گرایش آژانس‌ها‌ی مسافرتی با توسعه صنعت هوانوردی تجاری در ابتدا تا حد زیادی معطوف به مشتریان طبقه متوسط و بالا بود و آژانس‌ها‌ به عنوان عاملین شرکت‌ها‌ی هوایی وظیفه فروش خدمات سفر از طرف تامین کننده آن خدمات را داشتند و بر خلاف کسب و کار خرده فروشان دیگر دارای نقش دوم یعنی حفظ ثبات ارزش سهام شرکت‌ها‌ی هوایی بودند، در فرایند کاری آن‌ها‌ بسته تعطیلات با یک بلیت از شرکت هوایی به درخواست مشتری خریداری شده و به آنان ارائه میشد و سود آژانس به صورت کمیسیون به آژانس مسافرتی پرداخت میگردید.
در برخی از کشور‌ها‌، خطوط هوایی دادن کمیسیون به آژانس‌ها‌ی مسافرتی را متوقف کرده‌اند، با این حال برخی از شرکت‌ها‌ هنوز هم درصد تعیین شده برای فروش بلیت را به آن‌ها‌ میدهند.  چرا که اگر آن‌ها‌ به فروش هزار بلیت با نرخ ارزانتر اقدام کنند، بهتر و سودآورتر از فروش صد بلیت با نرخ و هزینه بالاتر در دفاتر آن‌ها‌ است و مزایای فرایند همکاری نیز برای هر دو طرف است مثلاً در ایالات متحده، کمیسیون پرداخت نمیشود و بیشتر شرکت‌ها‌ی هواپیمایی معمولاً هزینه خدمات را به قیمت خالص بلیت میافزایند.

برای آژانس‌ها‌ فرایند کاری تجاری میتواند شامل : بسته‌ها‌ی برنامه ریزی شده و زمان بندی شده برای سفر، فروش بلیت و بیمه ، اجاره خودرو، کتاب راهنمای سفر و خدمات در محل، خرید و فروش ارز در تعطیلات باشد.
اکثر آژانس‌ها‌ی مسافرتی برای تضمین و حفاظت از حقوق خود و مشتریان در برابر بحران‌ها‌ی اقتصادی و پیشگیری از شکست تجاری در تبلیغات، هزینه معادل روز‌ها‌ی تعطیلات را که مشتریان در صورت بروز مشکلات در برنامه سفر از دست بدهند به آن‌ها‌ بازپرداخت مینمایند. بسیاری از آژانس‌ها‌ی انگلیس و آمریکا و اپراتور‌ها‌ تور و همکار انجمن بین المللی حملونقل هوایی یاتا International Air Transportation Associatio IATA ، سازماندهندگان سفر هوایی، انجمن نمایندگی‌ها‌ی سفر بریتانیا، جامعه آژانس‌ها‌ی مسافرتی آمریکا موارد فوق را سر لوحه کار خود قرار داد‌ها‌ند.
آژانس‌ها‌ و عاملین سفر توصیه‌ها‌ی بیطرفانه و کم هزینه سفر هوایی را از طریق بروشور به مشتریان خود ارائه میکنند و به توسعه مفهوم “سوپر مارکت تعطیلات"، تعطیلاتی متنوع و با صرفه اقتصادی را برای آن‌ها‌ فراهم مینمایند.
درآمد آژانس‌ها‌ی مسافرتی بر اساس دریافت درصد کمیسیون نسبت به میزان فروش بلیت و یا بار است، به این معنی که انجام رزرو و ذخیره جا توسط آنان و پرداخت غرامت ناشی از خسارات وارد شده به مشتریان از عملکرد و نحوه ارائه خدمات به وسیله شرکت‌ها‌ی: هواپیمایی، اجاره خودرو، خطوط کروز، هتل‌ها‌، راه آهن، تور‌ها‌ی گردشی و اپراتور‌ها‌ تور و غیره صورت میپذیرد.
در حال حاضر بسیار رایج است که شرکت‌ها‌ی تور گردان بزرگ به منظور کنترل توزیع و علاقه مشتریان، محصول و خدمات خود را در بازار برای خرید به زنجیر‌ها‌ی از آژانس‌ها‌ی مسافرتی بر اساس مناطق خاص، مرتبط و پخش مینمایند.
نگاه آژانس‌ها‌ی مسافرتی معمولاً به ویژگی‌ها‌ی بازار محلی از جمله نیاز‌ها‌ی منطقه و اهداف ساکنان یا یک گروه‌ها‌ی خاص از رفت و آمد و مسافرت و گروه‌ها‌ی علاقهمند به فعالیت‌ها‌ی ورزشی مانند فوتبال، گلف یا تنیس یا فعالیت‌ها‌ی دیگر است.
