(۴-۶۸)

گام سوم در تحلیل فلاتر حل این معادلات برای شرایط پروازی مختلف است که در آن یک حرکت ساده هارمونیک قابل قبول است. با صفر قرار دادن دترمینان ماتریس ضرایب می‌توان مجهولات که همان شرایط پروازی هستند را به دست آورد. این دترمینان، دترمینان فلاتر نامیده می‌شود. فرایند حل معادلات و استخراج مرزهای فلاتر به صورت زیر می‌باشد:

۱- یک مقدار خاص را به  (که یک مقدار ثابت می‌باشد) اختصاص می‌دهیم.
۲- مقدار  را برابر با صفر قرار می‌دهیم.
۳- مجموعه‌ای از مقادیر را به  نسبت می‌دهیم(بین ۰٫۰۰۱ تا ۱).
۴- به ازای هر مقدار  توابع  ،  ،  و  را محاسبه می‌کنیم.
۵- دترمینان فلاتر را حل می‌کنیم. قسمت حقیقی جواب‌ها متناظر با  و قسمت موهومی آن­ها میرایی را مشخص می‌کند.
۶- با رسم نمودار قسمت موهومی جواب بر حسب  و یافتن محل برخورد آن با خط صفر،  ای که به ازای آن قسمت موهومی صفر می‌شود را می‌یابیم.
۷- مقادیر  و  را محاسبه می‌کنیم.
۸- مراحل ۳ تا ۷ را آنقدر تکرار می‌کنیم که مقادیر  ، k_F و U_F همگرا شود.
۹- کل فرایند را برای مقادیر مختلف  (که یک مقدار مشخص برای هر هواپیما می‌باشد) تکرار می­کنیم تا مرزهای فلاتر را مشخص کنیم.

• روش­های مهندسی برای تعیین فلاتر

همانطور که در بخش قبل دیده شد در روش­های تحلیل کلاسیک فلاتر، حرکت به صورت هارمونیک در نظر گرفته می‌شود. این کار دارای مزایا و معایبی می‌باشد. از عیب‌های عمده این روش­ها آن است که یافتن مرز فلاتر نیاز به یک پروسه تکرار دارد که کاری وقتگیر می‌باشد.
در تحلیل‌های مهندسی دو نکته دیگر نیز دارای اهمیت است، نخست تعیین ناحیه پایداری در شرایط پرواز در اطراف مرزهای فلاتر می‌باشد و دومین نکته و مهمترین آن، یافتن مکانیزم فیزیکی است که باعث ایجاد فلاتر می‌گردد. با دانستن این دو موضوع یک مهندس قادر خواهد بود که تغییراتی که باعث حذف ناپایداری می‌گردد را طراحی کند. هنگامی که یک تئوری آیرودینامیک ناپایا در دسترس باشد روش  به راحتی این کار را انجام می‌دهد. در این بخش روش­هایی که یک مهندس می‌تواند این کار را انجام دهد، ارائه می‌شود.

• روش فرکانسی

در این روش برای یافتن فلاتر تنها پیدا کردن قطب‌های تابع تبدیل لازم است. به این منظور قسمت حقیقی(  ) و قسمت موهومی(  ) فرکانس مختلط بر حسب سرعت رسم می‌گردد. به عنوان مثال برای یک سطح مقطع دو درجه آزادی دو ریشه به دست می‌آید که در صورتی که سرعت جریان سیال کم باشد این ریشه‌ها به سمت فرکانس‌های طبیعی سازه میل می‌کنند. همانطور که در شکل (۴-۶) نشان داده شده است فلاتر زمانی رخ می‌دهد که یکی از  ها منفی شود. به حالتی که  های دو ریشه مختلف به یکدیگر رسیده‌‌اند بر روی شکل دقت کنید. این وضعیت نیز یکی از حالت‌های فلاتر می‌باشد.

شکل۴-۶: نمودار قسمت­ های حقیقی و موهومی نسبت به سرعت ]۲۷[

• روش v-g(روش k)

بر اساس روش تئودورسون برای تحلیل فلاتر، روش­های عددی دیگری برای یافتن ریشه‌های دترمینان فلاتر و همچنین مشخص نمودن مرزهای ناپایداری ایجاد شده است. معمولا در تحلیل فلاتر رایج است که یک پارامتر که اثرات میرایی سازه‌ای را نیز لحاظ می‌کند در نظر گرفته می‌شود. مشاهدات در زمان ایجاد این روش نشان می‌داد که انرژی تلف شده در هر سیکل از ارتعاشات هارمونیک با مجذور مقدار متناسب است در حالی که مستقل از فرکانس می‌باشد. این رفتار می‌تواند با یک نیروی میراکننده که متناسب با جابجایی است مدل شود.
برای در نظر گرفتن این میرایی سازه‌ای در آنالیزهای فلاتر، معادلات به صورت زیر در می ­آید:

(۴-۶۹)

پاکسازی حیوانات
۱۳.۱ ) اگر سگ و گربه در محیط عمومی غیر از محل صاحب حیوان مدفوع کند ، مالک سگ یا گربه باید به سرعت محل را تمییز کند . در غیر این صورت مورد جریمه ی مالی قرار خواهد گرفت .”
متد دیگری دراجرای قوانین محیط زیست اخذ دستورالعمل های منع یا تکلیف کننده است ، مضافا اینکه تعدادی از قوانین جدید مربوط به محیط زیست در آمریکا بطور ویژه در بردارنده اختیاراتی برای مقامات اجرایی وکنترل کننده در اخذ دستورالعمل های موصوف هستند.^[۹۵].

در آمریکا گروه ابزارهای اجرایی قوانین محیط زیست ایالات متحده مشابه انواع انگلیسی آن است لکن درآن علاوه بر چنین ابزارهایی مجازاتهای مدنی و اداری نیز وجود داشته و درجریان اجرای قوانین محیط زیست نقش مهمتری برای شهروندان و سازمانهای غیر دولتی درنظر گرفته شده است .
در این خصوص لزوم قانونگذار به اخذ مجوز در ورود به هر کاری که به نوعی با حیوانات و محیط زیست سر و کار دارند را می توان نونه ای از مورد یاد شده تلقی نمود .
خلاصه ای بر مقررات شکار و تله ی ایالت ایلینویز ۲۰۱۰-۲۰۱۱
” قانون تاکسیدرمی :
هر شخصی که دارای حرفه ی تجاری و شغلی خشک کردن حیوانات است ملزم است تا از دپارتمان مربوطه مجوزات مشخص شده را دریافت کند و کلیه کسانی که حیوانات را تاکسیدرمی می کنند باید در هنگام فروش آنها به خریدار اثبات کنند که شکار حیوان به صورت قانونی انجام پذیرفته است “ ^[۹۶].
بند دوم : حمایت از گارد محافظت زیست
در هرحوزه قضایی تعقیب نقض حقوق محیط زیست یک مشکل اساسی محسوب می گردد زیرا تخلف ارتکابی ممکن است به زودی پخش شده و غیر قابل تعقیب گردد . در آمریکا حقوق محیط زیست ، سلامت و امنیت می تواند شامل حمایت شغلی از کارکنان گاردهای کنترل کننده موارد مذکور باشد . بخش CWAحقی برای هریک از کارکنان حفاظت مقرر داشته که چنانچه موجب جریان یافتن مقررات اجرایی قانون شوند و یا دراین ارتباط شهادتی بدهند نبایست از کار برکنار شده یا مورد تبعیض قرار گیرند و از مصونیت ویژه ای برخوردارند .
افراد گارد محافظت محیط زیست می توانند جهت استیفای حق خود به یک قاضی مخصوص حقوق اداری که دارای حق صدور حکم به رابطه با پرداخت حقوق معوقه ومخارج متحمله ، بازگشت به شغل سابق یا دیگر تصمیمات است رجوع کنند . البته کارفرمایان درمقابل افراد گاردی که عمداً مقررات CWA را نقض نموده و سپس مبادرت به دادن گزارشی علیه آنان می کنند مورد حمایت قرارمی گیرند .
قانون هوای تمیز وقانون واکنش جامع محیطی در رابطه با جبران خسارت و مسئولیت CERCLA درجهت تشویق در تهیه گزارشات تخلف با مقرر داشتن مواردی درخصوص جایزه که به نماینده محافظت از محیط زیست آمریکا اجازه می دهد که تا مبلغ ده هزار دلار به افراد ارائه دهنده اطلاعاتی که منجر به محکومیت جزایی یا مجازات مدنی متخلف شود بپردازد ، قدمی فراتر دراین زمینه برداشته است .
بند سوم : تخلفات جزایی
تحت CWA که نمونه ای از قوانین محیط زیست فدرال می باشد تخلفات جزایی (بخش ۳۰۹) باید نا آگاهانه یا عالماً حادث شده باشد . در آمریکا سیستمهای متفاوت مجازات برای هرنوع از تخلف وجود دارد دربرخی موارد قصد مجرمانه باید اثبات گردد .
حمایت از حیوانات در قانون ایالت ایلینویز مصوب دسامبر ۲۰۰۷ :

