کاملاً از دینگرایی خداشناسانه جدا و متمایز گردد.»(دورکیم،۱۳۶۰ :۶۷)
دورکیم از مقایسۀ امر مقدس و اخلاق نتیجه میگیرد که ریشۀ امر اخلاقی را باید در امر مقدس جستجو کرد. حکمروا بودن قواعد اخلاقی و بینیاز بودن آنها از کنترل بیرونی ناشی از همین امر است.
دورکیم برداشت ذهنی عالمان و فیلسوفان اخلاق را نقد و طرد میکند و تبیینی علمی را جایگزین آن میسازد. باید دید، این تبیینِ بدیل، چگونه است؟
نخستین اصل موضوعۀ دورکیم این است که مخاطب تکالیف اخلاقی، موجودات آگاه یا انسان‌ها هستند و هر عملی تنها میتواند دو هدف داشته باشد: خود فرد یا دیگرانی جز او!
فرد خود نمیتواند غایت رفتار اخلاقی باشد. عملی که در راستای منافع خود فرد باشد هیچگاه نمیتواند اخلاقی باشد.
آیا افراد دیگر به جز خود فرد این شایستگی را دارند؟ خیر؛ زیرا تنها تفاوت اینها تفاوت کمی است که نمیتواند مرز اخلاقی و غیر اخلاقی بودن عمل باشد.
پس اگر هر فرد به سهم خویش دارای ارزش اخلاقی نیست، گروه پرشماری از افراد نیز نمیتوانند بیشتر از او دارای چنین ارزشی باشند.
پس اگر مخاطب عمل اخلاقی، موجود آگاه است و اگر هیچ فرد یا افرادی شایستگی این را ندارند که غایت عمل اخلاقی باشند، تنها پدیدۀ تجربی که میتواند این شایستگی را داشته باشد جز ذهن جمعی، هیچ هدف ممکنی برای فعالیت اخلاقی باقی نخواهد ماند. ذهن جمعی، باید چیزی ورای مجموع افراد تشکیل دهندۀ آن باشد. «به شباهتی که میان این استدلال و استدلالی که بدان کانت خدا را اثبات میکند، توجه خواهید کرد. کانت اصل موضوعه را خدا بر مینهد؛ زیرا بدون این رویکرد، اخلاق غیرقابل دریافت است. ما جامعه را اصل موضوعه بر مینهیم؛ زیرا در غیر این صورت اخلاق بدون موضوع و هدف و تکلیف بدون نقطۀ اتکا است. این اصل را میتوان به روش تجربی ثابت کرد». «آری من در جهان تجربی جز یک عامل که دارای واقعیت اخلاقی غنیتر، پیچیدهتر از واقعیت افرادست نمیشناسم و آن هم اجتماع است. اشتباه کردم یک واقعیت دیگر هم هست که ممکن است همین نقش را بازی کند و آن مقام خدایی است، باید بین خدا و جامعه یکی را برگزید. من در اینجا دلایلی را که ممکن است به سود یکی از این دو راه حل ـ که هردو منطقیاند ـ باشد بررسی نمیکنم، فقط میافزایم که از نظر من این گزینش جالب نیست؛ زیرا به نظر من مقام خدایی چیزی جز تغییر صورت جامعه نیست که در اندیشه انسانی شکل تمثیلی پیدا کرده است.»(دورکیم،۱۳۶۰: ۷۱)
اخلاق از جایی آغاز میشود که زندگی گروهی آغاز میگردد؛ زیرا تنها در آنجاست که ایثار و بی غرضی معنا پیدا میکنند. زندگی اخلاقی از لحظهای آغاز میشود که وابستگی به یک گروه هر اندازه محدود باشد به وجود میآید. «وابسته و همانند جامعه بودن همانا وابسته بودن به آرمان اجتماعی است. بنابراین، اندکی از این آرمان در هریک از ما وجود دارد، پس طبیعی است که هر فرد به مقیاس معینی در حرمت دینوارهای که این آرمان القا میکند سهیم باشد. آنچه ما را اخلاقاً به دیگری پیوند میدهد به هیچ روی فردیت تجربی انسان نیست، بلکه غایت برترینی است که او خادم و وسیلۀ وصول به آن است. جامعه غایت عالی هرگونه فعالیت اخلاقی است. در عین حال که از آگاهیهای فردی فرا میگذرد، برای آنها پاینده و همیشگی است. کلیه خصلتهای دیگر یک اقتدار اخلاقی را که موجب جلب احترام است در خود دارد»(دورکیم، ۱۳۶۰: ۷۴) «دیرزمانی است که روسو ثابت کرده است که: اگر آنچه که از جامعه به انسان رسیده است از او بازستانیم از انسان موجودی کاهشیافته به حواس که تمایز ناچیزی با حیوان دارد باقی نخواهد ماند. فرد اگر به حال خود رها شود در زیر یوغ وابستگی به نیروهای جسمانی قرار خواهد گرفت، رهایی فرد از این نیروها، توفیق او در آزاد شدن و پیدا کردن شخصیت تنها به این سبب است که فرد توانسته است در پناه یک نیروی باهوش و دارای اخلاق و در نتیجه قادر به خنثی کردن نیروی بیهوش و فاقد اخلاق طبیعت قرار گیرد که همانا نیروی جمعی است. خواستن جامعه، خواستن چیزی است که از ما فرا میگذرد، اما از سوی دیگر خواستن خویشتن است. ما نمیتوانیم بخواهیم از جامعه بیرون رویم بیآنکه خواستار قطع هستی انسان‌ها شویم. از دمی که ما متمدن گشتهایم جز با چشمپوشی از خویش نمیتوانیم از این تمدن چشم بپوشیم.»(همان: ۷۶)
جامعه یک اقتدار اخلاقی است؛ زیرا اقتدار اخلاقی غیر از خصلتی که به یک موجود ـ واقعی یا آرمانی فرقی ندارد ـ نسبت میدهیم نیست. صفت مشخصه هر گونه اقتدار اخلاقی همانا جلب احترام است و بدلیل همین احترام است که ارادۀ ما به فرمانهای آن گردن مینهند. پس جامعه تمام آنچه را که برای انتقال همین خصلت دستوری، ضروری است در خویش دارد.
بنابراین هر قاعده اخلاقی، محصول عوامل اجتماعی معین است.«تاریخ ثابت کرده است که جز در موارد غیرعادی، هرجامعه، اخلاق بایسته خویش را داشته است و وجود هرگونه اخلاقی دیگر نه تنها ناممکن بوده، بلکه برای جامعه بکارگیرندۀ آن مهلک و نابودکننده گشته است. اخلاق فردی از این قانون برکنار نیست و همان اندازه به شدت اجتماعی میباشد؛ زیرا آنچه این قانون تحققش را به ما فرمان میدهد نمونۀ آرمانی انسان از منظر جامعه مورد نظر میباشد، بنابراین هرجامعه آرمان را از دیدگاه خویش و با تصویری که خود از آن دارد مینگرد.»(همان:۷۸)
بدینترتیب خاستگاه تقدس و امر مقدس آشکار میشود.«خصلتی که گوهر انسانی بر بنیاد آن نهاده شده و شایستگی یافته است. این خصلت گوهر بشری نیست. انسان را درحدی که از نظر تجربی تحلیل پذیر است تحلیل کنید. آنگاه هیچ تقدسی در او نخواهید یافت، هرچه در اوست موقتی است، اما گوهر بشری به چیزی آغشته شده است که آگاهی اجتماعی ملل اروپایی بیش از همه به آن میپردازد. یکباره این گوهر ارزشی بیمانند کسب کرده است. جامعه است که چنین امکانی را فراهم ساخته. این هالۀ ویژهای که گرداگرد انسان را فرا گرفته و او را در برابر تجاوزهای پلید، پاسداری میکند ازآنِ سرشت انسان نیست، بلکه شیوه مراقبت جامعه از اوست. بدینگونه، بیآنکه میان فرد و جامعه تناقضی وجود داشته باشد در واقع فردگرایی اخلاقی و پرستش فردیت بشری خود، میوه و فراوردۀ جامعه است. این پرستش را جامعه، استوار کرده و رواج داده است. این جامعه است که از انسان خدایی ساخته و خود خادم آن گشته است.(همان:۸۰)
از توصیف دورکیم از اخلاق به عنوان یک پدیدۀ اجتماعی، سه عنصر اساسی قابل تفکیک است: خودتنظیمی، وابستگی عاطفی و استقلال ارادی. خودتنظیمی به معنای رهایی از قیود بیرونی و درونی و به دست آوردن دو نوع آزادی درونی و بیرونی است؛ یعنی فرد، هم از محدودیتهای دیگران و جامعه و هم محدودیت امیال و نفسانیات خود رها میشود و خود از سر رضا و رغبت به کنترل رفتار خود میپردازد. «رهایی فرد از محدودیتهای درونی و بیرونی، تنها از طریق ترکیب انتظارات و تعهدات اجتماعی و نیازهای فردی میسر میگردد و این ترکیب تنها براساس وابستگی عاطفی فرد به دیگران و پس از تشکیل(WE) یا «ما» بدست میآید. با وابستگی عاطفی متقابل فرد و دیگری، کرامت خودشان را از طریق مشارکت متقابل در «ما» بدست میآورند. «ما»یی که بدین صورت شکل میگیرد به عنوان یک اقتدار اخلاقی عمل میکند. اقتدار اخلاقی که هم در خود فرد و هم در ورای فرد وجود دارد»(چلبی،۱۳۷۱: ۲۰).
«عاطفۀ جمعی عمیق، اکثراً طیّ مناسک جمعی(مثل اعیاد و مراسم ملی و مذهبی) به وجود میآید و بدین نحو، موجبات افزایش و تحکیم انسجام اجتماعی را فراهم میکند. عاطفۀ جمعی، ناشی از مناسک جمعی، نوعی سرافرازی و غرور جمعی به وجود میآورد که کنشگران شرکت کننده در آن منافع خود و دیگران را یکی دیده و خود را متعلق به جمع و جمع را از آن خود میدانند»(چلبی: ۲۳، ۱۳۷۲) در جریان اجرای مناسک دو فرایند به هم پیوسته اتفاق میافتد: نخست عاطفه جمعی ایجاد شده به صورت نیرویی ورای تک تک افراد عمل کرده، فرد را به جمع متعهد میکند. دوم، بعضی از اصول و قواعد اساسی، قدسی میشود و افراد آن را درونی میکنند. به طوریکه قواعد و نهادهایی که این چنین قدسی شدهاند به صورت پارامتریک و نه به شکل متغیر، وارد محاسبات عقلانی شخص می شوند(همان: ۲۳) وابستگی عاطفی به دیگران، موجب ترکیب نیازهای فردی با انتظارات اجتماعی میشود. این ترکیب به نوبۀ خود نوعی کنترل درونی یا روحیه خودتنظیمی به وجود میآورد. خودتنظیمی نیز همچنان که اشاره شد با رهایی فرد از چیزهای درونی و بیرونی، نوعی استقلال به او عطا میکند»(چلبی،۱۳۷۱).