روش اول (سنتی) که معمولا آژانس‌ها‌ی مسافرتی اپراتوری بزرگتر متشکل از چند قسمت است که در خارج از محدوده آژانس‌ها‌ به صورت غیرمتمرکز، در محل با توجه به میزان مسافر واقع شده‌اند. روش دوم آژانس‌ها‌ی مسافرتی معمولاً کوچکتر و متمرکز و یک اپراتور مستقل است.
آژانس‌ها‌ی مسافرتی پرفروش متخصص در بازار و با توجه به حجم شرکت‌ها‌ی هوایی بازار، چند شرکت هواپیمایی و انواع سفر را ادغام میکنند که در این فرایند ممکن است انواع مختلف خدمات را ارائه دهند تا در یک نقطه مشتریان بتوانند به مجموعها‌ی از خدمات خاص آن‌ها‌ مانند پرواز‌ها‌ی زیاد، رزرو هتل‌ها‌ی مختلف یا اجاره خودرو و سایر خدمات دسترسی داشته باشند. گاهی اوقات خدمات موجود در بسته‌ها‌ی تعطیلات ترکیبی از سفر‌ها‌ به مکان و محل‌ها‌ی مختلف است. ارائه خدمات شرکت‌ها‌ فوق معمولاً به طور مستقیم در قرارداد به عامه مردم در سفر با اعطاء امتیازات به مقصد خاص صورت میپذیرد.
آژانس‌ها‌ی مسافرتی با استفاده از خدمات عمده سیستم‌ها‌ی نرم افزاری کامپیوتری رزرو شرکت‌ها‌ی هوایی، از جمله سیستم توزیع جهانیGlobal Distribution System GDS معروف مانند: گابریل، آمادئوس و… قادرند اقدام به فروش بلیت خطوط هوایی، رزرو هتل، اجاره خودرو و خدمات مرتبط دیگر با سفر نموده و از طریق بعضی از وب سایت‌ها‌، مسافرین را به صورت آنلاین بپذیرند. این امکانات به بازدید کننده اطلاعاتی را در مورد نرخ هتل‌ها‌ و بلیت شرکت‌ها‌ی مختلف هواپیمایی را به صورت رایگان جهت مقایسه ارائه نموده و آژانس‌ها‌ی مسافرتی را برای ترتیب دادن سفر بر اساس بسته‌ها‌ی پیشنهاد شده، امکانات موجود، قیمت و اطلاعات مورد نیاز دیگر کمک و راهنمایی میکند.
آژانس‌ها‌ به عنوان ارائه دهندگان خدمات مستقیماً در پورتال ادغام کننده خدمات سفر( اعم از خطوط هوایی مختلف و زنجیره هتل‌ها‌) بر روی اینترنت در یک وب سایت رزرو آنلاین را ارائه مینمایند. سود آن‌ها‌ از طریق دریافت کمیسیون از هتل‌ها‌ و خطوط هوایی است و اغلب نرخ‌ها‌ی ارائه شده ارزانتر از ارائه دهندگان اصلی خدمات بوده و با این روش معاملات عمده را برای ارائه دهندگان اصلی خدمات و نرخ ارزانتری را برای مشتریان خود فراهم میآورند.
در بریتانیا برخی از آژانس‌ها‌ی مسافرتی و متخصص بزرگ دارای زیر شاخه‌ها‌ی کوچک و مستقل و تعداد زیادی از کارکنان هستند که به عنوان HomeWorkers استخدام شده‌اند.
امروزه از طریق منابع مختلف مانند آژانس‌ها‌ی مسافرتی، وب سایت ، کمک‌ها‌ی آنلاین، مراکز تماس، ادارات فرودگاه، سیستم‌ها‌ی اطلاعات در دسترس کاربران شرکت‌ها‌ی بزرگ هوایی قرار میگیرد.
خطوط هوایی با بهره گرفتن از سیستم برنامه نویسی تحت وب و استفاده از تجارت الکترونیک و برون سپاری بخشی از خدمات جهت کاهش هزینه‌ها‌ اقدام به توزیع و فروش صندلی‌ها‌ی خود با فراهم آوردن رابطه رزرو، ابطال و استرداد بلیت برای مسافرین را فراهم نموده‌اند، مدیریت موجودی آن‌ها‌ بهبود یافته، تعداد کارکنان آن‌ها‌ کاسته شده، هزینه آن‌ها‌ کنترل شده و روند خروجی به طور چشمگیری بعد از استفاده از ویژگی‌ها‌ی این سیستم افزایش یافته است.