• • ” بخش چهارم : شکنجه ی حیوانات

برابر مقررات این قانون جرم شکنجه ی حیوانات به قصد و عنصر معنوی در ارتکاب نیاز دارد .”
” ماده ی ۳.۳۰ :
شخص هنگامی مرتکب جرم شکنجه ی حیوانات می شود که بدون توجیهات قانونی و به صورت عالما و عامدا ، حیوان را مورد شکنجه قرار دهد “ ^[۹۷].
بند چهارم : حداقل مجازاتها - مسئولیت جزایی
در حقوق آمریکا احراز تخلفات جزایی نیاز به اثبات قصد مجرمانه دارد ، در حالیکه در انگلستان بیشتر جرایم محیط زیستی براساس مسیولیت بلا قید و شرط می باشد . بنابراین دربرخی موارد ممکن است تخلفی واقع شود بدون اینکه مرتکب واقعا مقصر باشد .
البته در آمریکا نیز در مواردی عمد و قصد مرتکب فرض شده و نیازی به اثبات آن نیست و برای نمونه در قانون حمایت از حیوانات در قانون ایالت ایلینویز مصوب دسامبر ۲۰۰۷ آمده است که :
بخش سوم :
در جرم رفتار خشن نسبت به حیوانات صرف انجام عمل برای تحقق بزه کافی است و عنصر روانی یا ذهنی خاصی را نیاز ندارد .
به علاوه تخلفات جزایی تحت CWA می تواند مشمول مجازات زندان شود که در سنگین ترین حالت تا پانزده سال حبس درنظر گرفته شده است . البته این یک قانون سنگین فاقد ضمانت اجرایی نمی باشد زیرا اساسا ناشی از بسط دستورالعملهای کمیسیون مجازات جرایم محیط زیستی است . قانون سال ۱۹۸۴ اصلاح مجازاتها اختیار لازم برای تعیین دستورالعملهای مجازات جرایم فدرالی رابه دستگاه قضایی اعطاء نمود .
روشی که آنها برای برخورد با جرایم محیط زیستی دارند ( مشابه سایرجرایم ) به شرح زیر است :
هر تخلفی دارای نصاب عددی مختص بخود است . نصاب مزبور با در نظر گرفتن برخی عوامل مندرج در دستورالعملها افزایش یا کاهش می یابد . به علاوه هرگونه محکومیت قبلی نیز نصاب را بالا می برد . وقتی که نصاب به حد نهایی خود رسید آنگاه قاضی مجازات مربوطه را در قالب جریمه یا حبس تعیین می کند .
مجازات های پیش بینی نشده در حقوق آمریکا نسبتا سنگین می باشند . برای مثال دردعوی ایالات متحده علیه Mills & Mills خواندگان بخاطر لایروبی غیر مجاز یک نهر و انتقال زباله در یک ناحیه مرطوب ممنوعه و آسیب به آب و آبزیان تحت CWA مورد تعقیب قرارگرفتند . نصاب جرم درمرحله استیناف تایید شد و براساس آن مشتکی عنه به ۱۰ ماه و ۲۱ ماه حبس که متقارنا متحمل گردد محکوم شد .
محکومیت ناشی از تخلف جزایی متخلف تحت بخش ۳۰۹ از CWA که شامل تمام جرایم اساسی میگرد متهم را از عقد هرگونه قرارداد با دولت فدرال منع می نماید و آنقدر در لیست سیاه باقی می ماند تا نماینده حمایت ازمحیط زیست آمریکا (EPA) تأیید نماید که شرایط و عوامل منجر به محکومیت تصحیح شده است .
بند پنجم : مجازاتهای مدنی و اداری
محدود نمودن جرایم جزایی درحقوق محیط زیست آمریکا به رفتارهای واقعا مجرمانه به این معناست که در مواقعی که قصد مجرمانه را نمی توان ثابت نمود یا اصولا وجود ندارد ، رفتارهای دیگر باید با روش های متفاوتی کنترل شود . دراین خصوص سیستم آمریکا اجازه می دهد تا مجازات های مدنی و اداری وضع گردد . درمواردی که تخلفی از مقررات CWA بعمل آمده باشد مجازاتهای مدنی برطبق بخش ۳۰۹ بند d اعمال می شوند که تاسقف روزانه ۲۵۰۰۰ دلار بعنوان مجازات مدنی تعیین می شود که این مبلغ با توافق متخلف و EPA یا بوسیله دادگاهها تعیین می شود . قانون مزبور قدمت تخلف ، منافع ناشی از آن ، تلاش جهت تحقق شرایط CWA وتأثیر مجازات را از شروطی می داند که می بایستی درهنگام تعیین مجازات ملحوظ گردد . تشریفات مدنی همچنین می تواند منجر به صدور یک دستورالعمل گردد .^[۹۸]
EPA راهنمای کاملی درخصوص ارزیابی جریمه های مدنی و اداری تحت تعدادی از قوانین مربوط به محیط زیست منجمله CWA منتشر کرده است . این خط مشی ها ، فاکتورهای قابل اعمال در تعیین جدی بودن تخلف مثلاا مدت زمان نقض حقوق ، شدت آسیب وارده به جانداران و محیط ، درجه تجاوز صورت گرفته را مشخص می کنند ، همانطور که به EPA اجازه می دهد که مدل کامپیوتری خود را بکار بگیرد تا منافع اقتصادی محتمل ناشی ازنقض حقوق را مشخص نماید .
نهایتا عوامل سرزنشی مانند بی احتیاطی ، بی اعتنایی ، گزارش قبلی درمورد چگونگی اجرای حقوق توسط متخلف و معاونت وی در وقوع حوادث گذشته مدنظر قرار می گیرند .
حمایت از حیوانات در قانون ایالت ایلینویز مصوب دسامبر ۲۰۰۷ :
” بخش سوم :
در مواردی که برای تهیه آب و غذا جهت استفاده ی حیوانات از سوی صاحب آنها کوتاهی صورت گرفته و حیوانات نیز در شرایط گرسنگی شدید به سر می برند و نیز هنگامی که قصوری در تهیه وسایل معالجه ی حیوان در شرایط بیماری او از سوی صاحبش صورت بگیرد ، بسته به نظر بازپرس یا مقام دادستان و قاضی یا هیئت منصفه می توان موارد را از مصادیق رفتار خشن علیه حیوانات تلقی نمود . در این صورت می توان خاطی را تا سقف ۲۵۰ هزار دلار جریمه نمود .”
بند ششم : شکایت شهروندان
قوانین محیط زیست بطور روز افزونی حق اقامه دعوی درخصوص جریانات اجرایی مقررات محیط زیست را به شهروندان آمریکا اعطاء کرده است . بخش ۵۰۵ CWA به شهروند اجازه می دهد تا در موارد مشخص یک دعوای مدنی را ( برای مجازات مدنی که قابل پرداخت به خزانه آمریکا بوده ویا برای دستورالعمل ممانعت کننده ) اقامه نماید . شهروندان به افرادیکه دارای منافع هستند یا ممکن است براثر نقض قوانین محیط زیست متضرر شوند تعریف شده اند .
دعوی می تواند علیه هرشخصی که از استاندارد مربوطه به فاضلابها یا دستور اداری که بوسیله EPA آمریکا یا مقامات ایالتی ( تحت بخش ۳۰۹ بند الف CWA ) صادر شده تخلفی نماید اقامه شود . بجای این عمل شهروند ممکن است دعوایی علیه EPA آمریکا طرح و خواستار انجام وظیفه محوله برآن شود . درهر صورت شهروند می تواند دستوری جهت هزینه های متحمله برای تعیین وکیل اخذ کند .
در رابطه با به جریان انداختن دعوی علیه متخلف لازم است که یک اخطاریه ابتدایی که معمولاً به مدت ۶۰ روز به دولت فدرال و مقامات ایالتی اجازه انجام عملیات اجرایی میدهد ازسوی شهروند به EPA آمریکا ، مقامات ایالتی وشخص آلوده کننده داده شود . علاوه براین اگر ایالت یا EPA شروع به رسیدگی به تخلف بنماید و با کمال دقت یک دعوی مدنی یا جزایی را برعلیه متخلف دنبال کند ( اگر چه شهروند حق دارد در چنین جریاناتی نیز دخالت کند ) مانع طرح دعوی توسط شهروند می گردد . همانگونه که یک شهروند حق دارد درجریان اجرایی قوانین محیط زیست علیه یک متخلف دخالت کند CWA آمریکا نیز حق ورود به دعوای شهروند علیه یک متخلف را دارد . مقرراتی که درمورد شکایت شهروندان می شود محدود به مواردی است که تخلفات آتی از سوی متخلفی متحمل بوده و یا تخلف مستمری درجریان باشد . شکایات ودعاوی شهروندان برای مجازات مدنی تخلفات قبلی یک متخلف قابل طرح اقامه نیست^[۹۹] .
اگر چه گفته شد که یک شهروند در مواردی که احتمال تخلف درآینده ازسوی متخلف می رود یا تخلف مستمری درحال حاضر درحال جریان است می تواند طرح دعوی کند لیکن در دادخواهی Gwaltneiy علیرغم اینکه احتمال وقوع تخلف درآینده به اثبات نرسید یک مجازات مدنی را براساس اینکه متخلف در زمان جریان رسیدگی اشتهار به نقض قوانین محیط زیست داشت تعیین نمود .
اگر مقامات ایالتی یا فدرال نایل به توافق و مصالحه با شخص متخلف در دعوایی شوند . معمولاا جریان دعوای شهروند علیه متخلف اگر چه بطور صحیح آغاز شده باشد متوقف خواهد شد البته هزینه های مربوط به تعیین وکیل به شهروند پرداخت خواهد شد . این مقررات میتواند بطور مفیدی با حق شهروند طبق مقررات موجود به تجاوز در قانون حمایت محیط زیست ، حق طرح دعوی خصوصی حق طرح پیشنهادات موجود در پیش نویس مستقیم بر مسیولیت مدنی بخاطر خسارت ایجاد شده بر اثر زباله و معاهده مسئولیت مدنی حاصل از عملیات خطرناک برای محیط زیست مقایسه شود .
البته امروزه با وجود توسعه روش های جدید بیولوژی مولکولی و بیوتکنولوژی ، استفاده از مدلهای حیوانی برای تحقیقات پزشکی و زیستی اهمیت خود را حفظ کرده است . استفاده از حیواناتی نظیر انواع موشهای بزرگ (رات) و کوچک (سوری) ، خرگوش ، خوکچه هندی ، سگ ، گربه ، قورباغه و … در آزمایش‌ها ، موجب کشف داروها و روش‌های مفیدی شده و جان انسان‌های زیادی را در دنیا نجات داده است ؛ اما آنچه که امروزه ذهن بسیاری از افراد و گروه‌ها خصوصا طرفداران حقوق حیوانات ، گروه‌های مذهبی و زیست محیطی را به خود مشغول داشته ، این است که حد مجاز این تصرف‌ها و آزمایش‌ها چقدر است ؟ آیا می‌توان برای رسیدن به مقاصد و اهداف انسانی به هر نوع انتفاعی از حیوانات دست زد ؟
طرفداران نظریه « رفاه حیوانات » معتقدند منافع و حقوق حیوانات باید از دو جهت مورد توجه قرار گیرد :
۱ـ به طور انسانی مورد انتفاع قرار گیرند ؛
۲ـ رنج غیر ضروری نبرند .

اشاره به تغییرات در ساختار و فرایندهای سازمانی دارد، مانند ساختاربندی وظایف و اختیارات، استخدام پرسنل، تخصیص منابع و پاداش ها.
نوآوری رادیکالی:
تغییری اساسی است که نشان دهندۀ یک الگوی تکنولوژیکی جدید بوده و نیازمند توانایی های سازمانی بیشتر و دانش عمیق تر می باشد.
نوآوری افزایشی:
بعنوان تغییرات تکنولوژیکی کوچکتر در سازمان جهت تولید محصولات و خدمات می باشد و برخلاف نوآوری رادیکالی نیازمند توانایی های سازمانی زیادی نیست (Al-Hakim and Hassan, 2011).
دمانپور^[۲۴] (۱۹۹۱) نوآوری را به دو دستۀ تقسیم نموده است:
۱) نوآوری رادیکالی
۲) افزایشی
در نوآوری رادیکالی تغییرات اساسی در فعالیتهای سازمان صورت گرفته و تغییرات آشکاری از رویه های موجود ارائه می شود ولی در نوآوری افزایشی، ما شاهد تغییرات کمتری در رویه ها هستیم. دامانپور بین نوآوری تکنیکی و اجرایی نیز تمایز قائل شده است. نوآوری تکنیکی، شامل تکنولوژی ها، محصولات و خدمات جدید است در حالیکه نوآوری اجرایی اشاره به رویه ها، سیاست ها و اَشکال سازمانی جدید دارد. درنتیجه باید بین نوآوری محصول، نوآوری رویه ها و نوآوری اجرایی تفاوت قائل شد (Valencia et al.., 2010).
۲-۱-۲) رویکرد اساسی به نوآوری
در صنعت سه رویکرد اساسی در مورد نوآوری وجود دارد که عبارتند از : رویکرد ساختاری ، خلاق و پویا.
نوآوری ساختاری ،‌ طی عصر صنعتی رایج گردید و هدف آن مهندسی کارا و اثربخش نوآوری در قالب مجموعه راهنماهای خاص بود . این نوع نوآوری در ابتدا در شرکت های بزرگ مورد استفاده قرا رگرفت و نسبت به سایر رویکرد ها ،‌بیشتر بر روی رهبری درونی ، برنامه ریزی استراتژیک ،‌اجرای اثربخش ایده ها فشار سهامدارو منابع مالی تأکید کرده و تأکید اندکی بر روی محیط خلاق جهت ایجاد نوآوری دارد .
نوآوری خلاق ، بیشتر در سازمان های کوچک که تمرکز بر روی یک تصویر کلی از شرکت آسان تر صورت می پذیرد ،‌رایج گردیده و توجه اساسی آن بر روی ابعاد انگیزشی نوآوری به جای ابعاد فرآیندی است .
نوآوری پویا ترکیبی از رویکردهای ساختاری و خلاق است و کسب و کارها در اندازه های متفاوت اعم از بزرگ و کوچک می توانند از این نوع نوآوری برای کسب موفقیت استفاده کنند . در حقیقت نوآوری پویا ، تفکر و برنامه ریزی استراتژیک را از رویکرد ساختاری و نیاز به اجرای برنامه ها را از رویکرد خلاق وام گرفته است ( طالبی ، ۱۳۸۵) .