بدینترتیب، مسئله جامعه و اخلاق نزد دورکیم بر یکدیگر منطبق میشوند و اخلاق، بیرون از جامعه، هیچگونه هویتی ندارد «دوشاخگی که دورکیم میان امر مقدس و نامقدس قایل است … از دوشاخگی بنیادی، و چندگانۀ میان امر اجتماعی و امر فردی که در قلب اندیشۀ او جای دارد سرچشمه میگیرد و همین دوشاخگی تبییناش میکند»(کالینیکوس، ۱۳۸۳: ۲۵۳)« به مجردی که گفته میشود جامعه در ضمیر افرادش وجود دارد در بیرون از آنها نیز هست. چگونه؟ رموز اخلاقی جامعه اساساً قواعدی است که بر روابط بین اعضاء آن حکمفرماست. بنابراین، جامعه میتواند در بیرون از افراد وجود داشته باشد به این معنا که قواعد اخلاقی جامعه، قبل از همه ما وجود داشته و خارج از اجتماع پیشینیان بیشمار رشد یافته است. اختراع هریک از ما به تنهایی نیست. جامعه میتواند در ضمیر افراد نیز وارد شده باشد؛ زیرا ما و هر یک از ما میتوانیم از طریق اجتماع با همنوعانمان قواعد جامعه را آموخته و شخصیتهای خویش را با قواعد آن به گونهای پیوند دهیم که آنها افکار، احساسات و امیال ما را شکل دهند.(ورسلی،۱۳۸۸: ۲۴) بدینترتیب، فرد یک موجود اخلاقی میشود که براساس درست و نادرست از خود عکسالعمل نشان میدهد. از سر هراس از ضمانت بیرونی عمل نمیکند، بلکه به خاطر اعتقاد درونی عمل میکند. ارتباط بین فرد و جامعه، ارتباط یک معتقد مکلف و رمز اخلاقی او است.(همان: ۲۶)
در انطباق جامعه و اخلاق در نگاه دورکیم باید گفت او دو تعبیر از جامعه ارائه میکند؛ وقتی جامعه را امری مستقل و تام به عنوان یک کل میبیند، جامعه، خود پدیده ای قدسی و اخلاقی است و تمامی اخلاقیات فردی و اجتماعی با آن تبیین میشود، ولی وقتی جامعه را ترکیبی از ساختارها، نهادها، گروه ها و افراد میبیند برای تبیین اخلاق بر وجدان جمعی، تقسیم کار، تعلیم و تربیت، انجمنهای صنفی و کم و بیش بر نقش خانواده و دولت انگشت میگذارد. در این میان نقش دو عامل حرفه و تعلیم و تربیت برجسته است.
حرفه و اخلاق :
دورکیم نظریهپرداز جامعه همچون چیزی است که هستیاش فراتر از افراد است(یکپارچگی نظام) و همچنین نظریهپرداز پیوند میان افراد (یکپارچگی اجتماعی) است. نظریهپرداز شیوهای که در آن جامعه از رهگذر منطق مشترک، نظام‌های نمادین مشترک و ارزش‌ها و هنجارهای مشترک همبسته میشود. گاه او تمایل دارد که جامعه را با وجدان جمعی یکی کند در حالی که در حقیقت در چارچوب فکری او دقیقتر این است که جامعه را متشکل از وجدان جمعی، تقسیم کار و روابط گروهی که از طریق تقسیم کار ایجاد میشود ببینیم.
دورکیم ریشه های اخلاقی جامعه را در همین وجدان جمعی و تقسیم کار مییابد و هر جامعه ترکیبی از این دو است. در نگاه او تفاوت جوامع مکانیکی و ارگانیکی، ناشی از سهم متفاوت این دو بود. در جامعۀ مکانیکی، وجدان جمعیحداکثری(با دو بعد شناختی و هنجاری) و تقسیم کار حداقلی بود(جنسی و سنی) و بالعکس در جوامع ارگانیکی وجدان جمعی حداقلی و تقسیم کار، حداکثری است. براین اساس جوامع جدید که دیگر نمیتوانند براساس ارزش‌ها و هنجارهای یکسان سامان یابند، تقسیم کار است که انسجام اجتماعی و اخلاقی چنین جوامعی را تضمین میکند.
در جوامع ارگانیکی مهمترین نقطۀ اتصال افراد به جامعه، مشاغل هستند و از همین مسیر، ارزش‌ها و هنجارهای اخلاقی این جوامع تأمین میشوند. در چنین جوامعی خانواده، دین و دولت برای تولید و ترویج ارزش‌ها و قواعد اخلاقی ناکارآمدند. این وظیفه حیاتی به زعم دورکیم از عهدۀ انجمنهای صنفی بر میآمد. در جوامعی که ارزش‌های اقتصادی، تخصصها و علوم تجربی تا سرحد نهایت خود پیش میروند و اهمیت مییابند، انجمنهای صنفی برای انسجام بخشی و ایجاد تعلق اخلاقی، مناسبترین نهادها هستند.
دورکیم علت نابسامانی اجتماعی و اخلاقی جوامع مدرن زمان خویش را تقسیم کار نابسامان میدانست و امیدوار بود با پیشرفت ارگانیک تقسیم کار این نابسامانیها چاره شوند. انجمنهای صنفی نیز در یک تقسیم کار بسامان از عهدۀ وظایف اخلاقی خود بر میآیند. دوری و نزدیکی یا الزام و دلپذیری که از نگاه دورکیم لازمه ارتباط بسامان فرد و جامعه بود در انجمنهای صنفی محقق میشود.
دورکیم خود میدانست که هیچ جامعهای نمیتواند بدون میزانی از وجدان جمعی پا برجا بماند و از این رو در جوامع مدرن نیز وجدان جمعی حضور دارد؛ ولی قلب آن را نوعی دین انسانیت تشکیل میدهد. «در جامعهای که افراد آن کمتر تابع ایدههای جمعی و بیشتر تابع فرایندهای ساختاریاند، نیز وجدان جمعی باقی میماند. اولاً سطح عمیق آن ـ سطح شکلهای منطقی ـ از بیرون بر ما تحمیل میشود و بدون آنها امکان هیجگونه ارتباطی نخواهد بود. در واقع یکسان بودن و عمومیت داشتن زمان و فضا به این معناست که در این سطح ما عملاً درباره وجدان جمعی جهانی صحبت میکنیم. ولی در سطح ارزش‌ها و هنجارها به نظر میآید که ما جهانی با تنوع نامحدود را تجربه میکنیم جهانی که در آن مفهوم ارزش، خود غالباً مورد چالش قرار می گیرد.»(کرایب،۱۳۸۲ : ۳۳۴)
برخلاف تصور دورکیم رشد مداوم تقسیم کار منجر به دین انسانیت نشده است، بلکه به چیزی نزدیکتر به خودخواهی نامحدود که او از آن واهمه داشت، منجر شده است. در اندیشۀ دورکیم نکتۀ بسیار مهم این است که نمیتوان، بدون ارجاع و اتکا به نوعی ارزش مقدس یا مجموعه ارزش‌هایی که وجدان جمعی را تشکیل میدهد درباره زندگی اجتماعی اندیشید. حتی اگر ایده وجدان جمعی را نپذیریم باید مجموعه ارزش‌هایی را به جای آن به کار ببریم. «در هر صورت ما با جهانی مواجه هستیم که در آن محتواهای شناخته شده وجدان جمعی هرچه بیشتر انتزاعی میشوند و حرکتی از محتوا به شکل صورت میگیرد که بیش از پیش امکان ایجاد انسجام میان انسان‌ها از دست میرود. روندی که دورکیم گمان میکرد با فرایندهای ساختاری تقسیم کار کنترل خواهد شد»(کرایب،۱۳۸۲: ۳۳۴)
تعلیم و تربیت و اخلاق:
از نگاه دورکیم هر گونه جامعه شناسی به تعلیم و تربیت راه میبرد. او خود به سبب نظریه اخلاقش به تعلیم و تربیت راه مییابد. دورکیم «تعلیم و تربیت جوانان را به وسیعترین مفهوم ممکن تأثیر هر بزرگسال بر اطفالی که هنوز آمادگی برای عضویت کامل جامعه نیافتهاند میداند و آن را فرایندی عمری تعبیر میکند. تعلیم و تربیت وسیلهای است که به کمک آن یاد میگیریم که چگونه با وجود جسمانی خود سازگار شوبم. امیال و انگیزههای خود را کنترل کنیم و خود را با محیط اجتماعی تطبیق دهیم»(کرایب،۱۳۸۲: ۱۴۵) تعلیم و تربیت اخلاقی همچنین شامل دلبستگی به جامعه است و آموزگاران باید سعی نمایند کودک نوپا را پرورش دهند تا با دیگران همدردی نماید. درون کودک تضادی وجود دارد میان خودخواهی که برای دورکیم همیشه دشمن اخلاق است و دگرخواهی که ضعیفترین وجه در کودک است. هدف تعلیم و تربیت فقط پرورش استعدادهای طبیعی خود کودک نیست، بلکه تلاش برای دلبسته کردن او به آرمان اجتماعی نیز میباشد. خلق چیزی نو که در آغاز وجود نداشت.
دورکیم میان تعلیم و تربیت جوامع مکانیکی و جوامع ارگانیکی تمایز قائل میشود. از ویژگیهای برجستۀ تعلیم و تربیت جدید جایگاه برجستۀ علوم تجربی و آموزش آنها در این نظام تعلیم و تربیت است که با خود نگاه جدیدی از عالم و آدم را به همراه دارند. تعلیم و تربیت باید این اخلاقیات جدید را آموزش دهد. او در کتاب جامعه شناسی تعلیم و تربیت، دوره های تاریخی تعلیم و تربیت را بر میشمارد. آخرین دورۀ آن، با شروع انقلاب فرانسه آغاز شده است و در جریان آن در مقابل فرهنگ ایدهآل سنتی، فرهنگ تاریخی و علمی مبنا و اساس قرار میگیرد.
او برای توصیف همین ویژگی تعلیم و تربیت دورۀ اخیر، مدعی است: تفکر یونانی نخست به چیزهای خارجی و دنیای فیزیکی پرداخته است. تمام اندیشمندان بزرگ یونانی از تالس گرفته تا سوفسطانیان، مخصوصاً درباره جهان فیزیکی اندیشیدهاند، و به همین جهت با عنوان علمای فیزیک شناخته شدهاند. آنها در جستجوی شناخت دنیای بیرون بودهاند و به نظر میرسد که تعلق خاطر و نیازی به شناخت انسان احساس نمیکردند، مطالعه درباره انسان را بنا بر اصولی که مورد نظر داشتند، بیرون از حوزه علمی خود میپنداشتند، مدتها گذشت تا سقراط برای نخستین بار، روح انسان را موضوع تفکر قرار داد و پس از آن در آموزش نیز این روش ادامه یافت.