در صنعت سفر شرکت‌ها‌ی هواپیمایی و آژانس‌ها‌ی مسافرتی میکوشند تا به منظور ارتقاء و همچنین بازگشت سرمایهگذاری و یکپارچه سازی سیستم‌ها‌، فناوری زیرساخت‌ها‌ و فناوری برای پیادهسازی اتوماسیون و سرمایهگذاری در فناوری اطلاعات به عنوان عامل اصلی در ایجاد بهره وری، بهینه سازی و کاهش هزینه‌ها‌ و مدیریت درآمد از خدمات Business Process Outsourcing استفاده میکنند. با برون سپاری (BPO) و روند انجام مشاوره، ایجاد نقشه راه، برنامه ریزی، استراتژی تجارت الکترونیک، ادغام وب، برنامه‌ها‌ی واسط کاربردی، رشد فرصت‌ها‌ی نامحدود، خدمات بی عیب و نقص به این شرکت‌ها‌ در بازار جهانی بزرگ، به سادگی به گسترش کسب و کار آن‌ها‌ در مکان دیگر کمک میشود.
چالش‌ها‌ی عمده رو در روی آژانس‌ها‌ی خدماتی مسافرتی
در بریتانیا بیش از ۴۰،۰۰۰ آژانس مسافرتی وجود دارد که در چند سال گذشته، تعداد آن‌ها‌ عمدتاً به دلیل رشد رزرو اینترنتی و افزایش افراد استفاده کننده از این روش، رکود اقتصادی جهانی و کم شدن مسافرت رو به کاهش گذاشته است، برخی از آژانس‌ها‌ی مسافرتی با تجربه برای ادامه حیات و رقابت با تغییر شکل راهبردی کار و تمرکز بر کار مشارکتی و منابع دیگر، از طریق استفاده از کاربران اینترنتی در خانه قصد را‌ها‌ندازی و رونق کسب و کار و افزایش درآمد‌ها‌ی خود را دارند. بیشتر کارکنان آژانس‌ها‌ افراد جوانند که پس از گذراندن دوره‌ها‌ی کارآموزی پیشرفته در مسافرت و خدمات گردشگری و اخذ گواهی کسب و کار مسافرت که توسط انجمن صنفی مدیریت شرکت‌ها‌ی سفر و شهر انگلیس ارائه شده، وارد  این حوزه شده‌اند.
آژانس‌ها‌ی مسافرتی با بکارگیری ابزار‌ها‌ی کامل و بستهبندی پویا برای انجام سفر از لحاظ  قیمت به صورت آنلاین قادر به خریداری خدمات برای مشتریان خود میگردند. بدین ترتیب با توصیه‌ها‌ی مسافرتی آژانس‌ها‌ی حرفها‌ی، دارایی مشتریان و شرکت‌ها‌ی خدماترسان تضمین و محافظت میشود اما از طرفی دیگر مشتریان می‌توانند با جستجو در اینترنت مستقیماً با برخی سایت‌ها‌ی فروش و تامین کنندگان خدمات مورد نیازشان مانند شرکت هوایی یا هتل مرتبط شده و از نرخ‌ها‌ی آن‌ها‌ و موجودی اتاق هتل‌ها‌ آگاه شوند و این بدان معنی است که رزرو بلیت هواپیما یا اتاق هتل در وب سایت منجر به صرفهجویی در وقت و هزینه و پاسخ فوری و تایید میشود.
با این تغییر نحوه ارائه خدمات در وب سایت‌ها‌ی اینترنت و گرایش بسیاری از مردم به آن، تعداد مشاغل موجود در قالب آژانس‌ها‌ و عوامل مسافرتی شروع به کاهش گذاشته و تعداد زیادی از آژانس‌ها‌ی مسافرتی از صنعت گردشگری خارج شده و تعداد نسبتاً اندکی از افراد جوان با رضایت دادن به کسب درآمد و حقوق کمتر و با ترویج توانایی خود و پژوهش و جمعآوری بسته‌ها‌ی سفر پیچیدهتر و انواع متنوع خدمات و محصولات سفر، در این میدان باقی میماند.
برای شرکت‌ها‌ی هوایی استفاده از منابع خاص و تمرکز رزرو بر آن منابع بوسیله تعداد  محدود آژانس مسافرتی میتواند بهتر و سودآورتر بوده و روابط کاری خوبی را بین شرکت‌ها‌ی هوایی و آژانس‌ها‌ و تامین کنندگان خدمات دیگر و کاهش یا تغییر و حذف هزینه‌ها‌ و مزایای ویژه‌ای برای مشتریان به ارمغان آورد.