۲-۱-۳) فرایند نوآوری
بسیاری از صاحبنظران نوآوری را بیشتر در قالب یک فرایند تعریف می نمایند. در اصل فرایند نواوری از یک تصور شروع و به انتشار تجاری محصول یا خدمت جدید ختم می شود.
به یک اعتبار فرایند نوآوری با ۴D بیان می شود:
۱) کشف^[۲۵]
۲) ایده پردازی^[۲۶]
۳) طراحی^[۲۷]
۴) انتشار^[۲۸]
در بعد فرایند، تعریف واضحی از اینکه یک نوآوری از کجا آغاز می شود و به کجا ختم می شود، ضروری است. این فرایند را هاشیلد به هفت مرحل، پشت سر هم تقسیم می کند (فتحیان و همکاران،۱۳۸۴).
ارائه دهنده
کشف
تحقیق
توسعه
معرفی
بکارگیری مستمر
اختراع
شکل ۲-۶) فرایند نوآوری هاشیلد
فتحیان و همکاران،۱۳۸۴
۲-۱-۴) عوامل موثر بر نوآوری
عوامل زیادی بر روی نوآوری تاثیر دارند که عبارتند از عوامل فردی، عوامل سازمانی و عوامل محیطی. که از بین اینها، عوامل سازمانی بیشترین تاثیر را بر روی نوآوری دارند. عوامل سازمانی مانند اندازۀ سازمان، پیچیدگی سازمانی، طراحی سازمانی، استراتژی، رهبری، فعالیت های منابع انسانی و فرهنگ سازمان.از طریق اجتماعی سازی، افراد آگاه می شوند که آیا رفتارهای خلاقانه و نوآورانه، قسمتی از مسیر حرکت تجاری است. در عین حال سازمان می تواند از طریق فعالیت ها، سیاست ها و رویه ها، ارزش هایی را ایجاد کند که خلاقیت و نوآوری را مورد حمایت قرار داده و متعاقباً ظرفیت نوآوری بهبود می یابد (Valencia et al.., 2010).
۲-۱-۴-۱) تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری
نوآوری سازمانی به عنوان منبع مهم مزیت رقابتی پایدار می باشد. فرایند نوآوری شا مل کسب، انتشار و استفاده از دانش جدید و موجود می باشد. نوآورپذیری یک سازمان دقیقاً باتوانایی آن سازمان در استفاده و به کار بردن منابع دانش خود مرتبط است. مدیریت دانش، دیدگاهی از نفوذ و اِعمال مؤثرتر دانش و تخصص برای ایجاد ارزش و افزایش اثربخشی سازمانی می باشد. سازمان هایی که سطح بیشتری از ظرفیت مدیریت دانش را نشان می دهند تأثیر یادگیری را تجربه می کنند که می تواند قابلیت های آ نها در کاهش دوباره کاری، واکنش و پاسخ سریع به تغییر، و خلق ایده های جدید و نوآوری بهبود دهند. مدیریت مؤثر دانش، انتقال و مبادله دانش مورد نیاز در فرایند نوآوری را تسهیل می کند وعملکرد نوآوری را از طریق ایجاد و توسعه بینش و قابلیت ها یا ظرفیت های جدید افزایش می دهد. بنابراین، ظرفیت مدیریت دانش نقش مهمی را در حمایت و تسریع نوآوری ایفاء می کند. چون مدیریت دانش در فرایند نوآوری، پیچیده است (برومند و رنجبری، ۱۳۸۸). هنگامی که دانش در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد ، یادگیری رخ می دهد و موجب بهبود موجودی دانش می شود . بنابراین ، سازمانی که به مدیریت اثر بخش دانش می پردازد ، به احتمال زیاد به یک سازمان یادگیرنده تبدیل می شود . ‌مدیریت اثربخش دانش نیزبه عنوان روشی برای بهبود نوآوری و عملکرد معرفی شده است (Darroch and McNaughton, 2002).
۲-۱-۵) موانع بروز نوآوری
موانع بسیاری وجود دارد که می تواند سبب شود فرایند نوآوری با مشکلات جدی مواجه شودکه بعضی از این موارد به شرح زیر می باشند:
دسترسی نداشتن به منابع امکانات و تجهیزات
عدم تشویق و حمایت از نوآوران
افق زمانی کوتاه مدت برای سودآوری
عدم پذیرش ریسک، شکست و اشتباهات
عدم دسترسی به اطلاعات موثق، شفاف، مرتبط و به موقع و…
از جمله موانع نوآوری عبارتند از: عوامل فرهنگی، ساختاری، محیطی و فرایندهای داخلی سازمان ها (سعیدی کیا، ۱۳۸۶).
۲-۱-۶) زیر سیستم های ایجاد نوآوری
سیستم نوآوری از سه زیر سیستم اصلی به شرح زیر تشکیل شده است:
زیر سیستم تولید ایده
در زیر سیستم تولید ایده ، تلاش می شود ایده های بیشتر وبهتری با سرعت بیشتر و بهتری با محصول تشکیل می شود . در تئوری های قدیمی ایده ها را متعلق به افراد خاص یا نهایتاً واحدهای تحقیقاتی می دانستند که جایی جدا از سازمان اصلی به خلق ایده مشغول اند. اما در تئوری های جدید ، به این حقیقت توجه شده که هنگامی ایده ها توسعه می یابند که افراد با پدیده های جدید ، مسائل ومشکلات جدید واندیشه های متفاوت با انندیشه ی خود سرمایه اجتماعی وکار داشته باشند. بنابراین در تئوری های جدید ، ساختارماتریسی ، تشکیل تیم های بین بخشی میان کارکردی مورد توجه قرار می گیرد وتلاش می شود تا افراد با اطلاعات جدید، دانش جدید و افراد دیگر ارتباط داشته باشند. در چنین فضایی، تناسب ساختارها وفرایند ها، نظام مدیریتی و فرهنگی سازمان وسیستم های مدیریت پروژه از اهمیت وتأثیر بیشتری برخوردار است .
تأمین منابع:
هنگامی که ایده های جدید وافراد به وجود می آید، نیاز به حمایت وکمک برای پیشبرد ایده وجود دارد. در این شرایط ، سیستم تأمین منابع سازمان به کمک می آید. در سیستم تأمین منبع ، فاصله ی بین ایده آفرینان ومتوالیان منابع وسلسله مراتب موجود بین آنها اهمیت دارد. به دعلاوه ، مدت زمان تصمیم گیری ، نوع وحجم صحت اطلاعات تبادل شده بین بین ایده آفرینان ومتوالیان منابع، سطح دانش تصمیم گیران ، نوع وحجم اطلاعات و انگیزه تصمیم گیران،درمنابع مورد نیاز در موقع مناسب، تأثیر گذاراست.
توسعه ی محصول:
پس از تأمین منابع، نوبت به توسعه محصول می رسد. اصلی ترین کار این سیستم ، شکوفا سازی ایده های است که منابع مالی آنها تأمین شده باشد. در سیستم توسعه ی محصول ، کارها به صورت پروژه ای انجام می شود که دارای یک رهبر ویک تیم پروژه است. در صنایعی که تکنولوژی آنها به سرعت تغییر می کند، معمولاً تیم های دائمی نوآوری تشکیل می شودکه ممکن است وابسته به واحدهای عملیاتی باشند (نظری زاده، ۱۳۸۲).
۲-۱-۷) محرک های بروز نوآوری

• رفتارهای کمک کننده: رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی‏گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیین می کند (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳؛ ویگودا^[۱۶۳]، ۲۰۰۰: ۱۸۵).

• رادمردی وگذشت: ارگان رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۷). رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد (ریان^[۱۶۴]، ۲۰۰۲: ۱۲۳؛ اسکاپ^[۱۶۵]، ۱۹۹۸: ۲۷۷).

• وفاداری سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدو است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳).

• • اطاعت سازمانی: مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله موتوویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‏آیند (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳).

• ابتکار شخصی: این نوع از OCB، رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی‏های کلی مورد انتظار قرار دارد (اسکاپ، ۱۹۹۸: ۲۷۷). نمونه‏هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‏های خلاقانه‏ی داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳).

• رفتار مدنی: رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است (پادساکف و همکاران، ۱۹۹۰: ۱۰۷-۴۲). نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت‏ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه‏ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است (گرینبرگ^[۱۶۶]و همکاران، ۲۰۰۰؛ پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳). رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشان‏ دهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف می‏شود (وچ^[۱۶۷]، ۲۰۰۲: ۳۵۳).

• توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها و توانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعۀ جدیدی از مهارت ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد (پادساکف و همکاران، ۱۹۹۰: ۱۰۷-۴۲؛ پادساکف و همکاران، ۱۹۹۴: ۳۵۱).