مسیحیت از سوی دیگر روح انسان و وجدان انسان را چیزی مقدس و بینظیر می پنداشت: زیرا روح انسان و اصل زندگی درونی او، مظهر تجلّی مستقیم حضرت الوهیت است. مسیحیت جهان را با ماده تعریف میکرد، و ماده را پلید، پست و بیارزش تلقی میکرد و آن را معاند و مخالف روح و سرچشمه گناه و زشتی به حساب میآورد. میان روح و اشیای بیرونی فاصله زیادی قائل بود که روحانیت و معنویت را از امور دنیوی و فناپذیر جدا میکرد.
این مواضع کاملاً معارض(یونان و مسیحیت)، به هیچ وجه اتفاقی و غیر قابل انتظار نیسستند: «برعکس، این وضع، به اصولی که هر دو از آن الهام میگیرند، مربوط میشود. آیینهای باستانی، پیش از هر چیز، مجموعههایی از آداب و رسوم دینی هستند، که موضوع اصلی آنها تأمین حرکت منظم جهان است. برای اینکه گندم جوانه بزند، خرمن پر برکت شود، برای اینکه رودها جریان داشته باشند، برای اینکه ستارگان به گردش خود ادامه دهند، بایستی خدایگان درو، خدایگان رودها، خدایگان ستارهها، زنده بمانند، و این آیینها و آداب و رسوم دینی هستند، که به آنها زندگی میبخشند. هرگاه که این آیینها در روزهای خاص و با آداب و رسوم ویژه انجام نپذیرد، زندگی جهانی از حرکت باز میایستد»(دورکیم،۱۳۸۱: ۳۸۹)
در واقع انسانی را که گذشتگان میآموختند، و هنوز هم به آموزش آن ادامه میدهند، جز محصولی از تلفیق و آمیزش ایدهآل مسیحی با ایدهآل رومی و ایدهآل یونانی نیست. این سه ایده آلاند که برای تربیت انسان به کار گرفته شدهاند، و همین سه ایدهآل بودهاند که به مردمی که آنها را تنظیم کردهاند زندگی بخشیدهاند.
اگر بخواهیم به دانشآموزان و شاگردان، ایدۀ واقعی و طبیعی دربارۀ انسان بدهیم، نه اینکه تنها تصور ایدهآلی از آنچه را که در برههای از تاریخ مورد نظر بوده بیان کرده باشیم، جستجوی راه نوینی ضرورت دارد. باید وسیلهای را یافت که نه تنها آنچه را در انسانیّت ثابت و پایدار است، بلکه آنچه را که همیشه تغییرپذیر است، درک و احساس کند. واقع امر این است که مشاهده تنوع و تلون نامحدود طبیعت و مزاج انسانی ـ حتی بیآنکه الزاماً، این مشاهده در سرتاسر کره زمین باشد ـ درسهای بسیار مهمی به ما میدهد و حاصل چنین مشاهدهای، ایدهای کاملاً مخالف آن نظری خواهد بود که گذشتگان به ما میدادند.
دربارۀ طبیعت انسان، به صورتی که از تاریخ استنباط میشود، باید گفت که «ما میتوانیم و باید اعتماد زیاد و حتی بسیار وسیعی به طبیعت انسان، انعطافپذیری و ثمربخشی آن داشته باشیم. آنچه تاریخ به ما میآموزد، این است که انسان خود به خود تغییر نمیپذیرد، و فقط به میل خود و با ندای الهام درونی تحول پیدا نمیکند؛ زیرا هرگونه تحولی چون با گذشتۀ سازمان یافته، تصادم میکند، سخت و زحمت افزا میشود، و بنابراین جز بر اثر نیروی ضرورت و الزام صورت خارجی نمیپذیرد. برای مطالبه هر تغییری، کافی نیست که آن تغییر مورد علاقه ما تصور شود، بلکه شرایط انسانی گوناگونی باید آن را تحمیل کنند»(دورکیم،۱۳۸۱: ۴۴۹)
امروزه ایدهای وجود دارد که اگر آن را باور کنیم و به دانش آموزان آموزش دهیم رفتار ما را کاملاً تغییر میدهد: «این ایده رابطه «جبری» یا «علیت باوری^[۱۳۱]» جهانی است. براساس تصور ذهنی ما از کائنات، نقشی هم که در جهان به عهده ما محول شده و در نتیجه تعریفی را هم که از انسان در ذهن داریم تغییر میپذیرد. بدینترتیب، جهان به گونهای کاملاً متفاوت به نظر ما خواهد رسید. هر روز بیش از پیش این ایده پذیرفته میشود که انسان جهانی در درون جهان نیست و از باقی جهان، جدایی و گسستگی ندارد. هر روز بیش از پیش گرایشی حاصل میشود که قلمرو نوعی انسانی را از قلمرو طبیعی جدا نشناسند، اگر چه اختصاصات خاص خود را، همچون قلمرو بیولوژیکی، در برابر قلمرو فیزیک و شیمی داردوهمگی تابع قلمروهای طبیعت هستند، اما در این صورت، برای شناخت انسان، روش‌های اختصاصیو ممتاز، راه های اسرارآمیزی وجود ندارد، تا از ادامه راه های پیچ و خم و پرمشقتی که فیزیک دانها و شیمیدانها و زیستشناسان در پژوهشهای خود ناگزیر از تعقیب آنها هستند، معاف شوند.

امروز الگوهای تغییر رفتار سازمانی به منظور شناسایی و مدیریت رفتارهای نامطلوب مرتبط با عملکرد کارکنان و مدیران در همه انواع سازمانها روشی کاربردی، تحلیلی و توأم با قابلیت حل مساله را ارائه می کند. این الگوها در راستای بهبود عملکرد کارکنان و مدیران، سازمانها را به یک چارچوب مدیریت رفتاری منظم و قابل اجرا به منظور تشخیص، تحلیل و تغییر رفتار، نیروی انسانی، مجهز می کند. پس الگوی تغییر رفتار سازمانی را می توان به پنج مرحله شامل تشخیص، اندازه گیری، تحلیل، مداخله و ارزیابی خلاصه کرد. نخستین مرحله از این الگو، تشخیص رفتارهای نامطلوب، قابل مشاهده مرتبط با عملکرد است بدین ترتیب رفتارهای نامطلوب باید قابل مشاهده و مرتبط با عملکرد باشد.دومین مرحله از الگوی تغییر رفتار سازمانی اندازه گیری تعداد دفعات وقوع رفتارهای نامطلوبی است که در مرحله اول شناسایی شده اند. مرحله بعدی درالگوی تغییر رفتار سازمانی، تجزیه و تحلیل پیشامدهای رفتاری و پیامدهای احتمالی عملکرد است. این مرحله از الگوی تغییر رفتار سازمانی سعی دارد تا به دو سوال پاسخ دهد اول اینکه پیشامدهای رفتار نامطلوب مرتبط با عملکرد که در مرحله نخست شناسایی و اندازه گیری شدند، کدامند؟ دوم، پیامدهای احتمالی عکس العمل های رفتاری مطلوب کدامند؟ تشخیص پیشامدهای رفتار نامطلوب مرتبط با عملکرد ازطریق تجزیه و تحلیل تخصصی و به منظور تعیین عوامل محرک رفتار یا وقایع رفتاری موجود صورت می گیرد. متغیرهای محیطی مانند تجهیزات فرایندهای تکنولوژیک، طراحی شغل و یا آموزش نحوه انجام کار همگی نمونه هایی از پیشامدها هستند.
چنانچه پیشامدها ارائه نشوند کارکنان نمی توانند رفتاری را از خود به نمایش بگذارند. با اینکه نکته اصلی در همه روشها پیامدهای احتمالی است با وجود این صرفاً درصورت وجود پیامدهای احتمالی تقویت عملکرد، پیشامدها به عنوان ابزارهایی به منظور کنترل محرکها درنظر گرفته می شوند. لذا شناخت پیامدهای احتمالی تقویت رفتارهای نامطلوب مرتبط با عملکرد، مهمترین فرایند در سومین مرحله از الگوی تغییر رفتار سازمانی است.
پس از تجزیه و تحلیل تخصصی به منظور افزایش دفعات تکرار رفتارهای توأم با حسن عملکرد یا کاهش رفتارهای توأم با سوء عملکرد، از استراتژی مداخله استفاده می شود. استراتژی مداخله شامل تقویت کننده های مثبت و احتمالاً هدایت شده به منظور افزایش دفعات انجام رفتارهای مطلوب و خاموش سازی، یا به عنوان آخرین راه کار تنبیه به منظور کاهش دفعات تکرار رفتارهای نامطلوب است. مداخله های خاموش سازی همواره تحت حمایت تقویت کننده های مثبت رفتارهایی قرار دارنــد که درجهت بهبود عملکرد گام بر می دارند.
مرحله نهایی در الگوی تغییر رفتار سازمانی آزمون میزان اثربخشی این روش رفتاری برای بهبود عملکرد است. درواقع با ارزیابی عملی نتایج حاصل از عملکرد برآورد می شود که آیا استراتژی مداخله انتخاب و به کار گرفته شده منجر به تغییر رفتار بهبود عملکرد، یادگیری پایدار و عکس العمل موثر و مثبت به بخش از کارکنان سازمان شده است. با اینکه برآورد میزان تغییر پدیدآمده در رفتار، یادگیری و عکس العمل برای ارزیابی کلی رویکرد تغییر رفتار سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است، اما آیا استراتژی مداخله به کارگرفته شده واقعاً منجر به بهبود عملکرد که قابل مشاهده یا اندازه گیری باشد، شده است؟ در الگوی تغییر رفتاری، برای ارزیابی تفاوت میان نقطه شروع وقایع رفتاری وشرایط رفتار از نمودارهای وقایع رفتاری به طور متناوب استفاده می شود.

برای سنجش کمیت اثربخشی کاربرد رویکرد تغییر رفتار سازمانی می بایست از تحلیل کمّی به کارگرفته شده در آزمونهای معتبر آماری نیز استفاده شود.