از زمان دسترسی عموم مردم به اینترنت، بسیاری از شرکت‌ها‌ی هواپیمایی و شرکت‌ها‌ی حمل ونقل سفر دیگر شروع به فروش مستقیم به مسافرین کرده‌اند. در نتیجه، شرکت‌ها‌ی هواپیمایی دیگر نیازی به پرداخت کمیسیون به  آژانس‌ها‌ و عوامل سفر برای هر بلیت فروخته شده ندارند.  از سال ۱۹۹۷ ، با کاهش هزینه‌ها‌ی ناشی از بین بردن لایه‌ها‌ی شبکه توزیع، تعداد بسته تعطیلات آژانس‌ها‌ی مسافرتی به تدریج کاهش یافتها‌ند. با این حال، آژانس‌ها‌ در برخی کشور‌ها‌ هنوز عهده دار  ۷۷٪ رزرو و تهیه ۷۳٪ سفر‌ها‌ی بسته بندی شده مسافرتی هستند.
نقش نرم افزار سفر
سفر واقعیتی انکار ناپذیر و یکی از فعالیت‌ها‌ی انسان پیشرفته به منظور لذت بردن از تعطیلات، کسب درآمد و سود است. اگر قصد مسافرت دارید نیازمند رزرو بلیت هواپیما و هتل و طرح خوب برای سفر خود هستید. گزینه‌ها‌ی نرم افزاری بسیاری در اینترنت برای سفر در بازار امروز وجود دارد. برخی از آن‌ها‌ با ابزار کارآمد و یکپارچه مالی و مختص این کار به خوبی و به راحتی می‌توانند انجام یک سفر را برایتان فراهم آورند. امروز استفاده از نرم افزار سفر جهانی شده و با توزیع سیستم سازگار GDS (سامانه توزیع جهانی) و ارتباطات، کسب و کار با یکدیگر مرتبط است، با بهره گرفتن از یک نرم افزار و برنامه کاملا فشرده و یکپارچه، ضمن صرفه جویی در زمان و پول، به سرعت و کارآمد ، قادر به مدیریت سفر خود میگردید. بدین طریق نرم افزار سفر رضایت مشتری را به دست آورده و میتواند نتایج را در چند ثانیه در اختیار مشتری قرار دهد.
با نرم افزار سفر درخواست سفر از هر نقطه به نقطه دیگر و ذخیره جا و نام میتواند با هر ارز انجام پذیرد و مشتری در مورد درخواست رزرو خود آگاه و از طریق ایمیل پاسخ هرگونه پرسش را دریافت و از مسائل اداری مطلع شود و از طریق راه‌ها‌ی ایمن مالی، اطلاعات کارت‌ها‌ی اعتباری و دیگر اطلاعات مهم ساخته شده، محرمانه باقی بماند و برای مشتری هیچگونه هزینه نصب و اجرا در هر زمان و یا برای رزرو و لغو پرواز وجود ندارد.
شرکت‌ها‌یی که در کسب و کار مسافرت فعالیت میکنند برای گسترش آن و برآورده سازی نیاز مشتریان خود می‌توانند از نرم افزار سفر که دارای نسخه‌ها‌ی بسیاری است و باید بر روی کامپیوتر نصب شود، استفاده کرده تا یک سامانه ذخیره آنلاین انعطافپذیر و دقیق و با قابلیت‌ها‌ی زیاد و کارآمد خاص با توجه به نوع شرکت‌ها‌ و جزئیات مربوط به سفر در اختیار مشتریان قرار گرفته و رزرو سفر تایید شده و معتبر را برای آنان تضمین نمایند.
.http://behsite.persianblog.ir
از تعداد دقیق آژانس‌ها‌ی مسافرتی تهران اطلاعاتی در دست نیست.
۴-۲-۱۲ هتل‌ها‌ و مراکز اقامتی تهران
در بررسی‌ها‌ی به عمل آمده و در جریان تحقیق مشخص شد که تعداد مراکز اقامتی استان تهران طی سال‌ها‌ی ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۸ روندی صعودی داشته و به میزان آن‌ها‌ افزوده شده است. به طوری که تعداد مراکز اقامتی از ۱۹۱ مورد در سال ۱۳۸۰ به ۲۳۲ مورد در سال ۱۳۸۸ رسیده است.
در بررسی به عمل آمده ملاحظه می‌گردد با افزایش گردشگران داخلی و خارجی طی سال‌ها‌ی ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۸ تعداد تاسیسات اقامتی (که شامل هتل و هتل آپارتمان میباشد).
از ۸۲ واحد در سال ۱۳۸۰ به ۱۱۹ واحد در سال ۱۳۸۸ افزایش یافته است. در صورتی که تعداد مهمانپذیر‌ها‌ روند صعودی کندتری داشته است و تعداد مهمان پذیر‌ها‌ از ۱۰۹ واحد در سال ۱۳۸۰ به ۱۱۳ واحد در سال ۱۳۸۸ افزایش یافته است.