رضایت شغلی، اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی:
بر مبنای مطالعات بلو^[۱۶۸] (۱۹۶۴)، دو نوع تبادل ارتباط میان کارکنان و سازمان ها وجود دارد: ارتباط اقتصادی و ارتباط اجتماعی. تبادلات اقتصادی، ماهیتاً قراردادی می باشند. تعهداتی که شامل طرفین می‏گردد به طور صریح و واضحی تعریف شده و کاملاً مشخص می باشد و تعاملات اتفاق افتاده، دارای مبنای معاملاتی می باشد.
تبادلات اجتماعی منتسب به ارتباطی است که شامل تعهدات آتی نامشخصی می باشد. همانند تبادلات اقتصادی، تبادلات اجتماعی نیز به وجود آورنده یک سری از انتظارات برای مشارکت کنندگان آن می‏باشد اما ماهیت و زمان دقیق آن ها مشخص نمی باشد (سایمون و بولنت، ۲۰۰۲، ۱۴۰).
اُرگان (۱۹۹۰) بحث می کند که تبادلات اجتماعی، پیش نیازهایی برای OCBsمی باشند و شواهد غیرمستقیمی نیز وجود دارد که نشان می دهد OCBsدر زمینه تبادلات اجتماعی بیشتر از تبادلات اقتصادی، به منصه ظهور می رسند (کونوسکی و پاگ، ۱۹۹۴، ۶۶۲). از این منظر و با توجه به دیدگاه تبادلات اجتماعی، ما فرض می نماییم که رضایت شغلی و اعتماد کارکنان به مدیران، به عنوان مهم‌ترین پیش نیازهای OCBs می باشند.
لاک^[۱۶۹] رضایت شغلی را به صورت زیر تعریف می نماید: حالت روحی مثبت یا لذت بخشی است که از شغل فرد یا تجربه کاری او نشأت می گیرد (کلی و هافمن، ۱۹۹۷،۴۱۲). بر مبنای این تعریف، رضایت شغلی دامنه مفهومی گسترده ای دارد زیرا هم شا مل ویژگی های خودِ شغل (دستمزد، ترفیع و …) و هم دربردارنده ویژگی های محیط کاری می باشد (جورج و بتنهاسن، ۱۹۹۴، ۲۵۴).
رفتارگرایان سازمانی، ارتباط مثبتی میان رضایت شغلی و OCBs را در مطالعات متعددی ترسیم نموده اند که از میان آن ها می توان به موارد زیر اشاره کرد:
پوفر^[۱۷۰] (۱۹۸۷) ارتباط معناداری میان رفتارهای اجتماعی با رضایت شغلی با در نظر گرفتن پاداش های مادی، یافت.
تانگ^[۱۷۱] و ابراهیم^[۱۷۲] (۱۹۹۸) یافتند که میان رضایت شغلی درونی و نوع‏دوستی، ارتباط معناداری وجود دارد. مورفی^[۱۷۳] (۲۰۰۲) دریافت که رضایت شغلی به‏طور مثبتی با OCBs رابطه دارد (کلی و هافمن، ۱۹۹۷، ۴۱۴).
به طور خلاصه، پیشینه ادبیات موجود درباره این موضوع نشانگر این است که ۲ انگیزه اصلی برای انجام OCBs وجود دارد: نگرش و دیدگاه کارکنان نسبت به محیط کاری خود (رضایت شغلی) و شخصیت خود کارکنان (کونوسکی و پاگ، ۱۹۹۴، ۶۶۴).
اُرگان (۱۹۷۷) بحث می کند که رفتارهای داوطلبانه و اختیاری کارکنان در نتیجه رضایت شغلی آن ها می‏باشد. کارکنانی که از کار خود راضی می باشند، به منظور تشکر و قدردانی از سازمان و یا برای اینکه سازمان نیز متقابلاً رضایتی را که آن ها تجربه نموده اند را تجربه کند، به احتمال بیشتری متعهد به انجام OCBs می شوند. این ارتباط می تواند به وسیله ارزش ها و هنجارهای معامله به مثل در تئوری مبادلات اجتماعی، توضیح داده شود. بدین معنا که کارکنانی که از کار خود راضی می باشند، به احتمال بسیار قوی در انجام OCBsبه عنوان وسیله‏ای برای معامله به مثل با سازمان و جبران مزایایی را که سازمان برای آنها به همراه آورده، مشارکت می نمایند (چن و چیو، ۲۰۰۸: ۴).
لینا^[۱۷۴] و اِرلی^[۱۷۵] بیان می دارند که:OCBs” هنگامی در یک سازمان اتفاق می افتد که تاکید زیادی بر اهمیت و ارزش “گروه” انجام گیرد. این قبیل تاکیدات بر انگیزه افراد برای ترجیح گروه به جای پاداش های شخصی تأثیرگذار می باشد.”
اعتماد یکی از ابزارهایی است که باعث افزایش ارزش و اهمیت “گروه” بر مبنای مبادلات اجتماعی می‏گردد و کاملاً قابل قبول است که ارتباط صادقانه و بر مبنای اعتماد کارکنان - مدیران باعث تقویت ارزش و اهمیت “گروه” می گردد (چرچیل، ۱۹۷۴، ۲۵۹).
اعتماد، مبنایی برای ارتباط تبادلات اجتماعی ایجاد می نماید. اعتماد، با باور و اطمینان به شریک مبادلاتی خود، توصیف می شود. تبادلات اجتماعی در یک سازمان، تلویحاً اشاره به قراردادهای غیر رسمی میان کارکنان و سازمان دارد که در این قرار دادها، مدیران تا حدود زیادی، نشانگر و نماد سازمان برای کارکنان می باشند (کونوسکی و پاگ، ۱۹۹۴، ۶۶۵).
کارکنانی که یک رابطه قوی مبادلاتی با مدیران خود دارند، نسبت به مدیران خود وفادارتر بوده و احساس تعهد می نمایند تا به هر حمایتی که از جانب مدیران صورت می گیرد پاسخ دهند و این یعنی افزایش OCBs. وجود یک رابطه مثبت مبادلاتی میان کارکنان و مدیران به حفظ روابط کاری مثبت میان اعضای گروه کمک می نماید، انجام همکاری های مؤثر را تسهیل می کند، تعلقات گروهی را افزایش می دهد و در نتیجه منجر به افزایش OCBs می گردد (بینستوک، ۲۰۰۳، ۳۶۱).
بنابراین، اگر یک کارمند، اعتقاد قوی به مدیر خود داشته باشد، اعتماد او باعث اطمینان از این موضوع می‏شود که رفتارهای داوطلبانه ای نظیر OCBs، در بلند مدت، معامله به مثل و جبران می گردد. بنابراین، کارکنان تمایل به انجام OCBsاز خود نشان می دهند، حتی اگر بیشتری کارشان بلافاصله جبران نشود. همچنین، هنگامی که کارمند اعتماد زیادی در رابطه تبادلات اجتماعی خود دارد، احتمال بسیار زیادی دارد تا انواع مختلف و زیادی از OCBs را به عنوان بخشی از الزامات کاری خود، برای خود تعریف نماید. زیرا تعهدات کارکنان در رابطه تبادلات اجتماعی به روشنی و صراحت تعریف نشده و نامحدود می باشد. در حقیقت، این امر احتمال انجام OCBsرا افزایش می دهد (کونوسکی و پاگ، ۱۹۹۴، ۶۶۶).
تعاملات و قراردادهای منطقی، کارکنان را تشویق می‏ نماید به شیوه‏ هایی کار کنند که به‏ وسیله سازمان‏هایشان به آن ها تکلیف نشده است در حالی که مستقیماً در جهت خدمت به سازمان می باشد (لیالیان، ۲۰۰۸، ۷۰۱). بنابراین، اعتماد یک مفهوم اصلی برای رابطه تبادلات اجتماعی است و تبادلات اجتماعی نیز منجر به OCBs می گردد. اعتماد به مدیران، کارمندان را تشویق می نماید تا رفتارهای داوطلبانه بیشتری از خود بروز دهند.
کیفیت خدمات و رفتار شهروند سازمانی:
کیفیت یک محصول یا یک خدمت، درجه تطبیق آن با استاندارد تعریف شده برای آن محصول یا خدمت می‏باشد. به‏ عبارت دیگر، کیفیت به معنای ارضای نیاز مصرف ‏کننده است (زیتامل و همکاران، ١٩٩۶، ٣٨).
کیفیت خدمات یکی از مهمترین سازه ها^[۱۷۶] و قراردادهایی است که برای توضیح تمایلات رفتاری آتی مشتریان ایجاد شده است. حتی گفته شده است که توزیع خدماتِ با کیفیت، یکی از اساسی ترین استراتژی ها برای بقای شرکت می باشد (کیم، ٢٠٠۶،٧٢۵). در انجام خدمات، عملکرد رفتاری کارکنان، مهمترین بخش از کیفیت خدماتی است که مشتریان دریافت می نمایند.
از دیدگاه بازاریابی، تعامل کارکنان با مشتریان بسیار مهم می باشد. پآولین^[۱۷۷] (۲۰۰۰) ارتباط میان مشتری و شرکت را برای سود آوری بلند مدت، مورد تأکید قرار داده است و بحث می کند که در ارتباط با خدمات، ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات تا حدود زیادی به مهارت های خاص، تکنیک ها و تجربه کاری کارکنانِ مرتبط با مشتری بستگی دارد (اُرگان و رایان) در سازمان های خدماتی، رفتار کارکنان با مشتریان، می تواند در ارتباطِ آتی مشتریان با سازمان تأثیر گذار باشد. همچنین، در انجام خدماتی که نیاز به تماس زیادی با مشتریان دارند، مشتریان به عنوان جزئی ازکارکنان فعالیت می نمایند و از طریق به کارگیری دانش و مهارت هایشان، در فرایند تولید خدمات مشارکت می نمایند (گراهام، ١٩٩۴، ٢۵۵).
علاوه بر آن، این رفتارهای داوطلبانه به گونه ای است که مشتریان در طول تعامل فیزیکی و اجتماعی خود با کارکنان، آن ها را مشاهده می نمایند و می تواند بر ارزیابی مشتریان از خدمات ارائه شده، تأثیرگذار باشد.
چند دلیل برای ارتباط میان OCBs کارمندان با ادراک مشتریان از کیفیت خدمات دریافت شده، می توان برشمرد:
اولین دلیل، مربوط به دیدگاه بازاریابی درونی در کسب و کارهای خدماتی می باشد. بر مبنای دیدگاه بازاریابی درونی، هر یک از این قبیل رفتارها در انجام خدمات، می تواند ارتباط معناداری با بهبود خدمات ارائه شده، داشته باشد. دیدگاه بازاریابی درونی پیشنهاد می کند که برای تعامل موفقیت آمیز با مشتریان، ابتداً بایستی تبادلات درونی مؤثری میان کارکنان و میان کارکنان و خدمات شرکت، شکل بگیرد. تنها بعد از بوقوع پیوستن تبادلات مؤثر درونی است که تبادلات بیرونی موفقیت آمیز میان کارکنان و مشتریان، می تواند صورت گیرد (پاولین و همکاران، ٢٠٠٠، ۴۵١).
دومین دلیل بر مبنای این واقعیت است که کیفیت خدمات به ویژه ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات، مهم ترین عنصر اثربخشی سازمان می باشد. بسیاری از نگرش ها در مورد OCBsبر مبنای این فرض نهاده شده است که OCBs منجر به اثربخشی مضاعف سازمانی می گردد. مطالعات اخیری که در این زمینه صورت گرفته است بیان می دارند که کیفیت خدمات در سازمان های خدماتی، مهمترین شاخص اثربخشی بیرونی و کارائی داخلی شرکت می باشد. به ویژه در مدیریتِ مشتری مدار، کیفیت خدمات شاخص کلیدی برای موفقیت رابطه شرکت - مشتری است که شامل یک بخش مهم از اثربخشی بیرونی شرکت می باشد. شایان ذکر است که مشتریان، قضاوت کنندگان نهایی در مورد اثربخشی شرکت می‏باشند (اُرگان و رایان، ١٩٩۵، ٧٩۴).
سومین دلیل، تأثیرات تسری OCBs کارمندان بر روی کیفیت خدمات می باشد که انتظار می رود از طریق فرایند اجتماعی شدن، ناشی گردد. تحقیقات اجتماعی نشان می دهد که رفتارهای کمک کننده، نوعی از رفتا ر است که به احتمال بسیار قوی، انجام سایر رفتارهای کمک کننده را تسهیل بخشد که ناشی از اکتساب ارزش های شخصی می باشد که از طریق فرایند اجتماعی شدن بدست می آید (پاولین و همکاران، ٢٠٠٠، ۴۵٢) بر مبنای مطالعات اِسنیدر^[۱۷۸] و کِلاری^[۱۷۹] (۱۹۹۱) افرادی که تمایلات نوع دوستی دارند، اشتیاق بیشت ری به انجام سایر رفتارهای اجتماعی از خود بروز می دهند. همچنین این فرایند اجتماعی شدن می تواند بر تسری OCBs بر روی تعاملات اجتماعی میان مشتریان و کارمندان، به کار گرفته شود. در کسب و کارهای خدماتی که تماس زیادی با مشتری برقرارمی شود، مشتریِ محصول و یا یک کارمند، جزئی برای ایجاد کیفیت خدمات می باشد. بنابراین، از این دیدگاه، کارکنانی که OCBs بیشتری از خود برای کارکنان دیگر یا سازمانشان، نشان می دهند، در رفع نیازهای مشتریان، فعال تر بوده و این امر در ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات، منعکس می گردد (اُرگان و رایان، ١٩٩۵، ٧٩۴).
فرهنگ و رفتار شهروندی سازمانی:
چرا باید انتظار داشت معنا و ساختار OCB در جوامع مختلف به گونه ای متفاوت باشد؟ طبق تعریف، رفتار شهروندی سازمانی در هر زمان و به طور پیوسته اثر بخشی و کارایی سازمانی و بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد. پس چطور می توان گفت که محیط های فرهنگی و سازمانی، به عنوان مثال ایالت متحده امریکا و چین، در پیشنهاد فاکتورهایی که باعث افزایش اثربخشی و بهبود عملکرد سازمانی می شوند، متفاوتند؟ (فارح و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۴۳). جهانی شدن، همه گوشه های جهان را به یکدیگر نزدیک کرده و به طور فزاینده ای باعث می شود که مدیران به مباحث فرهنگ و چندگونگی توجه کنند. از سوی دیگر می توان بیان داشت که این امکان وجود دارد که بافت ها و زمینه های فرهنگی خود نوع عملکرد OCB را تشویق کند یا مانع از بروز آن شود.
چندین سوال در رابطه با OCB و فرهنگ وجود دارد که لازم است مطالعات عمیق تری روی آن صورت گیرد: آیا اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی دارای معنای مشابهی در سایر فرهنگ ها می باشد؟ آیا در فرهنگ‏های دیگر نیز اصطلاحاتی وجود دارد که خود بیان کننده چنین پدیده ای باشد؟ آیا ادراک متفاوتی از رفتار شهروندی در فرهنگ های دیگر وجود دارد؟ آیا پیامدهای متفاوتی از رفتار شهروندی وجود دارد؟ آیا طبقات مشخصی از رفتار شهروندی مانند نوع دوستی و اطاعت که در مطالعات کشور امریکا پدیدار شده، در فرهنگ های دیگر، به طور مشابه وجود دارد؟ (پاین و اورگان^[۱۸۰]، ۲۰۰۰: ۴۵).
این نظریه که عنوان می کند رفتارهای مشابه، به عنوان رفتار شهروندی یا جنبه هایی از عملکرد زمینه ای که در یک مکان مؤثر است، می تواند در مکان دیگر بی نتیجه و بی اثر باشد، به وسیله تحلیل پاین و اورگان (۲۰۰۰) از جنبه های فرهنگی OCBارایه شده است. بنابراین فرهنگ ملی می تواند به طور معنی‏داری رابطه بین میزانی که افراد رفتار شهروندی را بروز می دهند، با درجه ای که آنها به اثر بخشی سازمانی کمک می کنند، را تعدیل کند (موتووایدلو، ۲۰۰۰: ۱۲۳). بیشتر مطالعات میان فرهنگی اخیر در رابطه با تأثیر فرهنگ بر رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد که رابطه معنا داری بین ملیت و تعریف OCB به عنوان بخشی از شغل وجود دارد (وانزاین و ویوو^[۱۸۱]، ۲۰۰۷: ۲۲۶).
در سال ۱۹۹۷ فارح و همکارانش در تایوان به این نتیجه رسیدند که، به طور کلی در محدوده های فرهنگی متفاوت است. فرهنگ خود بیان کننده عقیده ما در خصوص رفتار هایی بوده که با اثر بخشی سازمانی در ارتباط می باشد. مطالعاتی که به بررسی اثرات فرهنگ بررفتار شهروندی با مقایسه دو فرهنگ آمریکا و چین پرداخته اند، به این نتیجه رسیدند که عوامل موجود در هر فرهنگ تعیین کننده ابعاد OCB و محتوای آن است. برای مثال در مقایسه فرهنگ امریکایی و چینی عواملی از قبیل وابستگی شرکت‏های چینی به دولت، کمیابی منابع در کشور چین، برتری توسعه اقتصادی امریکا نسبت به چین، فرهنگ جمع‏گرایی چینی در مقابل فرهنگ فردگرایی امریکا، اقتصاد بازار آزاد در آمریکا، و خطرناک دانستن تعارض در چین از عواملی بودند که نوع رفتار شهروندی و مفهوم آن را در این دو جامعه تحت تأثیر قرار می دادند. (فارح و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۵۰).
دو بعد مشخص فرهنگ شامل «فرد گرایی _ جمع گرایی» و «اختلاف قدرت^[۱۸۲]» می باشد. درون یک فرهنگ، این دو بعد ممکن است چگونگی ادراک OCB را تحت تأثیر قرار دهد. بعلاوه، رفتارهایی که ظاهر می شود، ممکن است با توجه به فرهنگ پیامدهای مختلفی داشته باشد. فرهنگ های جمع گرا، ممکن است مشوق رفتارهای گوناگونی باشند که هم به سازمان، هم به گروه های داخلی منفعت می‏رساند. در صورتی که فراتر از وظایف رفتن در یک گروه در فرهنگ های جمع گرا می تواند طبیعی باشد، ممکن است در فرهنگ های فردگرا بسیار استثنایی و فوق العاده به نظر آید. ما انتظار داریم که انگیزش ابزاری فرد^[۱۸۳] در بیشتر فرهنگ های فردگرا بر بروز OCBتأثیر مثبتی داشته باشد. به عبارت دیگر می توان از تئوری انتظار برای توضیح نام برد که مهمترین توصیف برای انگیزش کاری کارکنان است. این دلیل پیشنهاد می کند که در فرهنگ های فردگرا، OCBمی تواند بر انگیخته شود. با این باور که OCB می تواند ارزیابی عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد و منجر به پاداش و منافعی برای کارکنان شود. از طرف دیگر در فرهنگ های جمع گرا نظریه تئوری انتظار بسیار سوال برانگیز است. چرا که در این نوع فرهنگ، وفاداری و حمایت از گروه مدنظر می باشد.
بنابراین انتظار نمی رود که انگیزش ابزاری تعیین کننده OCBباشد. یا اینکه عملکرد و اجرای OCB بستگی به تأثیر رفتار شهروندی بر پاداشی که کارکنان دریافت می کند، داشته باشد. از طرف دیگر این امکان وجود دارد که سطح تعهد به سازمان می تواند نوع یا میزان رفتار شهروندی را تحت تأثیر قرار دهد. موودای و همکارانش (۱۹۸۲) پیشنهاد می کنند که ویژگیهای شغل، شخص و ساختار سازمانی، سطح تعهد افراد را تعیین می کند. هر چند این عوامل ممکن است در واقع بخشی از طبقه وسیع عواملی باشند که فرهنگ را در یک شخص بوجود می آورند. به عنوان مثال تعهد دریک فرهنگ جمع گرا به خاطر نقش و اهمیتی که گروه دارد، ممکن است سطح بالاتری داشته باشد. انتظار می رود که فرهنگ‏های جمع گرا سطح بالاتری از تعهد داشته باشند، که این سطح بالا با میزان بروز رفتار شهروندی مرتبط است.
اختلاف قدرت و طبقه بندی اجتماعی می تواند ادراک و عملکرد رفتار شهروندی را در فرهنگ های مختلف تحت تأثیر قرار دهد. رهبری مشارکتی در یک فرهنگ با اختلاف قدرت کم، افراد را به خلاقیت و ابتکار خارج از نقش های خاصی که برایشان تعریف شده است، تشویق می کند. بر عکس زیر دستان یک رهبری سلسله مراتبی در فرهنگ های با اختلاف قدرت بالا، ممکن است به آسانی هر گونه تقاضای آنها را انجام دهند اما از ابتکار وخلاقیتی که ممکن است چالشی برای قدرت و اقتدار رهبر باشد، ترس دارند. افراد دقیقاً همان چیزی را که رهبران گفته اند، انجام می دهند، بنابراین رفتار شهروندی محدود می‏شود. بعلاوه رابطه بین رهبر و اعضا وتبادلی که بین آنها اتفاق می افتد، بستگی به اختلاف قدرت دارد. در فرهنگ با فاصله قدرت پایین همچون آمریکا، مبادله رهبر - عضو^[۱۸۴] به عنوان یک مبادله اجتماعی، در سطح جامعه مشاهده می شود و ادراک زیر دستان در چنین جامعه ای از رفتار منصفانه، باعث می شود که کارکنان رفتار شهروندی را از خود بروز دهند. کارکنان در جوامع با اختلاف قدرت بالا ممکن است حتی در مواردی که قوانین منصفانه نباشد، رفتار شهروندی نشان دهند، زیرا عدم برابری پذیرفته شده است. در حالیکه کارکنان در جوامع با اختلاف قدرت پایین، ممکن است هنگامی که در رویه ها وقوانین موجود عدم مساوات و برابری را مشاهده کنند، رفتار شهروندی را از خود نشان ندهند. مدل زیر پیشنهاد می کند که فرهنگ، زمینه ای را مهیا می کند که در آن فاکتورهای خاصی تمایل افراد را به نشان دادن OCBتحت تأثیر قرار می دهد (شکل ۲-۴).
تعهد
انگیزش
ادراکOCB
احتمال بروز OCB
فرهنگ
شکل ۲-۴): تأثیر فرهنگ بر ) OCBپاین و اورگان، ۲۰۰۰: ۵۰)
فردگرایی یا جمع گرایی تاکید به شخص در مقابل گروه و سازمان دارد. اختلاف قدرت دربرگیرنده سلسله مراتب، رابطه زیر دست - مافوق و برابری است. تعهد نشان دهنده حس وفاداری و تمایل به فداکاری شخصی با سطح بالایی از تلاش به خاطر سازمان است. انگیزش در بر گیرنده انتظارات، نیاز به قدرت و ادراک انصاف و بی طرفی است. ) پاین و اورگان، ۲۰۰۰: ۴۸)
رفتار شهروندی مدیریت:
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، یکی دیگر از مفاهیم سازمانی است که بیانگر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می باشد (همان، ۶۵).
گراهام (۱۹۹۱) مطرح می کند که ما سه نوع رفتار شهروندی سازمانی داریم:
اطاعت^[۱۸۵]: این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می کند.