۲-۲-۱۴- ملاک اثربخشی تغییر رفتار سازمانی
پایه و اساس بحث تغییر رفتار سازمانی که سالهاست در بسیاری از سازمانهای تولیدی، خدماتی و حتی فرهنگهای مختلف به کار گرفته می شود ، استفاده از تقویت برمبنای عملکرد است. با تحلیلی جامع از یافته های عملی حاصل از تحقیقات انجام شده بر روی الگوی تغییر رفتار سازمانی طی بیست سال گذشته مشاهده می شود که در این مدت دو موضوع اساسی پیوسته بررسی شده است اول اینکه بررسی میانگین تاثیر رفتار بر عملکرد و شغل در طول مطالعات چه بوده است و دوم ، آیا هر متغیری به طور سیستماتیک ارتباط بین تقــویت وقایع احتمالی و عملکرد را تعدیل می کند؟ مطالعات، به طور متوسط هفده درصد بهبود موثر در عملکرد را نشان می دهد. این افزایش بیانگر روند رویه رشد بهبود عملکرد نسبت به نتایج حاصل از تحلیل جامع رویکردهایی چون هدفگذاری است. این تحقیقات نشان می دهد که دو متغیر نوع سازمان و نوع مداخله تقویت، ارتباط بین کاربرد الگوی تغییر رفتار سازمانی و عملکرد شغلی را تعدیل می کنند. یافته های حاصل از مطالعات فراتحلیلی نشان می دهد که اهمیت ارتباط میان کاربرد تغییر رفتار سازمانی و عملکرد را می توان به عنوان اولین وجه تمایز مبتنی بر نوع سازمان درنظر گرفت میانگین افزایش عملکرد به میزان ۳۳ درصد در سازمانهای تولیدی و ۱۳ درصد در سازمانهای خدماتی برای مدیران فعال وبا تخصص، از اهمیت بالایی برخوردار است نتایج حاصل از تحقیقات نشان می دهد که مداخله های تقویت تغییر رفتار سازمانی شامل مداخله های پولی و غیرپولی مانند بازخورد عملکرد و توجه و شناخت اجتماعی چه در سازمانهای خدماتی و چه درسازمانهای تولیدی به دنبال حصول نتایج عملکرد متفاوتی هستند. مداخله بازخورد عملکرد در الگوی تغییر رفتار سازمانی عمدتاً شامل اهداف از پیش تعیین شده و نمایش هندسی اطلاعات مربوط به رفتارهای مرتبط با عملکرد کارکنان است.
مثالهای زیادی درخصوص انجام اقدامات پیشگیرانه یا بازدارنده وجود دارد. اما اکثر اطلاعات مربوط به بهره وری و کیفیت از اسناد و مدارک موجود در بایگانی سازمانهای تولیدی به دست آمده است. این بازخورد احتمالاً هدایت شده، به عنوان یک مداخله تقویت تغییر رفتار سازمانی برای رفتارهای مرتبط با عملکردکارکنان از دستورالعمل هایی تبعیت می کند که مثبت، ضروری،شفاف و معین باشند. اکثر مداخله تقویت تغییر رفتار سازمانی نتایج قابل توجهی را ارائه می کنند. برخی نتایج ازنظر آماری با یکدیگر تفاوت دارند مثلاً در سازمانهای تولیدی با وجودی که کاربرد همزمان تقویت کننده های پولی (پاداش مادی) و بازخورد عملکرد، بیشترین تاثیر را بر عملکرد دارد، اما تاثیر آن ازنظر آماری، با اثر کاربرد تقویت کننده بازخورد عملکرد به تنهایی چندان تفاوتی ندارد. ازسوی دیگر اثر تقویت کننده پولی ازنظر آماری با اثر تقویت کننده بازخورد عملکرد نیز تفاوت زیادی را نشان نمی دهد.باتوجه به مطالعات وبررسی های انجام شده برای مدیران منابع انسانی مقرون به صرفه نیست تــا زمان و منابع مالی بیشتری را صرف به کارگیری همزمان تقویت کننده های پولی و بـــــازخورد عملکرد کنند. درحالی که تقویت کننده های غیرمالی، همان نتایج را به تنهایی ارائه می کنند.مطالعات انجام شده نشان می دهد که در رویکرد تغییر رفتار سازمانی، دستمزد می تواند به عنوان نه فقط یک پاداش بلکه یک تقویت کننده نیز مطرح شود اما تقویت کننده های دیگر مانند بازخورد عملکرد و شناخت و توجه اجتماعی موثرتر باشند.
از زمانی که تقویت کننده های اجتماعی، شناخت و توجه در ترکیب با بازخورد عملکرد مورد توجه قرار گرفته است و تقویت کننده های پولی و بازخورد عملکرد نیز با هم استفاده شدند، کاربرد ترکیبی و همزمان این دو بیشترین اثر را بر عملکرد شغلی درسازمانهای خدماتی داشته است. ظاهراً در سازمانهای خدماتی نیز مانند سازمانهای تولیدی، کاربرد تقویت
کننده های اجتماعی همان اثراتی را بر عملکرد دارد که تقویت کننده های مالی پرهزینه دارند.زمانی که کاربرد همزمان تقویت کننده های پولی، با تقویت کننده های غیرمالی،
مورد مقایسه قرار گیرند مشاهده می شود که تاثیرشان بر عملکرد چندین برابر بیشتر است.
این مساله بیانگر آن است که وقتی تقویت کننده های پـــــولی در ترکیب با تقویت کننده های بازخورد عملکرد به کار برده شوند، ممکـن است اثر تقویت کننده های مالی پرهزینه برعملکرد شغلی به یکباره کاهش یابد.
۲-۲-۱۵- استراتژیهای مدیریت عملکرد
هدف از استراتژیهای مدیریت عملکرد عبارت است از افزایش اثربخشی سازمانی، افزایش بهره وری کارکنان و گروه ها وکسب سطح بالاتری از مهارت، شایستگی، تعهد و انگیزه کارکنان؛ مدیریت عملکرد، مسئولیت همیشگی و دائمی مدیران و رهبران گروههاست. مدیریت عملکرد صرفاً با برگزاری یک جلسه در سال برای ارزیابی عملکرد، محقق نمی شود. تک تک کارکنان مسئول مدیریت عملکرد خود هستند، اما باید آنها را در انجام این مهم راهنمایی و حمایت کرد. استراتژیهای مدیریت عملکرد به مسائلی چون نحوه مدیریت شرکت برای رسیدن به اهداف تعیین شده می پردازند. مدیریت عملکرد از این جهت استراتژیک است که به مسائل گسترده تر فراروی شرکت می پردازد. هدف از استراتژی مدیریت عملکرد، فراهم آوردن ابزار و راههایی است که از طریق آن نتیجه بهتری از سازمان، گروه ها و افراد حاصل شود و این مهم از طریق درک و مدیریت عملکرد در داخل و در راستای چارچوبی توافق شده از اهداف، استانداردها و نیازهای شایستگی برنامه ریزی شده میسر و ممکن می گردد. مدیریت عملکرد به آینده و به توسعه می نگرد.مدیریت عملکرد چارچوبی ارائه می کند که بر اساس آن مدیران می توانند به جای دستور دادن به کارکنان خود، از آنها حمایت کنند، البته اگر مدیریت عملکرد را فرایندی تغییر دهنده بدانند نه ارزیابی کننده.
۲-۲-۱۶- الگوهایی در مورد عملکرد منابع انسانی
الگوهایی در مورد عملکرد منابع انسانی وجود دارد که چند نمونه از آنها به این شرح است:
۲-۲-۱۶-۱- الگوی هرسی و گلداسمیت: این دانشمندان عامل های موثر بر عملکرد منابع انسانی را در واژه ACHIEVE خلاصه می کنند که اول کلمه های توان( دانش، تجربه و استعداد) آشکاری (ادراک نقش) کمک (پشتیبانی سازمان) تمایل (انگیزش یا میل) ارزیابی (بازخورد عملکرد) اعتبار (مستند و قانونی بودن تصمیم ها) و محیط (عامل های خارجی)می باشد.
۲-۲-۱۶-۲- الگوی موری اینسورث و نیویل اسمیت: که عملکرد را ناشی از عواملی چون آشکاری نقش (درجه روشن بودن وظیفه)، شایستگی(توانایی لازم برای مدیریت)، محیط(درجه مساعد بودن محیط)، ارزش ها، تناسب تدریجی(درجه ترجیح شغلی فرد) و پاداش می دانند.
(اینسورث و اسمیت،۱۳۷۵: ۳۵)
۲-۲-۱۶-۳- الگوی مدل امتیازات متوازن^[۹۴]: برای سنجش عملکرد هر سازمان باید بر حوزه های اصلی متمرکز شد که عبارت است از:
حوزه امور مالی، مشتری و ارباب رجوع، فرایندهای درون سازمانی و رشد و یادگیری.
۲-۲-۱۶-۴- الگوی لینچ و گراس^[۹۵]: سنجه های آن در پایین ترین سطح سازمان برای سنجش عملکرد کارکنان، عبارتند از: کیفیت، کمیت، زمان و هزینه. (نظم و پاسخگویی)
۲-۲-۱۷- سابقه مدل ACHIEVE
مدل ACHIEVE به وسیله هرسی و گلداسمیت، به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژیهای تغییر به منظور حل این مشکلات، طرح ریزی گردید. در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی، هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند: تعیین عوامل کلیدی که می توانند بر عملکرد فرد فرد کارکنان تاثیر بگذارند و ارائه این عوامل به گونه ای که مدیران شاغل بتوانند آنها را به کار برند و به خاطر داشته باشند.اولین گام برای تدوین مدل ACHIEVE کنار گذاشتن عواملی بود که بر عملکرد مدیریت تاثیر می گذارند. تحقیق قبلی به وسیله اتکینسون^[۹۶] نشان می دهد که عملکرد، کنش انگیزش و توانایی است. به عبارت ساده تر، پیرو باید تا حدی میل و مهارت های لازم را برای انجام کامل تکلیف داشته باشد. پرتر و لاولر^[۹۷] با افزودن تصور نقش یا درک شغل این ایده را بسط دادند و به این مساله توجه کردند که حتی اگر پیروان دارای تمایل کامل و یا مهارت های لازم برای انجام کار باشند این تمایل و مهارت زمانی موثر خواهد بود که از آنچه باید انجام دهند و نحوه انجام آن، درک صریح داشته باشند.
لورش و لارنس^[۹۸] با این موضوع به گونه ای متفاوت برخورد کرده و به این نتیجه رسیده اند که عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نیست بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزه و همه مهارت های لازم، ممکن است افراد اثربخش نباشند مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی مورد نظر خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد.
مدل ACHIEVE از دو عامل دیگر در معادله مدیریت عملکرد بهره می گیرد. عامل اول بازخورد است، یعنی پیروان نه تنها به آنچه که باید انجام دهند آگاه باشند، بلکه باید بدانند که بر اساس آنچه که متداول است چگونه باید عمل کنند. بازخورد، شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی عملکرد است. عامل دیگر مدیریت عملکرد، اعتبار است. این روزها در این اوضاع و احوال مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار مردم تاثیر می گذارند با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه کنند. هرسی و گلد اسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده اند:
انگیزه، توانایی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخور و اعتبار.
گام بعدی آن است که این عوامل را به گونه ای که بتوان آنها را به خاطر سپرد و مورد استفاده قرار داد ترکیب کنیم. یکی از تکنیک هایی که یادآوری موارد موجود در لیست را آسان می کند آن است که کاری کنیم حروف اول آنها واژه مشترک یا یک کلمه اختصاری بسازد.