تعداد تاسیسات اقامتی از سال ۱۳۸۰ تا سال ۱۳۸۸، ۳۷ مورد افزایش داشته است که این افزایش همزمان با افزایش تعداد گردشگران داخلی و خارجی است.
اما تعداد مهمان پذیر‌ها‌ که در سال ۱۳۸۰، ۲۷واحد بیشتر از تاسیسات اقامتی بود و در سال ۱۳۸۸ تنها‌ ۴ مورد افزایش داشته است. با توجه به افزایش ۳۷ موردی تاسیسات اقامتی در سال ۱۳۸۸ تعداد تاسیسات اقامتی در سال۱۳۸۸، ۶ واحد بیشتر از مهمانپذیر‌ها‌ شده است.
با نگاهی به آمار تعداد گردشگران ورودی به هتل‌ها‌ی استان تهران اعم از ایرانی و خارجی در مقایسه بین سال‌ها‌ی ۱۳۸۰ و ۱۳۸۸ مشاهده میشود که ورود گردشگران روندی افزایشی و رو به رشد داشته است به نحوی که تعداد گردشگران ورودی در سال ۱۳۸۰ تعداد ۵۳۲۵۶۱ گردشگر بوده است. این تعداد گردشگر در سال ۱۳۸۸ به ۶۷۶۶۸۹ گردشگر رسیده است. این تحولات در تعداد گردشگران ورودی به هتل‌ها‌ی استان تهران به تبع افزایش تعداد مراکز اقامتی در استان تهران بوده است
http://hotelmagazine.ir
۴-۲-۱۳ صرافی‌ها‌ی تهران
بانک مرکزی فهرست صرافی‌ها‌ی دارای مجوز را به روز کرد. در این فهرست نام ۲۴۱ صرافی به همراه آدرس و شماره تماس به ثبت رسیده است. در این فهرست جدید، نام بخشی از صرافی‌ها‌ در ستون “وضعیت” با عناوین در حال بررسی و تعلیق قید شده است.
عنوان در حال بررسی در واقع بیانگر اقدام صرافی به دریافت مجوز است و این خود به نوعی مجوزی برای فعالیت موقت بود اما با حذف صرافی‌ها‌ی دارای این عناوین، احتمال توقف فعالیت آن‌ها‌ به وجود میآید.
براساس این جدول، استان تهران با ۶۴ صرافی و آذربایجان غربی با ۲۱ صرافی، بیشترین صرافی‌ها‌ی دارای مجوز را دارد.
تعداد صرافی‌ها‌ی دارای مجوز در استان هرمزگان ۲۰، همدان یک، یزد یک، مرکزی یک، مازندران ۵، گیلان ۴، گلستان ۳، کرمانشاه ۴، کرمان ۳، کردستان ۱۰، قم ۵، قزوین ۳، فارس ۸، سیستان ۱۱، البرز ۵، اصفهان ۱۶، زنجان یک، خوزستان ۵، خراسان رضوی ۱۰، چهار محال و بختیاری یک، بوشهر ۵، آذربایجان شرقی ۱۳ و ایلام یک صرافی است.
http://www.fibazar.ir
۴-۲-۱۴ فرودگاه‌‌ها‌
شهر تهران دارای دو فرودگاه بین‌المللی است:
فرودگاه بین‌المللی مهرآباد که نخستین فرودگاه بین‌المللی تهران است.
فرودگاه بین‌المللی امام خمینی نیز با وسعتی بالغ بر ۱۵ میلیون متر مربع در ۳۵ کیلومتری جنوب غربی تهران واقع شده‌است و دارای ظرفیت ۷.۵ میلیون مسافر در سال می‌باشد.
۴-۲-۱۵ پایانه‌‌ها‌ی مسافربری
پایانه مسافربری شرق در خیابان دماوند
پایانه مسافربری غرب در خیابان آزادی
پایانه مسافربری آرژانتین در میدان آرژانتین

۶- نظریه ارزیابی شناختی^[۵۲]
این نظریه دراواخر دهه ۱۹۶۰ توسط آرچامز^[۵۳] ارائه  شد، بیان می کند که ارائه پاداشهای بیرونی مثل حقوق و دستمزد که ذاتاً لذت بخش هستند و همراه نمودن آن با کار منجر به کاهش سطح کلی انگیزش خواهد شد. هنگامی که برای عملکرد عالی کارکنان از پاداشهای بیرونی استفاده می شود، پاداش درونی که ناشی از علاقه کارکنان به خود کار است کاهش می یابد. به عبارت دیگر وقتی برای عملکرد افراد در وظایف مورد علاقه شان از پاداش بیرونی استفاده می شود این امر علاقه درونی افراد را به ذات کار کاهش می دهد. دلیل این امر نیز این است که تجارب کارکنان در کنترل بر رفتار خودشان کم است بنابراین وجود یا نبود پاداشهای بیرونی در درک افراد از چرایی انجام یک کار تغییر ایجاد می کند. برای مثال اگر سرپرستی برای مدتی معین از فرد بخواهد کاری را انجام دهد،  محرک رفتار فرد بیرونی خواهد بود اما اگر فرد پس از سپری شدن آن مدت مشاهده کرد که همچنان به آن کار علاقمند است یعنی محرک رفتار فرد درونی شده است.