پیمان‌های امنیتی دوجانبه نیز دریکی از این دو قالب‌ها قابل‌بررسی است مانند پیمان همکاری ژاپن و آمریکا که بر اساس این پیمان امریکا مسئولیت دفاع از ژاپن در مقابل تهدیدات خارجی را به عهده گرفته است. گرچه بعد از جنگ جهانی دوم تا سال ۱۹۵۱ که جنگ کره آغاز شد، ژاپن صرفاً حمایت مالی و از نیروهای آمریکایی مستقر در خاک این کشور را به عهده داشت. از این سال به بعد و به‌ویژه با شروع جنگ ویتنام تشکیل مجدد نیروهای نظامی این کشور روی دست گرفته شد. در سال ۱۹۹۱ میلادی که آمریکا علیه عراق حمله نمود، نیروهای ژاپن نقش حمایتی و لجستیکی را ایفا کردند. از سال ۲۰۰۰ به بعد این همکاری شکل متقارن‌تر و متوازن‌تری به خود گرفت. ژاپن در حمایت از آمریکا در بازسازی افغانستان و عراق نقش عمده ایفا نمود، هرچند که از نیروی نظامی استفاده نکرد^[۱۰۵].
پیمان همکاری‌های استراتژیک امریکا و اسرائیل را می‌توان نوعی پیمان تهاجمی دانست، زیرا بر اساس آن امریکا علاوه بر کمک‌های نظامی به اسرائیل، متعهد به حمایت از منافع این کشور در خاورمیانه است^[۱۰۶].
ویژگی دیگر این نوع از پیمان‌ها درواقع پیام و نتیجه و برآیندی است که به‌صورت خودکار به سایر بازیگران اعلان می‌شود. پیمان‌های امنیتی می‌توانند پیام آشکار و صریح داشته باشند. چنین ماهیتی را میتوان پیام پیمان‌های امنیتی دانست. زیرابه سایر بازیگران هشدار می‌دهد که هرگونه رفتار سیاسی و امنیتی می‌تواند با عکس‌العمل جمعی بسیاری از کشورهای عضو پیمان روبرو شود^[۱۰۷]. می‌توان چنین نتیجه گرفت که پیمان‌های امنیتی دارای ویژگیها و انواع خاصی همچون حقوقی بودن تعهدات، ماهیت تدافعی یا تعرضی داشتن، دوره‌ای بودن یا غیر دوره‌ای بودن هستند.
گفتار دوم: پیمان‌های چندجانبه امنیتی
سیاست و تحولات داخلی و بین‌المللی، متقابلاً برهم تأثیر میگذارند و دولت‌ها با اقدامات در داخل و خارج برای تأثیر گذاشتن بر عرصه مقابل دست میزنند. پایه های اصلی قدرت هر کشور در داخل است و سیاست خارجی به پشتوانه قدرت ملی به اجرا درمیآید. دولت‌ها جزایر دورافتاده در دل اقیانوسها نیستند. قدرت کشورها در قیاس باهم سنجیده میشوند. سیاست و روابط خارجی حساب‌شده، یکی از منابع مهم قدرت ملی است. بازیگران بین‌المللی میتوانند منشأ تهدید و عامل قدرت برای کشورها باشند. روابط خوب موجب کاهش تهدیدها و افزایش قدرت ملی شده و بستر برای تحرک بیشتر سایر عناصر قدرت، برای بازتولید قدرت و ثروت بیشتر فراهم مینماید. در همین حال، شکل‌گیری پیمان‌ها و ائتلافهای منطقه‌ای و بین‌المللی، یکی از منابع قدیمی قدرت به شمار میآید. دولت‌ها با تشکیل آن‌ها، ضمن جلوگیری از قدرت گیری دولتهای رقیب، قدرت ملی خود را افزایش داده و منافع ملی خود را از موضع قدرت تأمین میکنند. غفلت دولت‌ها از تغییرات، تحولات و مناسبات قدرت سایر بازیگران بین‌المللی، ضمن اینکه کشور را از منابع قدرت بین‌المللی بی‌بهره میسازد، ممکن است موجب بروز تهدیدات گسترده علیه امنیت ملی آن‌ها شوند^[۱۰۸]. هر واحد سیاسی برای تأمین منافع، امنیت و بقای خود دست به سیاست‌گذاری میزنند. ازجمله این اقدامات میتوان به ائتلاف‌سازی، کنش گری دفاعی – امنیتی و یا بازدارندگی از طریق تولید قدرت اشاره کرد^[۱۰۹].