۲-۲-۱۸- استفاده از مدلACHIEVE
مدیر با بهره گرفتن از مدل ACHIEVEدر باره چگونگی تاثیر بخشی عملکرد فعلی و بالقوه پیروان در زمینه یک تکلیف خاص، به ارزیابی می پردازد. آنگاه مدیران باید مطابق با علت های منحصر به یک تکلیف خاص، قدم های لازم را بردارند. هفت عامل موجود در مدل ACHIEVE همواره با چاره جویی های معمول برای حل مشکل عبارتند از:
-A توانایی (دانش و مهارت ها)
اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود. (البته توانایی در به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف) لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجزای کلیدی و اصلی، عبارتند از: دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیر رسمی که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می بخشند)؛ تجربه مربوط به تکلیف(تجربه کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می کند)؛ و قابلیت های مربوط به تکلیف (توانایی بالقوه و صفات ممیزه ای که اتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند) مدیر باید در تحلیل عملکرد پیرو بپرسد:
آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز این تکلیف دارد یا خیر؟ در صورتی که در توانایی فرد اشکالی وجود داشته باشد راه حل های ارائه شده شامل موارد ذیل است:
کارآموزی خاص، آموزش، دوره های آموزش رسمی، ارجاع مجدد وظایف و مسئولیت های مشخص. این موارد را باید از نقطه نظر اثربخشی هزینه ها مورد توجه قرار داد.
-Cوضوح (درک یا تصور نقش)
وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود. برای آنکه پیروان درک کاملی از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های آنها ( چه هدف هایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاً صریح و واضح باشند.
-Hکمک(حمایت سازمانی)
این اصطلاح به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می شود که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است:
بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی.
در صورتی که کمک یا حمایت سازمانی کاهش یابد، مدیران باید به گونه ای صریح مشخص که مشکل در کجا است.
اگر مشکل کمبود پول، منابع انسانی، وسایل و تسهیلات باشد مدیران باید ببینند آیا می توان منابع لازم را به گونه ای که سرمایه برگردد تهیه کنند؟
اگر امکان تهیه منابع وجود نداشته باشد در آن صورت چه بسا که مدیران ناچار شوند در اهداف تجدید نظر کنند تا پیروان را در مقابل شرایطی که از اختیار آنان خارج است، مسئول ندانند.
-I انگیزه (انگیزش یا تمایل)
این اصطلاح به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل، به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود. در ارزیابی انگیزه نباید فراموش کنیم که انگیزه بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداش های درونی یا بیرونی هستند.
در صورتی که پیرو دارای اشکال انگیزش باشد اولین قدم آن است که استفاده از پاداش و تنبیه، بررسی شود. پیرو باید به وضوح بفهمد که عملکرد در مورد این تکلیف به پرداخت پولی، ارتقا، بازشناسی و امنیت شغلی ارتباط پیدا می کند. تحقیق نشان می دهد که مدیران گاه امید دارند پیروان به رفتاری دست زنند که پاداشی را طلب نکند.
مردم طبعاً دارای این گرایش هستند که تکالیفی را که پاداش در بردارند دنبال کنند و از آنها که ندارند روی بگردانند. پاداش ها می توانند ملموس و یا غیر ملموس باشند؛ بازخورد در مورد عملکرد، مانند بازشناسی و یا دلجویی از افراد را می توان بخش مهمی از سیستم کلی انگیزش به شمار آورد.
-E ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)
ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می شود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می دهد پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع گرایانه است.
-V اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی پرسنل)

۲ ـ ۲ ـ ۱ ـ ۵) مزیّت موقّتی در مقابل پایدار
مزیّت رقابتی از هر نوع که باشد می‌تواند از حیث عملکرد رقابتی به صورت پایدار یا موقتی باشد. مزیّت موقّتی اشاره به مزیّتی دارد که کوتاه مدّت و انتقالی است. به عنوان مثال، سیستم ذخیره ی رایانه‌ای هوشمند «آمریکن ایرلاینز^[۱۱۷]» در زمان معرفی از حیث بهره برداری از ظرفیت و دسترسی سریع به مشتریان و سایر جنبه‌های عملیاتی مزیّتی را برای شرکت ایجاد کرد. می‌توان گفت که هر چه ویژگی های مشهود و ساده بودن مزیّت رقابت بیشتر باشد. به طور بالقّوه قابلیّت آن بیشتر است. با وجود این اگر شرکت دارای فرهنگ سازمانی نوآور محور و قابلیت نوآوری بازار محوری بالا داشته باشد. می‌تواند اوّلاً به صورت هوشمندانه از ویژگی خود بهره برده و مزیّت موقعیتی خود را ارتقا دهد، ثانیاً قبل از اینکه رقبا به مزیّت موقتی آن دست یابند مزیّت جدیدی را خلق کرده و رقبا را همواره پشت سر خود داشته باشند.

در مقابل مزیّت رقابتی موقتی مزیّت رقابتی پایدار قرارداد که اوّلاً از نظر زمانی طولانی مدت بوده و زودگذر نیست و ثانیاً به راحتی توسط رقبا قابل دسترسی نیست. مثال بارز آن نام تجاری^[۱۱۸] قوی و شهرت کوکاکولا است که بیش از یک قرن است ادامه داشته و باعث غبطه همه رقبا می شود. به طور کلی می‌توان گفت که مزیّت رقابتی پایدار از ویژگی های نظیر بادوام بودن، قابلیّت تحمّل پذیری مناسب، قابلیت مدارا، قابلیت زیستی بالا، قابلیت حمایتی و پشتیبانی زیاد، قابلیت پذیرش بالا، قدرت توجیه پذیری و اقناع سازی مناسب، توان مذاکره ای قابل ملاحظه برخوردار است که البته متناسب با شدّت و قدرت پایداری مزیّت رقابتی همه یا بعضی از ویژگی های فوق در آن وجود خواهد داشت. اگر سازمان در مقابل رقبا مجبور به حفاظت از ارزش های خود باشد در این صورت واژه پایداری بیشتر با تحمّل پذیری سازگار است. یا چنان چه مزیّت رقابتی سازمان به گونه‌ای باشد که او را قادر به طراحی و اجرای استراتژی‌های تهاجمی در عرصه‌های مختلف بازار کند واژه پایداری مزیّت رقابتی بیشتر در گروه قابلیّت تهاجمی آن خواهد بود. یکی از صاحب نظران قابلیّت پایداری مزیّت رقابتی را با ابعاد طولانی بودن، تحرّک و انعکاسی بودن در نظر می‌گیرد. طولانی بودن برحسب توانایی رقبا در تقلید یا به دست آوردن منابع ایجاد کننده مزیّت رقابتی بیان می‌شود و گویای این مطلب است که مزیّت رقابتی پایدار اساساً با تعداد زیادی مجموعه فرعی^[۱۱۹] مرتبط بوده و دارای ماهیت پویا است. هر کدام از ابعاد پایداری مزیّت رقابتی به ماهیت وظیفه استراتژیک در سطوح مختلف سازمان بستگی دارد و به همین دلیل قابلیّت پایداری به جای مفهوم ایستا به عنوان یک فرایند پویا در نظر گرفته می‌شود و لذا می‌توان گفت که مزیّت رقابتی پایدار یک مقصد با فاصله معین نیست بلکه یک سفر بی‌انتها است که بستگی به توانایی مسافر و اهداف وی دامه می‌یابد. با این مفهوم باید گفت که مزیّت رقابتی پایدار مثل فردا است که نزدیک است اما هرگز نمی‌آید و این به خاطر ماهیت پویای محیط و تغییرات سریع در خواسته‌ها و انتظارات بازار و نیز تغییر الگوی رفتاری رقبا و هم چنین ماهیت پیچیده خود مزیّت رقابتی است.(نوروز ، ۱۳۹۰ ، ص ۱۳)
۲-۲-۲) نظریه های مزیّت رقابتی
بارنی^[۱۲۰] نظریه های مزیّت رقابتی را به سه دسته تقسیم می کند: نظریه سازمان صنعتی (I/O)^[121]، نظریه چمبرلینی^[۱۲۲] (مبتنی بر منبع) و نظریه شومپترین^[۱۲۳]. در ادامه نظریه ها مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرند.