تئوری ارزیابی شناختی معتقد است وابسته و همراه نمودن پاداشهای بیرونی با عملکرد افراد باعث کاهش رضایت درونی  افراد، از خود شغل می شود. در واقع این تئوری پیشنهاد می کند که به منظور جلوگیری از کاهش انگیزش  درونی افراد حقوق و دستمزد آنان منوط به عملکردشان نباشد. شاید بتوان نظریه ارزیابی شناختی را درباره آن دسته از مشاغلی به کار برد که بین این دو قطب قرار می گیرند، یعنی آن ها نه به مقدار زیادی کسالت آور و خسته کننده اند و نه بیش از حد جذابیت دارند (رابینز، ۱۳۷۸).
۷- نظریه تقویت^[۵۴]
نظریه تقویت توسط اسکینر^[۵۵] (۱۹۸۰) معرفی شد. یکی از مشهورترین نظریههای تبیین کننده فراگرد انگیزش، نظریه تقویت و اصلاح رفتار است. در این نظریه دو نوع رفتار از هم متمایز می شوند: رفتارهای واکنشی (غیر ارادی) و رفتارهای کنشی (ارادی). در نظریه تقویت تأکید میشود که باید رفتارهای ارادی انسانها را مورد توجه قرار داد؛ به این ترتیب که پس از متمایز ساختن رفتارهای ارادی مفید از رفتارهای ارادی بی فایده یا مضر، باید رفتارهای ارادی مفید را تقویت کرد و رفتارهای بی فایده یا مضر را تضعیف کرد یا آنها را حذف نمود. این فراگرد بررسی و تقویت یا حذف رفتار را اصطلاحاً اصلاح رفتار مینامند. در این نظریه توجه ویژه ای به مفاهیم تقویت و تنبیه میشود. منظور از تقویت، عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را افزایش می دهد. مانند قدردانی از کودکان، به خاطر استفاده از جمله های مؤدبانه در مکالمه های روزمره؛ برای مثال هنگامی که یک کودک تقاضای خود را با عبارتهایی نظیر لطفاً یا خواهش می کنم” آغاز می کند، تشویق کردن باعث تکرار این عبارتها در مجموع سخنان وی خواهد شد (خراسانی، ۱۳۸۶).
از نظر افراد مختلف تقویت کنندههای مثبت متفاوت هستند، کاربرد روش هایی مانند فنون خودگزارش دهی، نظرسنجی و برخی آزمون های همگرا درهنگام استخدام کارکنان یا هر چند وقت یک بار، باعث شناسایی تقویت کننده ها از دیدگاه افراد می شود. تقویت کننده درونی نتیجه طبیعی تری برای یک رفتار است. اما تأکید بر استفاده از پاداش بیرونی احتمالاٌ باعث کاهش انگیزه درونی می شود. در این رابطه توجه به این نکته مهم است که تقویت کننده اولیه ذاتاٌ برای انسان ارضا کننده است، اما تقویت کننده ثانوی از پیوند با تقویت کننده اولیه نتیجه می شود و باید یاد گرفته شود (سرمد، ۱۳۷۲).
۲-۱-۲-۳- تعهد سازمانی
مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام میشود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را میتوان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری میکنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند (شوکی و ژیامین^[۵۶]، ۲۰۰۹).
اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمیبرند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقهمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گستردهای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهشهای انجام شده سه نگرش عمدهی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیشترین میزان توجه را به خود داشتهاند (رابینز، ۲۰۰۵) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهشگران را بیش از پیش به خود جلب کرده است (کوهن^[۵۷]، ۲۰۰۷؛ اردهیم، وانگ و زیکر^[۵۸] ، ۲۰۰۶).
احترام و ارزشی که کارکنان برای سازمان قائل هستند و میزان همانندسازی ارزشهای فردی و سازمانی و تلاشی که برای حفظ آن صورت میگیرد از جمله عواملی است که در میزان بهره وری سازمانی مؤثر میباشد.پایبندی به ارزشهای سازمانی سبب رعایت اصول اخلاقی در سازمان می گردد و باعث ایجاد رابطه خوبی بین کارکنان شده و رفتارهای فراتر از نقش را افزایش میدهد و کارکنان خود را جزئی از سازمان دانسته و اهداف سازمان را مشترک با اهداف خود دانسته و همین مسأله باعث افزایش عملکرد فرد و در نهایت بهره وری سازمانی میگردد (داوندوبنی، برندریچی و زرب^[۵۹]، ۲۰۰۰).