دستیابی به قدرت، دلیل اصلی رقابتها، کشمکشها، نزاعها و نیز شکل‌گیری دسته‌بندی‌ها و پیمان‌های دو یا چندجانبه منطقه‌ای و بین‌المللی است که بر همین اساس نظم اجتماعی و روابط کشورها و انسانها نیز شکل میگیرد. قدرت، توانایی یک بازیگر «دولت» را در استفاده از منابع و امکانات، در جهت تأثیرگذاری بر رویدادهای بین‌المللی به نفع خود نشان می‌دهد^[۱۱۰].
امروزه کشورهای کوچک به‌تنهایی نمیتوانند در مقابل همسایگان قدرتمند خود به تعادل و تساوی قدرت دست یابند، بنابراین تنها راه ممکن برای حفظ امنیت آن‌ها ایجاد یک پیمان و همبستگی با کشورهای دیگر است^[۱۱۱].
کشورها در برابر تهدید هژمونیک در نظام بین‌المللی سه انتخاب راهبردی پیش رو خواهند داشت: راهبرد موازنه قدرت^[۱۱۲]، راهبرد دنباله‌روی^[۱۱۳] و راهبرد کنار کشیدن^[۱۱۴]. کشوری که به‌تنهایی و یا با همراهی کشورهای دیگر، راهبرد موازنه قدرت را انتخاب مینمایند، درواقع با تهدید هژمونیک، از طریق جنگ، ائتلاف سیاسی، پیمان‌ها و اتحادهای نظامی مقابله مینمایند. قدرت‌های کوچک به‌تنهایی نمیتوانند از موقعیت تهدیدآمیز خارج شوند و اغلب محتاج کمک خارجی هستند^[۱۱۵].
اقدام به انعقاد یا الحاق در پیمان‌های امنیتی و دفاعی را می‌توان یکی از این تلاشها برای رسیدن به قدرت و خروج از تهدید دانست. این پیمان‌ها ممکن است بیشتر از دو عضو داشته و به‌صورت چندجانبه و دارای سازمان پیچیده یا ساده منعقد گردند. نظامهایی که بر پایه توازن قدرت تشکیل‌شده‌اند، برای اینکه بتوانند موازنه قوا را حفظ و از تغییر آن جلوگیری کنند چنین قراردادهای را امضا یا بدان ملحق میشوند^[۱۱۶].
پیمان‌های چندجانبه اشاره به پاسخ‌های جمعی به مشکلات بین‌المللی است. بجای اقدام به‌تنهایی که در آن بیش از دو کشور در مواجهه با یک وضعیت خاصی از سیاست خارجی، باهم مشورت می‌کنند. در مقابل یک‌جانبه‌گرایی، اشاره به وضعیتی دارد که در آن‌یک دولت به‌اجبار یا به اختیار، تنهایی برای مقابله با مشکلات سیاست خارجی عمل می‌کند^[۱۱۷].
پیمان‌های امنیتی چندجانبه از منظر حقوق بین‌الملل بیانگر دو مفهوم است. در مفهوم اول اصطلاح چندجانبه بودن به پیمان‌های اطلاق میشود که دارای بیشتر از دو عضو باشند و به‌صورت چندجانبه انعقادیافته باشند. در این مفهوم مراد از پیمان‌های چندجانبه، مبتنی بر اعضای آن است. نقطه مقابل این پیمان‌ها، پیمان‌های دوجانبه است. مفهوم دیگر چندجانبه بودن پیمان‌های امنیتی، بر کارکرد چندگانه چنین پیمان‌ها استوار است. در این صورت علاوه بر اعضا که بایستی بیشتر از دو عضو باشند، کارکرد چندگانه آن نیز مراد است. از این منظر پیمان‌های چندمنظوره که در آن علاوه بر فعالیت‌های نظامی، اقدامات و فعالیت‌های دیگر نظیر فعالیتهای حقوق بشری، تلاش برای حل‌وفصل مسالمت‌آمیز اختلافات میان اعضا و غیره نیز مدنظر است. به‌طورکلی، دودسته از پیمان‌های نظامی چندجانبه از منظر فعالیت و اهداف وجود دارد: اتحاد امنیتی^[۱۱۸] و اتحاد چندجانبه^[۱۱۹]، تفاوت اصلی بین این دو ریشه در تفکیک‌ناپذیری تعهدات امنیتی متقابل اعضای آن دارد. اتحاد امنیتی، شامل تعهدات امنیتی تفکیک‌ناپذیر است. بدین مفهوم که چنین پیمانهایی صرفاً فعالیت‌های نظامی و دفاعی دارند و در سایر فعالیتها سهیم نمی‌شوند. تمامی پیمان‌های که در دوران قبل از جنگ جهانی اول شکل گرفتند مانند اتحاد مثلث و اتفاق مثلث از این نوع بودند^[۱۲۰].
در پیمان اتحاد چندجانبه، ارتقای امنیت، از طریق رسیدگی به طیف وسیعی از مسائل ناشی محیط بین‌المللی است. پیمان اتحاد چندجانبه (با مؤلفه نظامی) اغلب شامل اشتراک‌گذاری اطلاعات، آموزش، دستیابی به پشتیبانی و سایر فعالیت‌های نظامی است. اتحادیه عرب که هدف آن ترویج و دفاع از منافع کشورهای عربی بود^[۱۲۱] و سازمان پیمان آسیای جنوب شرقی که برای جلوگیری از گسترش کمونیسم در منطقه شکل گرفت، نمونه‌هایی از پیمان‌های اتحاد چندجانبه امنیتی هستند^[۱۲۲]. در هر دو مورد، اهداف اولیه آن‌ها، دفاع متقابل یا مقابله‌به‌مثل را شامل نمی‌شوند. ازاین‌رو، وجود یک تهدید وحدت‌بخش، شرط اصلی یا ضروری برای ایجاد یک پیمان یا اتحاد امنیتی چندجانبه نیست. صف‌بندی شکل‌گرفته بر اساس ایدئولوژیکی^[۱۲۳] به‌طورمعمول منجر به پیمان یا اتحاد چندجانبه امنیتی میشود^[۱۲۴].
قبل از تشکیل جامعه ملل در سال ۱۹۱۹ میلادی، اتحاد امنیتی^[۱۲۵] به‌عنوان بهترین پیمان (اتحاد دفاع جمعی^[۱۲۶]) شرح داده میشد، که در آن تمامی اعضا متعهد به دفاع از یکدیگر در مقابل تجاوزتی نشأت‌گرفته خارج از پیمان بودند. ازلحاظ تاریخی، پیمان اتحاد دفاع جمعی، درک نیاز همگرایی یا ایجاد توازن قوا^[۱۲۷]، در برابر یک تهدید است. با ایجاد جامعه ملل، دسته دوم از پیمان امنیتی که پیمان (امنیت ‌جمعی^[۱۲۸]) بود تأسیس شد.
تفاوت و افتراق بین یک پیمان امنیت جمعی و پیمان دفاع جمعی در این است که اعضای آن (پیمان امنیت ‌جمعی) متعهد به پیروی از قوانین و هنجارهای است که آن‌ها برای خود ایجاد کرده‌اند. این شامل پرهیز از تجاوز در برابر کشورهای عضو، به‌استثنای دفاع مشروع است. قابل‌یادآوری است که برخی از تعاریف امنیت جمعی شامل تعهدات بیش‌تر از دفاع متقابل، در برابر تجاوز نشأت‌گرفته خارج از اتحاد یا پیمان است^[۱۲۹].
در حال حاضر سازمان ملل متحد، احتمالاً به‌عنوان بهترین پیمان و اتحاد امنیت ‌جمعی شناخته‌شده است. هیچ‌یک از این پیمان‌ها (پیمان دفاع جمعی – پیمان امنیت ‌جمعی) برای مقابله با تهدید یا تجاوز یک کشور خاص ایجاد نه شده است. بلکه، به امید این‌که ثبات را شکوفا سازند، چنانچه اگر اعضای آن (ترجیحاً تمام کشورهای جهان) با مجموعه‌ای از قوانین موافقت و آن را پیروی کنند.
از دهه ۱۹۳۰ میلادی «امنیت جمعی» بنا به مورد در مفاهیم متفاوت آزادانه به‌کاربرده می‌شد که معنی: دفاع جمعی، کمک به ثبات از طریق رعایت متقابل قوانین و هنجارها^[۱۳۰]، کمک به امنیت جامع کشورهای عضو آن^[۱۳۱]، در برابر هر نوع تجاوز نظامی و غیرنظامی را در برداشت. معنای سوم توصیف از یک امنیتی جامع‌^[۱۳۲]، با توجه به بسیاری از چالش‌های امنیتی جدید و خطرناک دیگر در قرن بیست‌ویک، گستره بیشتر گرفته است. این معنای گسترده‌تر به‌ خصوص با توجه به چالشها و بسیاری از خطرات جدید، مانند بیماری همه‌گیر و یا حمله سایبری است که خود به خودی عمدتاً راه‌حل نظامی ندارند^[۱۳۳].
تمامی پیمان‌های امنیتی که بعد از جنگ جهانی دوم در دوران جنگ سرد شکل گرفت مانند ناتو، ورشو، سیتو، سنتو، پیمان سعدآباد، ریو و غیره ازجمله پیمان‌های امنیتی چندجانبه به شمار میروند. این پیمان‌های اول‌تر از همه میان بیشتر از دو کشور انعقادیافته‌اند، دوم اینکه همه این‌ها دارای کارکردهای متفاوت بودند. بدین مفهوم که در کنار کارکرد نظامی که هدف اولیه تأسیس آن‌ها را تشکیل می‌دهند، فعالیت‌های دیگر نیز داشتند. برای روشن شدن بیشتر موضوع پیمان ناتو را، به‌عنوان یک پیمان چندجانبه زنده دنیا در حال حاضر را موردبحث قرار میدهیم.
در جنگ جهانی دوم، تقریباً تمام کشورهای اروپایی در طی جنگ ازلحاظ اقتصادی، اجتماعی و به‌ویژه نظامی، دچار لطمهای شدید شدند. بازسازی اروپا نیاز به امنیتی تضمین‌شده داشت. پیمان بروکسل^[۱۳۴] که در ۱۹۴۸ میلادی، میان فرانسه، بلژیک، هلند و لوکزامبورگ منعقدشده بود، توانایی تأمین این امنیت را نداشت. بدین لحاظ آمریکا وارد میدان شد و این وظیفه را به عهده گرفت؛ اما این امر باوجود سابقه‌ای سیاست بی‌طرف^[۱۳۵] باقی ماندن آمریکا در مسائل بین‌المللی، ایجاب می‌کرد که پیمانی محکم و رسمی در این زمینه منعقد شود^[۱۳۶].
نهایتاً معاهده‌ی آتلانتیک شمالی که در چهارم آوریل ۱۹۴۹ میلادی، به امضای پنج عضو بروکسل و ایالات‌متحده، کانادا، ایتالیا، نروژ، دانمارک، ایسلند و پرتغال رسید که بر ایجاد یک سیستم امنیت ‌جمعی تحت عنوان سازمان (ناتو) را پیش‌بینی می‌کرد.
اهداف اصلی تأسیس ناتو را می‌توان چنین برشمرد
دفاع جمعی در برابر خطرات که در ماده پنجم پیمان آتلانتیک بدان اشاره‌شده است
انسجام بلوک غرب که در ماده اول پیمان بدان توجه شده است.^[۱۳۷]
پیش‌گیری از خطر نفوذ ایدئولوژی کمونیسم و تمایلات تاریخی اتحاد شوروی به توسعه ارضی و مبارزه با کاپیتالیسم و دنیایی سرمایه‌داری.
پیمان آتلانتیک شمالی در ۱۴ ماده تنظیم‌شده است. پیمان، با الهام از ماده ۵۱ منشور، خود را مکلف می‌داند که در راستای اصول منشور سازمان ملل متحد، یعنی برقرار صلح و امنیت منطقهای و بین‌المللی اقدام کند^[۱۳۸].