۲-۲-۲-۱) نظریه سازمان صنعتی (I/O) و دیدگاه پورتر
نظریه سازمان صنعتی که میسون^[۱۲۴] و بین^[۱۲۵] آن را مطرح کرده اند، دیدگاه خارج مداری است که در آن ساختار صنعت حائز اهمیت است. ویژگی های ساختاری صنعت عبارتند از وجود و ارتفاع موانع برای ورود، تعداد بنگاه ها و اندازه ی نسبی آن ها، وجود و درجه ی تمایز محصول در صنعت . تاکید اولیه ی این نظریه بر تجزیه و تحلیل بیرونی رقابت متمرکز است . نظریه پرداز معروف این گروه پورتر است که از دیدگاه وی، واحد اصلی در تجزیه و تحلیل، صنعت می باشد. (p104،۲۰۰۳،De Toni and Tonchia) ولی نظریه ی مزیّت رقابتی به شکل منظم و منسجم از آغاز دهه ی ۱۹۶۰ در دانشگاه هاروارد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و برای تبیین مزیّت رقابتی، بر اثر محیط بیرونی بر استراتژی بنگاه تمرکز گردید. بر اساس این دیدگاه، بنگاه ها در صنعت یکسان، داده های یکسانی را دریافت می کنند و در نتیجه باید استراتژی های یکسانی را بپذیرند و در نهایت نتایج یکسانی را مشاهده کنند. در این وضعیت، امکان کسب مزیّت رقابتی وجود ندارد و تفاوت عملکرد بنگاه ها احتمالا تنها در کوتاه مدت امکان پذیر است. در دهه ۱۹۸۰، پورتر به دنبال پاسخ به برخی سوال ها، از قبیل این که چرا بعضی بنگاه ها موفق و بعضی دیگر ناموفق هستند؟ و چرا برخی کشورها در یک صنعت با
یکدیگر رقابت می کنند در حالی که بعضی دیگر حتی درباره ی وجود چنین صنعتی آگاهی ندارند؟ نظریه خود را ارائه داد. نظریه ی پورتر مبتنی بر سه عنصر است: محیط بیرون، رفتار بنگاه و نتایج بازاری که بنگاه با اعمال استراتژی اش مشاهده می کند. درباره ی محیط بیرون، پورتر به تبیین پنج نیرو در بازار می پردازد. این پنج نیرو عبارتند از: تهدید تازه واردها، تهدید کالاهای جانشین، قدرت چانه زنی عرضه کنندگان، قدرت چانه زنی خریداران و شدت رقابت. تعامل این نیروها بر سود بنگاه تاثیر می گذارد. بنگاه پس از تشخیص این پنج نیرو، بازار را در جاهایی که این نیروها ضعیف هستند، توسعه می دهد .(غلامین، ۱۳۹۰ ، ص ۲۵)
بنگاه درباره ی انتخاب استراتژی های مختلف اقدام به تصمیم گیری می کند. انتخاب از میان سه استراتژی (استراتژی عمومی رقابت^[۱۲۶]) صورت می گیرد: ۱- رهبری هزینه^[۱۲۷] که در این حالت، بنگاه محصول را با قیمت پایین تری در مقایسه با رقبا عرضه می کند. ۲- تمایز^[۱۲۸] که در این حالت، بنگاه محصول متفاوت را (با کیفیت و کارایی بیشتر) در قیمت متفاوت عرضه می کند. ۳- تمرکز^[۱۲۹]، در این حالت، بنگاه یکی از دو استراتژی قبلی را دنبال می کند، اما بر بخش محدودی از بازار تمرکز می کند. هنگامی که بنگاه تصمیم بگیرد که استراتژی رهبری هزینه (استراتژی تمایز) را در بخش محدودی از بازار دنبال کند، تمرکز هزینه (تمرکز تمایز) مطرح خواهد بود. پورتر معتقد است که قیمت پایین یا تمایز محصول، موفقیت استراتژی را تضمین نمی کند مگر این که ارزش برای مشتری ایجاد شود. (p45،۲۰۰۱،Hermann and Morgan ،Huber) پورتر در سال ۱۹۸۵ در تکمیل استراتژی خود به بیان زنجیره ی ارزش^[۱۳۰] پرداخت. وی زنجیره ی ارزش را ارزش خلق شده از سوی بنگاه در مقایسه با صنعت و محیط رقابتی اش تعریف می کند. بر اساس دیدگاه پورتر، هر بنگاه مجموعه ای از فعالیت هاست و بنگاه این فعالیت ها را برای طراحی، تولید، بازاریابی، تحویل و پشتیبانی محصول انجام می دهد. شکل شماره ی یک، زنجیره ی ارزش پورتر را نشان می دهد. پورتر مدل زنجیره ی ارزش را به عنوان ابزاری برای تحلیل این که کدام فعالیت ها بر مزیّت رقابتی موثرند، توسعه داد. (p150،۱۹۸۵،Porter)

شکل ۲-۷) زنجیره ی ارزش پورتر (Porter, 1985, p 150)
ایراد وارده بر مدل مذکور این است که زنجیره ی ارزش برای خلق مزیّت رقابتی تنها به صلاحیت های مرکزی بنگاه توجه دارد؛ در حالی که هنگام تعیین استراتژی سازمان باید به نیازهای مشتریان نیز توجه شود.( p302، ۲۰۰۴، Rechenthin) ولی پورتر در سال ۱۹۹۰ ضمن بررسی علل موفقیت کشورها، نظریه جدید خود را ارائه و چهار نیروی کلیدی مورد نیاز را برای موفقیت صنعت معرفی کرد که به دیاموند (الماس) پورتر معروف شده است. این چهار عامل کلیدی عبارتند از: ۱-وضعیت نهاده (کار، سرمایه و زمین)؛ ۲- شرایط تقاضا؛ ۳- صنایع حمایتی و مرتبط (صنایعی که تکنولوژی، اطلاعات و مواد خام را عرضه می کنند)؛ و ۴- استراتژی، ساختار و رقابت پذیری بنگاه. ( p139، ۲۰۰۵، Woodford and Martin، Serra)
البته پورتر علاوه بر این عوامل، به بررسی نقش دولت و شوک های ناگهانی (مثل جنگ، شوک نفتی و اختراعات) به عنوان عنصر موثر پنجم در موفقیت پرداخته است. پیام مهم پورتر برای دولت ها، توسعه ی دیاموند است. پورتر نشان می دهد که چگونه نبود هر یک از این عناصر می تواند به از بین رفتن مزیّت ملی منجر شود.
همان طور که عنوان شد، بر اساس نظریه پورتر، بنگاه ها می توانند از طریق رهبری هزینه و یا تمایز به مزیّت رقابتی دست پیدا کنند. وی به بنگاه ها توصیه می کند که از ماندن بین این دو حالت پرهیز کنند؛ ولی اعتبار این فرمول به طور گسترده ای زیر سوال رفته است. برای نمونه، بر اساس تحقیق نایت^[۱۳۱] که برای یک بنگاه خدمات مالی انجام داد، سیاست عدم توجه به رفتار بنگاه های رقیب، قابل اتکا نیست و تقلید نیز به آسانی صورت می گیرد. (p44،۲۰۰۱،Klein) به علت کاستی های نظریه پورتر، در اواخر دهه ی ۱۹۸۰، نظریه جدیدی در زمینه ی مزیّت رقابتی مطرح شد که به دیدگاه مبتنی بر منبع(RBV)^[132] معروف شد.
۲-۲-۲-۲) نظریه مبتنی بر منبع (RBV)
در دیدگاه مبتنی بر منبع، برای دستیابی به مزیّت رقابتی پایدار به نقاط ضعف و قوت درون بنگاه ها توجه شده است. این دیدگاه تاکید را از محیط رقابتی بنگاه به منابع مورد نیاز بنگاه برای رقابت، انتقال می دهد. مشخصا، دیدگاه مبتنی بر منبع روی گروه منابع جذاب و رفتار آن ها متمرکز شده است. هم چنین، دیدگاه مبتنی
بر منبع دو فرض اساسی مدل های محیطی یعنی همگنی منابع و فرصت ها در میان بنگاه های صنعت مشابه و تحرک کامل منابع را کنار می گذارد .با توجه به این که نظریه مبتنی بر منبع تاکید خاصی به منابع، قابلیت ها و صلاحیت های بنگاه می کند، در ادامه این عناصر بیشتر مورد بررسی قرار گرفته اند. (p16،۲۰۰۶،Strand)
الف- منابع بنگاه ـ منابع عوامل تولیدی هستند که بنگاه با بکارگیری آن ها کالاها و خدمات با ارزش را برای مشتریان خود تولید می کند. (p340،۲۰۰۰،Wheelen and Hunger) ورنرفلت^[۱۳۳] منابع بنگاه را دارایی هایی (ملموس و غیر ملموس) تعریف می کند که برای مدت محدود متعلق به بنگاه هستند. منابع ملموس شامل دارایی های فیزیکی مانند زمین، ساختمان و مواد خام هستند که بر اساس ترازنامه، به آسانی قابل محاسبه می باشند. هم چنین، منابع غیر ملموس شامل دانش، نام تجاری و شهرت بنگاه هستند که در ترازنامه آورده نمی شوند. این منابع به دلیل اهمیت دانش، خلق شهرت و سختی دستیابی به آن ها، شاخص مهمی در اعمال استراتژی به حساب می آیند.
با توجه به تعریف بارنی و دافت^[۱۳۴]، منابع بنگاه شامل تمام دارایی ها، ظرفیت ها، فرآیندهای سازمانی، ویژگی های بنگاه، اطلاعات، دانش و غیره است که بنگاه را قادر می سازد تا استراتژی هایی را به کارگیرند که کارایی و بهره وری اش را افزایش دهد. در این میان، سرمایه ی انسانی و سازمانی بیشتر مورد تاکید قرار گرفته است. چه به آسانی به دست نمی آیند و به راحتی قابل تقلید کردن هم نیستند . (غلامین، ۱۳۹۰، ص ۲۸)
ب- قابلیت ها ـ قابلیت ها عبارتند از مهارت های مورد نیاز بنگاه برای کسب مزیّت کامل از منابع موجود. به عبارت دیگر، قابلیت ها عبارتند از مهارت های یک بنگاه در هماهنگ سازی منابع و استفاده ی بهره ور از آن ها. الریخ^[۱۳۵] ، قابلیت سازمان را به عنوان توانایی برای تغییر و پذیرش تحولات مالی، تکنولوژیکی و استراتژیکی تعریف می کند. بدین ترتیب، بهبود قابلیت های سازمان اساسا در گرو ارتقای سرمایه ی انسانی است. درباره ی تعریف قابلیت ها و صلاحیت ها، توافقی وجود ندارد و تمایز قابلیت ها از صلاحیت های بنگاه عموما کار ساده ای نیست.
ج- صلاحیت ها ـ در صورتی که دارایی ها و قابلیت های بنگاه را کنار یکدیگر قرار دهیم، صلاحیت های بنگاه به وجود می آید. (Wheelen and Hunger, 2000, p341) صلاحیت های اصلی (مرکزی) عبارتند از اموری که یک بنگاه می تواند به خوبی انجام دهد. زمانی که این صلاحیت ها بهتر از صلاحیت های رقبا باشد به آن ها صلاحیت های متمایز^[۱۳۶] می گویند. صلاحیت ها به دو گروه کلی تقسیم می شوند: ۱) صلاحیت ضمنی^[۱۳۷]، که در نتیجه ی فرایند یادگیری ذهنی و شخصی در امور روزمره توسعه می یابد، مثل فرایند یادگیری با انجام دادن کار^[۱۳۸]. این صلاحیت ها در شاغلان تجسم یافته اند و قابل تبدیل به قوانین روشن و یا هنجارهای رفتاری نمی باشند. ۲) صلاحیت های صریح^[۱۳۹]، که در قوانین سازمانی، کدهای رفتاری و منابع دانش مکتوب موجود تجسم یافته اند. این دسته از صلاحیت ها به علت دسترسی به قوانین، و به دلیل این که به آسانی در میان کارکنان قابل تشخیص هستند، کسب می شوند و توسعه می یابند .
تفاوت میان منابع و صلاحیت ها نیز مهم است. این تفاوت به مسیر دستیابی آن ها مربوط می شود. مشخصا بنگاه ها می توانند از طریق بازار به منابع مورد نیاز خود برسند و سپس صلاحیت های لازم را با بکارگیری منابع کسب شده، به دست آورند. بدین ترتیب، صلاحیت نتیجه ی استفاده بنگاه از منابع برای ایجاد دانش و مهارت است.
هافر و شندل^[۱۴۰] اولین محققانی بودند که ارتباط بین صلاحیت های متمایز و مزیّت رقابتی را بیان کردند. بر اساس نظریه ی آنان، منابع موجود در صورتی موجب مزیّت رقابتی می شوند که به درستی استقرار یابند و از پایداری لازم برخوردار باشند.

گرایش آژانس‌ها‌ی مسافرتی با توسعه صنعت هوانوردی تجاری در ابتدا تا حد زیادی معطوف به مشتریان طبقه متوسط و بالا بود و آژانس‌ها‌ به عنوان عاملین شرکت‌ها‌ی هوایی وظیفه فروش خدمات سفر از طرف تامین کننده آن خدمات را داشتند و بر خلاف کسب و کار خرده فروشان دیگر دارای نقش دوم یعنی حفظ ثبات ارزش سهام شرکت‌ها‌ی هوایی بودند، در فرایند کاری آن‌ها‌ بسته تعطیلات با یک بلیت از شرکت هوایی به درخواست مشتری خریداری شده و به آنان ارائه میشد و سود آژانس به صورت کمیسیون به آژانس مسافرتی پرداخت میگردید.