لینکلن^[۶۰] (۱۹۹۱) معتقد است که مسائلی چون پرداخت بر مبنای عملکرد، ارزیابی از عملکرد کارکنان، سیاستهای به کار گرفته شده برای ایجاد امنیت شغلی کارکنان، ایجاد ارتباط با کارکنان و مشتریان، شناخت نیازها و انتظارات آنان، توجه به برنامه ریزی های بلند مدت، کاهش مقررات خشک و بورکراسی در سازمان ها، ایجاد انعطاف و خلاقیت، ایجاد کارهای گروهی و تیمی در سازمانها، گسترده کردن مفهوم آموزش در سازمانها و ارگانها ایجاد امنیت روحی و روانی برای کارکنان و توجه به مسأله رفاه آنان از جمله عواملی است که باعث ایجاد تعهد درکارکنان می شود (رضایی و ساعتچی، ۱۳۸۸). نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمانها صاحبنظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداختهاند.
پژوهشگران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاقنظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد. در این بین پورتر، کرامپون و اسمیت^[۶۱] (۱۹۹۲) تعهد سازمانی را نوعی حمایت از اهداف سازمان، تلاش برای تحقق اهداف سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان میدانند (براون^[۶۲]، ۲۰۰۳). برگمن، لستر، دیمیوز و گران^[۶۳] (۲۰۰۰) تعهد سازمانی را چنین تعریف نمودند؛ تعهد سازمانی عبارت است از همراهی قاطع افراد در پذیرش ارزشها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان.
مییر، استانلی، هرسکوویچ و توپولنیتسکی^[۶۴] (۲۰۰۱ و ۲۰۰۲) تعهد را تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش در خدمت نظام اجتماعی تعریف میکنند و همچنین بیان میدارند که تعهد عبارتست از مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیتهایی که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی میشود. استاد شهید مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قراردادهایی میداند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان میدارد: « فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید». کانتر (۱۹۸۳) تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی میداند. سالانکیک^[۶۵] (۱۹۹۲) تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی میداند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا میکند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئوولیت و وابستگی نماید (الحسینی، ۱۳۸۰).
مییر و آلن (۱۹۹۱)، مدلی سه مؤلفهای برای تعهد سازمانی قائل شدند که در این پژوهش به منظور میزان تعهد کارکنان ستادی از آن استفاده شده است. تعریف و توصیف هر یک از مؤلفه های این مدل را در ادامه می خوانید.
۱- تعهد عاطفی^[۶۶]: اشاره دارد به دلبستگی احساسی کارکنان به سازمان، احساس تعیین هویت و درگیر شدن آنها در سازمان؛ کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان میدهند، احساس میکنند که علاقه دارند در سازمان فعلی بمانند. در این نوع تعهد، ارزشهای کارکنان و سازمان با هم منطبق میباشد (ریاض، امیر و ایجاز^[۶۷] ، ۲۰۱۱).
۲- تعهد مستمر^[۶۸]: این تعهد، ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازما ن است؛ کارکنانی که تعهد مستمر دارند، حس می کنند که نیاز دارند در سازمان فعلی خود بمانند. یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد مستمر در کارکنان میشود، نبود فرصتهای شغلی جایگزین برای آنهاست (ویتل، ۲۰۰۸).
۳- تعهد هنجاری^[۶۹] (تکلیفی): احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (یا نوعی الزام اخلاقی). در این مؤلفه از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئوولیت خود میدانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند (پودولسکی^[۷۰]، ۲۰۰۹)، کارکنانی که تعهد تکلیفی دارند، خود را ملزم میدانند که در سازمان فعلی بمانند. این بعد از تعهد، در حقیقت اعتقاد به مسئوولیت فرد در قبال سازمان است. بر مبنای این تعهد، افراد در سازمان میمانند؛ زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی میدانند (مک کنا^[۷۱]، ۲۰۰۵).
۲-۱-۲-۴- محتوا و ماهیت شغل
یکی از عوامل مؤثر در رضایت شغلی کارگران، محتوای شغلی آنان است. کارکنان عمدتاً به دنبال شغلی هستند که با چالش روبه رو است. مسؤولیت انجام آن به طور کلی به عهدهی خود ایشان است و برای انجام آن از اختیارات کافی برخوردارند. همچنین کارکنان وقتی از محتوای شغل خود رضایت دارند که سازمان به خدمتی که در آن شغل ارائه میشود نیاز داشته باشد و وجود فرد راضی برای سازمان بسیار ارزشمند باشد (نصرآبادی و همکاران، ۱۳۸۸).