ماده ۵ پیمان آتلانتیک شمالی، حق دفاع مشروع فردی و دسته‌جمعی را برای خود محفوظ می‌دارد. بدین ترتیب پس از حملات یازده سپتامبر ۲۰۰۱ به آمریکا، اقدامات رسمی ناتو در پاسخ به این حمله، در چارچوب پشتیبانی عملیاتی نیروهای آمریکا در افغانستان صورت پذیرفت؛ اما در سال‌های بعد ماهیت حضور ناتو در افغانستان تغییر کرد و در چارچوب قطعنامه شورای امنیت مسئولیت نیروهای بین‌المللی کمک به امنیت افغانستان موسوم به «آیساف» را بر عهده گرفت^[۱۳۹]. ناتو باگذشت ۶۴ سال از تأسیس آن‌یکی از شش پیمان امنیتی بزرگ چندجانبه است که هنوز فعالیت دارد. این پیمان هر سه شکل از پیمان‌های امنیتی توصیف‌شده فوق را دارد. بدین مفهوم که یک پیمان دفاع جمعی است، زیرا بر اساس ماده ۵ پیمان آتلانتیک شمالی^[۱۴۰] تمامی اعضای آن متعهد شده‌اند تا از یکدیگر در مقابل تجاوزت دفاع نماید. این ماده، پیمان ناتو را وصف پیمان دفاع جمعی می‌دهد؛ زیرا یکی از شاخص‌های پیمان دفاع جمعی تعهدات کشورهای عضو پیمان به دفاع از همدیگر در مقابل تجاوز خارجی است. بعد از حملات تروریستی یازدهم سپتامبر سال ۲۰۰۱ میلادی، این وصف از پیمان ناتو فعال شد و حمله تروریستی از سوی القاعده به برج‌های تجارت جهانی در نیورک به‌عنوان تجاوز علیه یکی از اعضای این سازمان قلمداد شده، همه اعضای آن آمادگی خود برای دفاع از آمریکا را اعلان نمودند^[۱۴۱]. ناتو همچنان یک پیمان امنیت جمعی به شمار میرود؛ زیرا یکی از دلایل تشکیل ناتو، جلوگیری و خاتمه بخشیدن به جنگ‌های خونین و خطرناک چند قرن گذشته، میان کشورهای اروپایی، به‌ویژه جلوگیری از جنگ‌های مانند دو جنگ جهانی اخیر بود. ماده اول این پیمان کشورهای عضو را به حل‌وفصل مسالمت‌آمیز اختلافات بین‌المللی‌شان متعهد می‌سازد. پذیرش کاهش تنش در روابط میان کشورهای عضو، به‌منظور ارتقای ثبات داخلی میان آن‌ها، از شاخصهای پیمان امنیت جمعی است. پیمان ناتو آن را در ماده اول خود جای‌داده است. بر اساس این ماده ناتو یک پیمان امنیت جمعی محسوب میشود. بررسی حیات ۶۴ ساله ناتو نشان می‌دهد که این پیمان، به‌عنوان یک پیمان امنیت جمعی فعالیت مثبت‌تری نسبت به وصف پیمان دفاع جمعی‌اش داشته که نه‌تنها کشورهای عضوش از آن بهره جستند، بلکه کشورهای غیرعضوی ناتو نیز از آن بی‌بهره نبودند^[۱۴۲]. مقدمه پیمان آتلانتیک شمالی منعقده ۱۹۴۹ میلادی در واشنگتن به‌صورت واضح آن را یک پیمان مبتنی بر ایدئولوژی، بیان داشته که تعهد به ارتقای آزادی، دمکراسی و حاکمیت قانون دارد. بنابراین از همان ابتدا ناتو وظایف یک پیمان چندجانبه، به‌منظور ارتقای خواسته ها و منافع مشترک را نیز پذیرفت. در چهل سال اول فعالیت‌های چندجانبه این پیمان، ابتدا بر نوسازی و بازسازی بخش نظامی کشورهای عضو تمرکز داشت. تلاش برای ارتقای دمکراسی، آزادی فردی و حاکمیت قانون، در داخل نظام کشورهای عضو انجام شد. پذیرش انجام مأموریتهای حافظ صلح، در بالکان، افغانستان بعد از سال ۲۰۰۳ میلادی، انجام عملیات علیه دزدی دریایی در خلیج عدن، عملیات ضد تروریسم در دریای مدیترانه، کمک‌های بشردوستان در پاکستان و مناطق دیگر از عمده فعالیت‌های چندجانبه این پیمان در قالب یک پیمان امنیت دسته‌جمعی به شمار می‌رود^[۱۴۳].
نتیجتاً میتوان گفت که پیمان ناتو یک سازمان چندمنظوره است که در قالب‌های متفاوت از پیمان‌های امنیتی فعالیت می کند؛ بنابراین واژه و اصطلاح پیمان‌های چندجانبه امنیتی، کاربرد دوگانه دارد که مبتنی بر تعداد اعضا و اهداف یا کارکردهای پیمان‌های امنیتی است. اکثر پیمان‌هایی که بعد از جنگ جهانی دوم شکل گرفتند، مصداق پیمان‌های چندجانبه به شمار میروند.
گفتار سوم: پیمان‌های امنیتی دوجانبه
پیمان‌های دوجانبه به معاهداتی اطلاق می‌شود که میان دو دولت (در حال حاضر سازمان‌های نظامی را نیز شامل میشود) به‌منظور حمایت نظامی از یکدیگر منعقدشده و طرفین تعهد مینمایند که در صورت‌ حمله یک کشور سوم همدیگر را حمایت نظامی نمایند^[۱۴۴]. این معاهدات همکاریهای امنیتی و دفاعی، لجستیکی، آموزش، تمرین مشترک و گاهی استقرار نیروی نظامی یک کشور در خاک طرف مقابل را در بردارد^[۱۴۵].
پیمان‌های امنیتی دوجانبه ازنظر ماهوی میتواند به‌صورت یک قرارداد وضعیت نیرو (SOFA) و یا معاهدات دفاعی متقابل باشند. قرارداد وضعیت نیرو به معاهداتی دوجانبه و چندجانبه اطلاق میشود که به‌طورکلی چهارچوب استقرار نیروهای نظامی یک کشور را در خاک طرف مقابل، تعیین میکند و چگونگی اعمال قوانین داخلی و صلاحیتهای قضایی کشور پذیرنده بر این نیروها را مشخص می‌سازند. الزامات رسمی به‌منظور شکل، محتوا، مدت‌زمان و عنوان معاهده وضعیت نیرو وجود ندارد. ممکن است برای هدف یا فعالیت خاص ایجاد یا یک رابطه طولانی‌مدت و قابل‌انعطافی را طراحی و ارائه نماید. به‌صورت عموم به‌عنوان یک سند مستقل چون موافقت‌نامه اجرایی است. معاهدات وضعیت نیرو ممکن مقررات زیادی را شامل شود، اما معمولترین مسئله موردتوجه آن این است که کدام‌یک از طرفین این معاهدات، قادر به اجرایی صلاحیت قضایی خود، در رسیدگی به جرائم ارتکابی نیروهای خارجی مستقر را در خاک کشور پذیرنده رادارند. سایر مقررات که دریک معاهده وضعیت نیرو درج میشود محدود به استفاده از یونیفرم، مالیات و تعرفهها، حمل سلاح، استفاده از فرکانس‌های رادیویی، جواز رانندگی و مقرراتی مربوط به عرف و رسوم است. این معاهدات اغلب، همراه با سایر توافقات نظامی، به‌عنوان بخشی از یک توافق امنیتی جامع با یک کشور خاص، گنجانده میشود. معاهدات وضعیت نیرو به‌خودی‌خود یک توافق امنیتی را تشکیل نمیدهند، بلکه حقوق و امتیازاتی نیروهای موجود در یک کشور، برای حمایت و پشتیبانی از یک توافق امنیتی بزرگ‌تر را ایجاد مینماید. ایالات‌متحده آمریکا یکی از کشورهای است که بعد از جنگ جهانی دوم، بیشترین استفاده را از این نوع معاهدات، برای استقرار نیروهای نظامی خود در خاک سایر کشورها نمود. این کشور در حال حاضر بیش ۱۰۰ معاهده وضعیت نیرو با کشورهای مختلف مانند، آلمان، ژاپن، فیلیپین، عراق و افغانستان دارد. این کشور همچنان معاهدات چندجانبه وضعیت نیرو را با کشورهای عضو پیمان آتلانتیک شمالی نیز به امضا رسانده است^[۱۴۶].
نوع دیگری از معاهدات دوجانبه امنیتی، معاهداتی‌اند که شامل حضور نیروی نظامی طرفین در خاک یکدیگر نشده بلکه آن‌ها را متعهد به دفاع متقابل از یکدیگر در هنگام ضرورت مینماید. این معاهدات شرایطی دفاعی، کمکهای لجستیکی، آموزشی و تمرینات، عملیات مشترک را برای طرفین مشخص می کند. پیمان دان کرک^[۱۴۷] که در مارس ۱۹۴۷ میلادی میان انگلیس و فرانسه برای ۵۰ سال به امضا رسید، یک پیمان امنیتی – دفاعی دوجانبه بود. این پیمان طرفین را بر همکاری‌های گسترده و مستمر علیه هرگونه تجاوزگری آلمان متحد میساخت^[۱۴۸].
گرچه انعقاد پیمان‌های امنیتی دوجانبه میان کشورها از سابقه طولانی برخوردار است، اما قرن بیست ازنظر انعقاد این پیمان‌ها ویژگی خاص دارد. پس از جنگ جهانی دوم پیمان‌های امنیتی به‌سرعت یکی بعد از دیگری شکل گرفتند. بسیاری از پیمان‌های نظامی پس از جنگ از سوی یکی از دو قدرت بزرگ یعنی ایالات‌متحده آمریکا یا اتحاد جماهیر شوروی ایجاد شدند. به‌ویژه ایالات‌متحده آمریکا مجموعه‌ای از اتحادیه‌ها را تشکیل داد که باعث بسط حوزه اقتدارش در سطح جهان گردید که یکی از استراتژی‌های کلی این کشور برای کنترل اتحاد شوروی بود^[۱۴۹].
آمریکا تا سال ۱۹۶۰ میلادی، هشت پیمان متقابل دفاعی و نیز برخی توافق‌نامه‌های اجرای و پیمان‌نامه‌های رسمی، با بیش ۳۰ کشور منعقد نمودند^[۱۵۰].
در ۱۴ مارس ۱۹۴۷ میلادی ایالات‌متحده آمریکا با فیلیپین موافقت‌نامه ۹۹ ساله همکاری نظامی دوجانبه امضا نمود. به‌موجب این موافقت‌نامه به ایالات‌متحده اجازه داده شد ۳۳ پایگاه نظامی در فیلیپین ایجاد کند. در ۲۱ مارس همین سال موافقت‌نامه دیگری میان این دو کشور امضا شد که بر اساس آن، کلیه نیروهای مسلح فیلیپین تحت کنترل مشاورین نظامی آمریکا قرار گرفتند. شرکت نیروهای فیلیپین در جنگ ویتنام میان‌سال‌های ۱۹۶۵- ۱۹۷۵ میلادی، در کنار نیروهای آمریکایی، بر اساس این موافقت‌نامه صورت پذیرفت. متقابلاً امریکا نیز متعهد به حمایت و دفاع از فیلیپین در مقابل هرگونه تجاوز خارجی شده و کمک‌های تسلیحاتی به فیلیپین را متعهد گردید^[۱۵۱].
در سال ۱۹۵۴ میلادی، ایالات‌متحده آمریکا و کره جنوبی اقدام به انعقاد یک معاهده دوجانبه امنیتی نمودند. مطابق این معاهده هردو طرف متعهد شدند تا از همدیگر در مقابل هرگونه تجاوز خارجی دفاع نمایند. فرماندهی مشترک نیروهای^[۱۵۲] آن‌ها در سئول، سال ۱۹۷۸ میلادی تأسیس شد. این پیمان‌های دوجانبه اجازه تأسیس پایگاه نظامی به آمریکا را به همراه خود داشت^[۱۵۳].
در جنگ جهانی دوم، ژاپن به گروه‌محور، آلمان، ایتالیا پیوست. حمله ناگهانی ژاپن به بندر پرل هار بور^[۱۵۴] در هفت دسامبر ۱۹۴۱ میلادی، برای آمریکا چاره‌ای جز ورود به جنگ باقی نگذاشت. آمریکا به مدت چهار سال از تمام توان خود و متحدانش برای سرکوب ژاپن سود جست. سرانجام حمله اتمی آمریکا به ناکازاگی و هیروشیما منجر به تسلیم بدون قید و شرط ژاپن در دوم دسامبر ۱۹۴۵ میلادی شد^[۱۵۵].