در برخی از کشور‌ها‌، خطوط هوایی دادن کمیسیون به آژانس‌ها‌ی مسافرتی را متوقف کرده‌اند، با این حال برخی از شرکت‌ها‌ هنوز هم درصد تعیین شده برای فروش بلیت را به آن‌ها‌ میدهند.  چرا که اگر آن‌ها‌ به فروش هزار بلیت با نرخ ارزانتر اقدام کنند، بهتر و سودآورتر از فروش صد بلیت با نرخ و هزینه بالاتر در دفاتر آن‌ها‌ است و مزایای فرایند همکاری نیز برای هر دو طرف است مثلاً در ایالات متحده، کمیسیون پرداخت نمیشود و بیشتر شرکت‌ها‌ی هواپیمایی معمولاً هزینه خدمات را به قیمت خالص بلیت میافزایند.

برای آژانس‌ها‌ فرایند کاری تجاری میتواند شامل : بسته‌ها‌ی برنامه ریزی شده و زمان بندی شده برای سفر، فروش بلیت و بیمه ، اجاره خودرو، کتاب راهنمای سفر و خدمات در محل، خرید و فروش ارز در تعطیلات باشد.
اکثر آژانس‌ها‌ی مسافرتی برای تضمین و حفاظت از حقوق خود و مشتریان در برابر بحران‌ها‌ی اقتصادی و پیشگیری از شکست تجاری در تبلیغات، هزینه معادل روز‌ها‌ی تعطیلات را که مشتریان در صورت بروز مشکلات در برنامه سفر از دست بدهند به آن‌ها‌ بازپرداخت مینمایند. بسیاری از آژانس‌ها‌ی انگلیس و آمریکا و اپراتور‌ها‌ تور و همکار انجمن بین المللی حملونقل هوایی یاتا International Air Transportation Associatio IATA ، سازماندهندگان سفر هوایی، انجمن نمایندگی‌ها‌ی سفر بریتانیا، جامعه آژانس‌ها‌ی مسافرتی آمریکا موارد فوق را سر لوحه کار خود قرار داد‌ها‌ند.
آژانس‌ها‌ و عاملین سفر توصیه‌ها‌ی بیطرفانه و کم هزینه سفر هوایی را از طریق بروشور به مشتریان خود ارائه میکنند و به توسعه مفهوم “سوپر مارکت تعطیلات"، تعطیلاتی متنوع و با صرفه اقتصادی را برای آن‌ها‌ فراهم مینمایند.
درآمد آژانس‌ها‌ی مسافرتی بر اساس دریافت درصد کمیسیون نسبت به میزان فروش بلیت و یا بار است، به این معنی که انجام رزرو و ذخیره جا توسط آنان و پرداخت غرامت ناشی از خسارات وارد شده به مشتریان از عملکرد و نحوه ارائه خدمات به وسیله شرکت‌ها‌ی: هواپیمایی، اجاره خودرو، خطوط کروز، هتل‌ها‌، راه آهن، تور‌ها‌ی گردشی و اپراتور‌ها‌ تور و غیره صورت میپذیرد.
در حال حاضر بسیار رایج است که شرکت‌ها‌ی تور گردان بزرگ به منظور کنترل توزیع و علاقه مشتریان، محصول و خدمات خود را در بازار برای خرید به زنجیر‌ها‌ی از آژانس‌ها‌ی مسافرتی بر اساس مناطق خاص، مرتبط و پخش مینمایند.
نگاه آژانس‌ها‌ی مسافرتی معمولاً به ویژگی‌ها‌ی بازار محلی از جمله نیاز‌ها‌ی منطقه و اهداف ساکنان یا یک گروه‌ها‌ی خاص از رفت و آمد و مسافرت و گروه‌ها‌ی علاقهمند به فعالیت‌ها‌ی ورزشی مانند فوتبال، گلف یا تنیس یا فعالیت‌ها‌ی دیگر است.
روش اول (سنتی) که معمولا آژانس‌ها‌ی مسافرتی اپراتوری بزرگتر متشکل از چند قسمت است که در خارج از محدوده آژانس‌ها‌ به صورت غیرمتمرکز، در محل با توجه به میزان مسافر واقع شده‌اند. روش دوم آژانس‌ها‌ی مسافرتی معمولاً کوچکتر و متمرکز و یک اپراتور مستقل است.
آژانس‌ها‌ی مسافرتی پرفروش متخصص در بازار و با توجه به حجم شرکت‌ها‌ی هوایی بازار، چند شرکت هواپیمایی و انواع سفر را ادغام میکنند که در این فرایند ممکن است انواع مختلف خدمات را ارائه دهند تا در یک نقطه مشتریان بتوانند به مجموعها‌ی از خدمات خاص آن‌ها‌ مانند پرواز‌ها‌ی زیاد، رزرو هتل‌ها‌ی مختلف یا اجاره خودرو و سایر خدمات دسترسی داشته باشند. گاهی اوقات خدمات موجود در بسته‌ها‌ی تعطیلات ترکیبی از سفر‌ها‌ به مکان و محل‌ها‌ی مختلف است. ارائه خدمات شرکت‌ها‌ فوق معمولاً به طور مستقیم در قرارداد به عامه مردم در سفر با اعطاء امتیازات به مقصد خاص صورت میپذیرد.
آژانس‌ها‌ی مسافرتی با استفاده از خدمات عمده سیستم‌ها‌ی نرم افزاری کامپیوتری رزرو شرکت‌ها‌ی هوایی، از جمله سیستم توزیع جهانیGlobal Distribution System GDS معروف مانند: گابریل، آمادئوس و… قادرند اقدام به فروش بلیت خطوط هوایی، رزرو هتل، اجاره خودرو و خدمات مرتبط دیگر با سفر نموده و از طریق بعضی از وب سایت‌ها‌، مسافرین را به صورت آنلاین بپذیرند. این امکانات به بازدید کننده اطلاعاتی را در مورد نرخ هتل‌ها‌ و بلیت شرکت‌ها‌ی مختلف هواپیمایی را به صورت رایگان جهت مقایسه ارائه نموده و آژانس‌ها‌ی مسافرتی را برای ترتیب دادن سفر بر اساس بسته‌ها‌ی پیشنهاد شده، امکانات موجود، قیمت و اطلاعات مورد نیاز دیگر کمک و راهنمایی میکند.
آژانس‌ها‌ به عنوان ارائه دهندگان خدمات مستقیماً در پورتال ادغام کننده خدمات سفر( اعم از خطوط هوایی مختلف و زنجیره هتل‌ها‌) بر روی اینترنت در یک وب سایت رزرو آنلاین را ارائه مینمایند. سود آن‌ها‌ از طریق دریافت کمیسیون از هتل‌ها‌ و خطوط هوایی است و اغلب نرخ‌ها‌ی ارائه شده ارزانتر از ارائه دهندگان اصلی خدمات بوده و با این روش معاملات عمده را برای ارائه دهندگان اصلی خدمات و نرخ ارزانتری را برای مشتریان خود فراهم میآورند.
در بریتانیا برخی از آژانس‌ها‌ی مسافرتی و متخصص بزرگ دارای زیر شاخه‌ها‌ی کوچک و مستقل و تعداد زیادی از کارکنان هستند که به عنوان HomeWorkers استخدام شده‌اند.
امروزه از طریق منابع مختلف مانند آژانس‌ها‌ی مسافرتی، وب سایت ، کمک‌ها‌ی آنلاین، مراکز تماس، ادارات فرودگاه، سیستم‌ها‌ی اطلاعات در دسترس کاربران شرکت‌ها‌ی بزرگ هوایی قرار میگیرد.
خطوط هوایی با بهره گرفتن از سیستم برنامه نویسی تحت وب و استفاده از تجارت الکترونیک و برون سپاری بخشی از خدمات جهت کاهش هزینه‌ها‌ اقدام به توزیع و فروش صندلی‌ها‌ی خود با فراهم آوردن رابطه رزرو، ابطال و استرداد بلیت برای مسافرین را فراهم نموده‌اند، مدیریت موجودی آن‌ها‌ بهبود یافته، تعداد کارکنان آن‌ها‌ کاسته شده، هزینه آن‌ها‌ کنترل شده و روند خروجی به طور چشمگیری بعد از استفاده از ویژگی‌ها‌ی این سیستم افزایش یافته است.
در صنعت سفر شرکت‌ها‌ی هواپیمایی و آژانس‌ها‌ی مسافرتی میکوشند تا به منظور ارتقاء و همچنین بازگشت سرمایهگذاری و یکپارچه سازی سیستم‌ها‌، فناوری زیرساخت‌ها‌ و فناوری برای پیادهسازی اتوماسیون و سرمایهگذاری در فناوری اطلاعات به عنوان عامل اصلی در ایجاد بهره وری، بهینه سازی و کاهش هزینه‌ها‌ و مدیریت درآمد از خدمات Business Process Outsourcing استفاده میکنند. با برون سپاری (BPO) و روند انجام مشاوره، ایجاد نقشه راه، برنامه ریزی، استراتژی تجارت الکترونیک، ادغام وب، برنامه‌ها‌ی واسط کاربردی، رشد فرصت‌ها‌ی نامحدود، خدمات بی عیب و نقص به این شرکت‌ها‌ در بازار جهانی بزرگ، به سادگی به گسترش کسب و کار آن‌ها‌ در مکان دیگر کمک میشود.
چالش‌ها‌ی عمده رو در روی آژانس‌ها‌ی خدماتی مسافرتی
در بریتانیا بیش از ۴۰،۰۰۰ آژانس مسافرتی وجود دارد که در چند سال گذشته، تعداد آن‌ها‌ عمدتاً به دلیل رشد رزرو اینترنتی و افزایش افراد استفاده کننده از این روش، رکود اقتصادی جهانی و کم شدن مسافرت رو به کاهش گذاشته است، برخی از آژانس‌ها‌ی مسافرتی با تجربه برای ادامه حیات و رقابت با تغییر شکل راهبردی کار و تمرکز بر کار مشارکتی و منابع دیگر، از طریق استفاده از کاربران اینترنتی در خانه قصد را‌ها‌ندازی و رونق کسب و کار و افزایش درآمد‌ها‌ی خود را دارند. بیشتر کارکنان آژانس‌ها‌ افراد جوانند که پس از گذراندن دوره‌ها‌ی کارآموزی پیشرفته در مسافرت و خدمات گردشگری و اخذ گواهی کسب و کار مسافرت که توسط انجمن صنفی مدیریت شرکت‌ها‌ی سفر و شهر انگلیس ارائه شده، وارد  این حوزه شده‌اند.