در دوم دسامبر ۱۹۴۵ میلادی، قرارداد تسلیم بدون قید و شرط ژاپن بروی عرشه کشتی با ناخدا و فرمانده ناو آمریکا به امضا رسید. این قرارداد منجر به اشغال ژاپن از سوی متفقین و به‌ویژه آمریکا شد. هرچند اشغال ژاپن توسط آمریکا بعد از اجرای شدن پیمان صلح سانفرانسیسکو (۲۸ آوریل، ۱۹۵۲) به پایان رسید؛ اما برای آمریکا، پایان حضور نظامی در ژاپن کار آسان نبود. همراهی ژاپن به‌عنوان متحد کلیدی دوران جنگ سرد در آسیا، جریان جنگ کره و تهدید نظامی چین و شوروی واقعی به نظر میرسید. در مذاکرات صلح ۱۹۵۱ هیئت ژاپنی تحت‌فشار قرار گرفتند که یک معاهده امنیتی جداگانهای را با آمریکا امضا نمایند. ژاپنی‌ها تمایل به پذیرش سلطه آمریکا را نداشتند، اما انتخابی جز امضای معاهده امنیتی با آمریکا درهمان روز (۸ دسامبر ۱۹۵۱ میلادی) همزمان به پیمان صلح سانفرانسیسکو نبود. این پیمان تا سال ۱۹۶۰ مدار اعتبار بوده که بر اساس آن ۵۰۰۰۰ سرباز آمریکا در پایگاه‌های ژاپن باقی ماند. پیمان صلح ژاپن را به‌عنوان یک کشور مستقل که حق ورود به سیستم امنیت دسته‌جمعی، به‌علاوه منشور سازمان ملل متحد که حق دفاع مشروع شخصی و جمعی را برای اعضا اعلان می‌دارد را داد^[۱۵۶].
بااین‌وجود ژاپنی‌ها در طول مذاکرات با آمریکا برای پایان دادن به اشغال در پی تبیین ترتیبات امنتی با آمریکا به‌عنوان اقدام موقتی بودند که بر اساس ماده ۵۱ منشور سازمان ملل متحد، به‌عنوان تحقق حق دفاع مشروع تا زمان اقدام نهایی شورای امنیت برای احیای صلح و امنیت توجیه شود. عامل مهم در پیمان امنیتی سال ۱۹۵۱ امریکا – ژاپن، موافقت ژاپن با حفظ پایگاه‌های نظامی آمریکا در این کشور بود که بر اساس ماده یک این پیمان پذیرفته شد. مخالفان این پیمان در ژاپن معتقد بودند که این پیمان ادامه توطئه آمریکا برای ادامه اشغال است. یک دهه بعد پیمان امنیتی و همکاری متقابل میان ژاپن و آمریکا منعقد و جایگزین پیمان امنیتی سال ۱۹۵۱ میلادی شد. در پیمان جدید که در سال ۱۹۶۰ انعقاد یافت الزام قانونی آمریکا به حمایت از ژاپن به‌خوبی تصریح شد و لزوم مشاوره از پیش در مورداستفاده از پایگاه‌ها به‌گونه‌ای تعریف شد که مفهوم استفاده نامحدود از میان برود. آمریکا درواقع اجبار قانونی برای دفاع از ژاپن را متقبل میشود و ژاپن نیز اجازه می‌دهد که آمریکا پایگاه‌های خود را در ژاپن حفظ کند. این ساختار اغلب بدین لحاظ نامتقارن خوانده میشود که با توجه به محدودیت قانون اساسی ژاپن برای دفاع مشروع جمعی این تعهد دفاعی دوطرفه و متقابل نیست^[۱۵۷].
ژاپن در تمام دوران جنگ سرد بنا به محدودیت قانونی اساسی و الزامات موافقت‌نامه امنیتی با آمریکا، وظیفه دفاع از ژاپن را در مقابل حمله مسلحانه به آمریکا واگذار کرده خود تنها اهداف اقتصادی را دنبال می‌کرد. وضعیت امنیتی و همین‌طور سیاست خارجی ژاپن بعد از جنگ جهانی دوم به‌طور کامل تغییر کرد و ژاپن ازنظر اقتصادی رشد چشمگیری داشت، ولی ازنظر سیاسی این کشور رشد چندانی نکرد. از یک کشور متجاوز و اشغال گر، به یک کشور تحت تجاوز و اشغال‌شده و متحد تمام‌عیار آمریکا مبدل گشت. بازبینی موافقت‌نامه امنیتی آمریکا – ژاپن باعث شد تا وظایف دو طرف به نحو مشخص‌تری بیان گردد. در این میان آمریکا متعهد به تأمین امنیت ژاپن، دفاع از آن در مقابل استفاده از پایگاه‌های نظامی خود در خاک این کشور شد^[۱۵۸].
ماده ۹ قانون اساسی ۱۹۴۷ ژاپن به این کشور اجازه محدود در فعالیت‌های نظامی را به‌منظور دفاع از خود مطابق با ماده ۵۱ منشور را می‌داد، بنابراین محدودیت، دفاع از امنیت ژاپن جز در پرتو چتر هسته‌ای آمریکا امکان‌پذیر نبود. در حال حاضر نیز نیروهای این کشور در خاک ژاپن حضورداشته و آمریکا از پایگاه‌هایش به‌عنوان پایگاه‌های استراتژیک خود در شرق آسیا نام میبرد. هرچند حضور نیروهای آمریکایی در خاک این کشور بدون دردسر برای کشور میزبان نبوده ازجمله تجاوز سرباز آمریکا بر یک زن ژاپنی در ۲۰۰۳ موجی از نارضایتی علیه این حضور در ژاپن را دامن زد که منجر به عقد تفاهم‌نامه انتقال این نیروها به پادگانهای دریایی سواحل ژاپن گردید. هم‌چنین ایالات‌متحده با کشورهای عضو ناتو اقدام به انعقاد قرارداد وضعیت نیرو نمود که اجازه استقرار نیروهای آمریکا در خاک این کشورها را می‌داد. این پایگاه‌ها در مقایسه با اکثر پایگاه‌های نظامی برون‌مرزی غیرمعمول بودند، زیرا در قلمرو تحت حاکمیت ائتلاف ناتو و دیگر کشورهای دوست واقع بودند. این پایگاه‌ها و پادگان‌ها در موقعیت‌های جغرافیایی واقع بودند که منافع امنیتی آمریکا را تأمین و درگیری‌های جهانی آمریکا تصدیق و توجیه می‌کرد. تمامی این پادگان در دوران بعد از جنگ جهانی دوم و شروع جنگ سرد و پس‌ازآن شروع شد که استالین در ۱۹۴۷ پرده آهنین را در اروپای مرکزی و هرجائی که به نظر می‌رسید کمونیسم در حال پیشرفت است کشید^[۱۵۹].
اتحاد جماهیر شوروی نیز در جریان جنگ و بعدازآن پیمان‌های امنیتی دوجانبه متعددی را به کشورهای، همسو با خودش به امضا رساند که عمده‌ترین آن عبارت بود از پیمان دوجانبه این کشور با چکسلواکی در ۱۲ دسامبر ۱۹۴۳، یوگسلاوی ۱۱ آوریل ۱۹۴۵، لهستان ۲۱ آوریل ۱۹۴۵، است. این کشور در حال با تاجیکستان، قرقیزستان و بعضی کشورهای آسیای مرکزی، پیمان دفاعی دارد و نیروهای روسیه در خاک این کشورها پایگاه نظامی دارند^[۱۶۰].
تاریخ روابط بین‌الملل سرشار از پیمان‌های دوجانبهای است که میان کشورها درزمینه‌ای همکاریهای نظامی منعقدشده است. این پیمان‌ها عموماً در دو قالب، پیمان وضعیت نیرو و معاهدات دفاعی دوجانبه ترتیب شده است. بیشتر این پیمان‌ها به‌منظور افزایش توان دفاعی و تهاجمی برای مقابله با تهدید یا تسخیر منافع بیشتر در سایر نقاط جهان، از سوی یکی از قدرتها چون آمریکا، شوروی، بریتانیا و فرانسه رهبری میشد.
مبحث سوم: تاریخچه پیمان‌های امنیتی در جهان و افغانستان
گفتار اول: تاریخچه پیمان‌های امنیتی قبل از جنگ جهانی اول (۱۹۱۴)
انعقاد پیمان‌های امنیتی میان قبایل و طوایف و سپس دولت‌ها پیشینه‌ای دیرین و ریشه در احساس عدم امنیت نسبت به یک تهدید مشترک میان طرف‌های دارد که به‌منظور کاهش سطح تهدید و یا دفع آن از سوی یک دشمن مشترک، باهدف ایجاد سازوکارهای که در ادبیات روابط بین‌الملل امروز بازدارندگی نامیده می‌شود شکل می‌گیرند^[۱۶۱]. پیمان‌های نظامی یک مفهوم جدید نیست و سابقه آن به‌نظام دولت – ‌شهر در یونان بازمیگردد^[۱۶۲]. در یونان قدیم مردمی زندگی میکردند که دارای قرابت‌های نژادی و زبانی بودند. این سرزمین ازنظر سیاسی و اداری به واحدهای که «پلیس^[۱۶۳]» یا دولت‌شهر خوانده میشد تقسیم می‌گردیدند. باوجوداینکه این دولت‌شهرها در روابط خود باهم دیگر تابع مقرراتی بودند، ولی این قواعد مانع از بروز اختلافات و جنگها میان آن‌ها نمیشدند، به همین دلیل اتحادهایی به شکل کنفدراسیون^[۱۶۴] میان آن‌ها تحت رهبری دو شهر مهم آن آتن و اسپارت شکل میگرفت و دولت‌شهرهای کوچک‌تر در زیر رهبریت این دو شهر بزرگ باهم می‌جنگیدند که یکی از عمده‌ترین این جنگ‌ها پلو پونز^[۱۶۵] در نیمه دو قرن پنجم قبل از میلاد بود^[۱۶۶].
پیمان‌های امنیتی در هند باستان یکی از بخش‌های روابط خارجی بوده است. دو هزار و سیصد سال قبل کائوتیلیه در کتابش تحت عنوان «آر طاس ترا» به شش نوع رابطه بین کشورها اشاره میکند که شامل روابط اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و نظامی می‌شد، پیمان‌ها و اتحادهای نظامی یکی از این روابط بود. کائوتیلیه شرایط گوناگونی را که منجر به ایجاد پیمان‌های نظامی میشود شرح می‌دهد^[۱۶۷].
در مصر باستان نیز پیمان‌های نظامی یکی از راه‌های افزایش قدرت و مبارزه با تهدیدات خارجی بود. در این میان می‌توان از پیمان صلح میان رام سس دوم پادشاه مصر با هاتوسیلی فرمانروای قوم هیتت^[۱۶۸] نام برد که در سال ۱۲۷۹ قبل از میلاد تنظیم و در سال ۱۲۶۵ قبل از میلاد هنگام ازدواج دختر هاتوسیل با رام سس منعقد شد. حکمرانان متعاهد به‌موجب این پیمان اعلام داشتند که صلح و اتحاد دائمی میانشان حکم‌فرما گردیده، متعهد میشوند که علیه دشمنان داخلی نیز با یکدیگر متقابلاً کمک و همکاری نمایند اگر دشمنان به فرمانروای طرف دیگر پناه برند به‌موجب همین معاهده مسترد خواهند شد^[۱۶۹].
شاید بتوان این پیمان را از قدیمی‌ترین پیمان‌های دانست که در کنار مسائل دیگر از اتحاد نظامی در مقابل خطر شورش‌های داخلی یادکرده است. در تمدن‌های مشرق زمین نیز امپراتور مادها (تمدن مادها در پارس) با اتحاد با حکومت بابل توانستند در (۶۱۲ قبل از میلاد) بر حکومت آشور حمله برده و آن را سرنگون نمایند. در این حمله فرماندهی لشکر را هووخشتره امپراتور مادها بر عهده داشت که با عبور از شهر نینوا بر پایتخت آشور حمله و حصار گلین شهر را از میان برداشتند. سرانجام این اتحاد منجر به شکست و اضمحلال حکومت آشور شد^[۱۷۰]. این دوره که از آن به‌عنوان دوران باستان یاد می‌شود اجتماعات انسانی باوجودی که ازنظر شکل داخلی سازمان و تشکیلاتی داشتند، ولی ازنظر خارجی‌شکل خاصی به خود نگرفته بودند. روابط بین‌الملل آن روز نیز بر اصول غیرحقوقی استوار بود^[۱۷۱].