آژانس‌ها‌ی مسافرتی با بکارگیری ابزار‌ها‌ی کامل و بستهبندی پویا برای انجام سفر از لحاظ  قیمت به صورت آنلاین قادر به خریداری خدمات برای مشتریان خود میگردند. بدین ترتیب با توصیه‌ها‌ی مسافرتی آژانس‌ها‌ی حرفها‌ی، دارایی مشتریان و شرکت‌ها‌ی خدماترسان تضمین و محافظت میشود اما از طرفی دیگر مشتریان می‌توانند با جستجو در اینترنت مستقیماً با برخی سایت‌ها‌ی فروش و تامین کنندگان خدمات مورد نیازشان مانند شرکت هوایی یا هتل مرتبط شده و از نرخ‌ها‌ی آن‌ها‌ و موجودی اتاق هتل‌ها‌ آگاه شوند و این بدان معنی است که رزرو بلیت هواپیما یا اتاق هتل در وب سایت منجر به صرفهجویی در وقت و هزینه و پاسخ فوری و تایید میشود.
با این تغییر نحوه ارائه خدمات در وب سایت‌ها‌ی اینترنت و گرایش بسیاری از مردم به آن، تعداد مشاغل موجود در قالب آژانس‌ها‌ و عوامل مسافرتی شروع به کاهش گذاشته و تعداد زیادی از آژانس‌ها‌ی مسافرتی از صنعت گردشگری خارج شده و تعداد نسبتاً اندکی از افراد جوان با رضایت دادن به کسب درآمد و حقوق کمتر و با ترویج توانایی خود و پژوهش و جمعآوری بسته‌ها‌ی سفر پیچیدهتر و انواع متنوع خدمات و محصولات سفر، در این میدان باقی میماند.
برای شرکت‌ها‌ی هوایی استفاده از منابع خاص و تمرکز رزرو بر آن منابع بوسیله تعداد  محدود آژانس مسافرتی میتواند بهتر و سودآورتر بوده و روابط کاری خوبی را بین شرکت‌ها‌ی هوایی و آژانس‌ها‌ و تامین کنندگان خدمات دیگر و کاهش یا تغییر و حذف هزینه‌ها‌ و مزایای ویژه‌ای برای مشتریان به ارمغان آورد.
از زمان دسترسی عموم مردم به اینترنت، بسیاری از شرکت‌ها‌ی هواپیمایی و شرکت‌ها‌ی حمل ونقل سفر دیگر شروع به فروش مستقیم به مسافرین کرده‌اند. در نتیجه، شرکت‌ها‌ی هواپیمایی دیگر نیازی به پرداخت کمیسیون به  آژانس‌ها‌ و عوامل سفر برای هر بلیت فروخته شده ندارند.  از سال ۱۹۹۷ ، با کاهش هزینه‌ها‌ی ناشی از بین بردن لایه‌ها‌ی شبکه توزیع، تعداد بسته تعطیلات آژانس‌ها‌ی مسافرتی به تدریج کاهش یافتها‌ند. با این حال، آژانس‌ها‌ در برخی کشور‌ها‌ هنوز عهده دار  ۷۷٪ رزرو و تهیه ۷۳٪ سفر‌ها‌ی بسته بندی شده مسافرتی هستند.
نقش نرم افزار سفر
سفر واقعیتی انکار ناپذیر و یکی از فعالیت‌ها‌ی انسان پیشرفته به منظور لذت بردن از تعطیلات، کسب درآمد و سود است. اگر قصد مسافرت دارید نیازمند رزرو بلیت هواپیما و هتل و طرح خوب برای سفر خود هستید. گزینه‌ها‌ی نرم افزاری بسیاری در اینترنت برای سفر در بازار امروز وجود دارد. برخی از آن‌ها‌ با ابزار کارآمد و یکپارچه مالی و مختص این کار به خوبی و به راحتی می‌توانند انجام یک سفر را برایتان فراهم آورند. امروز استفاده از نرم افزار سفر جهانی شده و با توزیع سیستم سازگار GDS (سامانه توزیع جهانی) و ارتباطات، کسب و کار با یکدیگر مرتبط است، با بهره گرفتن از یک نرم افزار و برنامه کاملا فشرده و یکپارچه، ضمن صرفه جویی در زمان و پول، به سرعت و کارآمد ، قادر به مدیریت سفر خود میگردید. بدین طریق نرم افزار سفر رضایت مشتری را به دست آورده و میتواند نتایج را در چند ثانیه در اختیار مشتری قرار دهد.
با نرم افزار سفر درخواست سفر از هر نقطه به نقطه دیگر و ذخیره جا و نام میتواند با هر ارز انجام پذیرد و مشتری در مورد درخواست رزرو خود آگاه و از طریق ایمیل پاسخ هرگونه پرسش را دریافت و از مسائل اداری مطلع شود و از طریق راه‌ها‌ی ایمن مالی، اطلاعات کارت‌ها‌ی اعتباری و دیگر اطلاعات مهم ساخته شده، محرمانه باقی بماند و برای مشتری هیچگونه هزینه نصب و اجرا در هر زمان و یا برای رزرو و لغو پرواز وجود ندارد.
شرکت‌ها‌یی که در کسب و کار مسافرت فعالیت میکنند برای گسترش آن و برآورده سازی نیاز مشتریان خود می‌توانند از نرم افزار سفر که دارای نسخه‌ها‌ی بسیاری است و باید بر روی کامپیوتر نصب شود، استفاده کرده تا یک سامانه ذخیره آنلاین انعطافپذیر و دقیق و با قابلیت‌ها‌ی زیاد و کارآمد خاص با توجه به نوع شرکت‌ها‌ و جزئیات مربوط به سفر در اختیار مشتریان قرار گرفته و رزرو سفر تایید شده و معتبر را برای آنان تضمین نمایند.
.http://behsite.persianblog.ir
از تعداد دقیق آژانس‌ها‌ی مسافرتی تهران اطلاعاتی در دست نیست.
۴-۲-۱۲ هتل‌ها‌ و مراکز اقامتی تهران
در بررسی‌ها‌ی به عمل آمده و در جریان تحقیق مشخص شد که تعداد مراکز اقامتی استان تهران طی سال‌ها‌ی ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۸ روندی صعودی داشته و به میزان آن‌ها‌ افزوده شده است. به طوری که تعداد مراکز اقامتی از ۱۹۱ مورد در سال ۱۳۸۰ به ۲۳۲ مورد در سال ۱۳۸۸ رسیده است.
در بررسی به عمل آمده ملاحظه می‌گردد با افزایش گردشگران داخلی و خارجی طی سال‌ها‌ی ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۸ تعداد تاسیسات اقامتی (که شامل هتل و هتل آپارتمان میباشد).
از ۸۲ واحد در سال ۱۳۸۰ به ۱۱۹ واحد در سال ۱۳۸۸ افزایش یافته است. در صورتی که تعداد مهمانپذیر‌ها‌ روند صعودی کندتری داشته است و تعداد مهمان پذیر‌ها‌ از ۱۰۹ واحد در سال ۱۳۸۰ به ۱۱۳ واحد در سال ۱۳۸۸ افزایش یافته است.
تعداد تاسیسات اقامتی از سال ۱۳۸۰ تا سال ۱۳۸۸، ۳۷ مورد افزایش داشته است که این افزایش همزمان با افزایش تعداد گردشگران داخلی و خارجی است.
اما تعداد مهمان پذیر‌ها‌ که در سال ۱۳۸۰، ۲۷واحد بیشتر از تاسیسات اقامتی بود و در سال ۱۳۸۸ تنها‌ ۴ مورد افزایش داشته است. با توجه به افزایش ۳۷ موردی تاسیسات اقامتی در سال ۱۳۸۸ تعداد تاسیسات اقامتی در سال۱۳۸۸، ۶ واحد بیشتر از مهمانپذیر‌ها‌ شده است.
با نگاهی به آمار تعداد گردشگران ورودی به هتل‌ها‌ی استان تهران اعم از ایرانی و خارجی در مقایسه بین سال‌ها‌ی ۱۳۸۰ و ۱۳۸۸ مشاهده میشود که ورود گردشگران روندی افزایشی و رو به رشد داشته است به نحوی که تعداد گردشگران ورودی در سال ۱۳۸۰ تعداد ۵۳۲۵۶۱ گردشگر بوده است. این تعداد گردشگر در سال ۱۳۸۸ به ۶۷۶۶۸۹ گردشگر رسیده است. این تحولات در تعداد گردشگران ورودی به هتل‌ها‌ی استان تهران به تبع افزایش تعداد مراکز اقامتی در استان تهران بوده است
http://hotelmagazine.ir
۴-۲-۱۳ صرافی‌ها‌ی تهران
بانک مرکزی فهرست صرافی‌ها‌ی دارای مجوز را به روز کرد. در این فهرست نام ۲۴۱ صرافی به همراه آدرس و شماره تماس به ثبت رسیده است. در این فهرست جدید، نام بخشی از صرافی‌ها‌ در ستون “وضعیت” با عناوین در حال بررسی و تعلیق قید شده است.
عنوان در حال بررسی در واقع بیانگر اقدام صرافی به دریافت مجوز است و این خود به نوعی مجوزی برای فعالیت موقت بود اما با حذف صرافی‌ها‌ی دارای این عناوین، احتمال توقف فعالیت آن‌ها‌ به وجود میآید.
براساس این جدول، استان تهران با ۶۴ صرافی و آذربایجان غربی با ۲۱ صرافی، بیشترین صرافی‌ها‌ی دارای مجوز را دارد.
تعداد صرافی‌ها‌ی دارای مجوز در استان هرمزگان ۲۰، همدان یک، یزد یک، مرکزی یک، مازندران ۵، گیلان ۴، گلستان ۳، کرمانشاه ۴، کرمان ۳، کردستان ۱۰، قم ۵، قزوین ۳، فارس ۸، سیستان ۱۱، البرز ۵، اصفهان ۱۶، زنجان یک، خوزستان ۵، خراسان رضوی ۱۰، چهار محال و بختیاری یک، بوشهر ۵، آذربایجان شرقی ۱۳ و ایلام یک صرافی است.
http://www.fibazar.ir
۴-۲-۱۴ فرودگاه‌‌ها‌
شهر تهران دارای دو فرودگاه بین‌المللی است:
فرودگاه بین‌المللی مهرآباد که نخستین فرودگاه بین‌المللی تهران است.
فرودگاه بین‌المللی امام خمینی نیز با وسعتی بالغ بر ۱۵ میلیون متر مربع در ۳۵ کیلومتری جنوب غربی تهران واقع شده‌است و دارای ظرفیت ۷.۵ میلیون مسافر در سال می‌باشد.
۴-۲-۱۵ پایانه‌‌ها‌ی مسافربری
پایانه مسافربری شرق در خیابان دماوند
پایانه مسافربری غرب در خیابان آزادی
پایانه مسافربری آرژانتین در میدان آرژانتین