فارنهام (۱۹۹۷) معتقد است که بیشتر افراد عقیده دارند که مشاغل وسیلهای برای کسب پیامد است و قویترین افراد برای کار و تلاش انگیزی آن بر انگیخته خواهند شد (فارنهام، ۱۹۹۷).
بیکر^[۷۲] (۱۹۷۸) طی پژوهشی که با الهام از مدل هاکمن و اولدهام انجام داد، ماهیت شغل و رضایت شغل را با شش عامل بررسی کرد که عبارتند از: فرصت های شغلی، ارزش کار، خوداستقلالی، بازخورد، امکانات شغلی و چالشهای شغلی، که این عوامل به نوبهی خود آثاری بر نتایج شغل و شخص به جای میگذارد. این نتایج و آثاری شامل انگیزهی بالای درونی کار، عملکرد با کیفیت بالا، رضایت خاطر از کار و کاهش غیبت و ترک خدمت میباشند. البته ناگفته نماند که در سازمان ها رضایتمندی چه جنبهی شغلی داشته باشند و چه وابستگی سازمانی، افزایش روحیه و رشد انگیزندهها را در پرتو رضایت از شغل حاصل می شود و چنین رضایتی است که اثر بخشی و بهره وری سازمان را افزایش میدهد (کاریون، هونکور ،مارچلندز و شوارتز ^[۷۳]، ۲۰۰۳).
الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرارگرفته است. نتیجهی بیشتر تحقیق ها چهارچوب کلی تئوری را تأیید میکند. یعنی مجموعهای از ویژگیهای شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر میگذارند ولی درباره ی این که کدام ویژگی یا ویژگی ها هستهی مرکزی را تشکیل میدهند توافق نظر کامل وجود ندارند (رابینز، ۱۳۸۴).
۲-۱-۲-۵- رضایت و امنیت شغلی
رضایت شغلی پدیده‌ای است که در اثر عوامل گوناگون شکل می‌گیرد و خود نیز بر عوامل گوناگونی تأثیر دارد (رضائیان ۱۳۸۵). از یک طرف رضایت شغلی می‌تواند به عنوان یک متغیر مستقل باشد که بر متغیرهای وابسته‌ای چون بازدهی، غیبت، جابجایی، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه و خانواده و نگرش فرد نسبت به محیط‌های اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و غیره تأثیر بگذارد و از سوی دیگر متغیر وابسته‌ای است که تحت تأثیر متغیرهای مستقلی چون حقوق و مزایا، رابطه با همکاران و سرپرستان، امنیت شغلی و نوع کار قرار دارد. به علاوه رضایت شغلی متأثر از متغیرهای تعدیل کننده مثل سن، تحصیلات، جنسیت، سابقه خدمت و رده شغلی است (اسماعیلی و انصاری رنانی، ۱۳۸۶).
برای دستیابی به بهره‌وری کارکنان رضایت شغلی یک عامل ضروری می‌باشد (رابینز ۱۳۷۴). رضایت شغلی، ترکیبی از خرسندی شناختی^[۷۴] و خرسندی احساسی^[۷۵] فرد نسبت به شغلش است. رضایت شناختی، رضایتی است که بیش‌تر بر ارزیابی منطقی و عقلانی شرایط کار استوار است. بنابراین، رضایت شناختی یک ارزیابی مبتنی بر مقایسه‌هاست که بر قضاوت احساسی تکیه ندارد و ارزیابی شرایط، فرصت‌ها و درآمدها را در بر می‌گیرد. اما رضایت احساسی، ارزیابی کلی فرد به طور احساسی نسبت به شغلش است. این رضایت، خلق و خوی خوب فرد و احساس خوب و مثبت وی را هنگام کار کردن نسبت به کارشان نشان می‌دهد (اسماعیلی و انصاری رنانی ۱۳۸۶).
۲-۱-۲-۵-۱- مفهوم و تعریف رضایت شغلی
رضایت شغلی در فرهنگ فارسی خشنودی و خوشرویی معنا شده است و به عنوان دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل تعبیر شده است. یعنی شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که به موجب آن دریافت می‌شود (حسینی نسب و جویانی ۱۳۸۷). رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف کرده‌اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری ۱۳۸۲). رضایت شغلی یک مفهوم چند وجهی است که شامل ابعاد درونی و بیرونی می‌باشد. منابع رضایت درونی به ویژگی‌های شخصیتی فرد بر می‌گردد مانند توانایی ابتکار عمل (روز^[۷۶] ، ۲۰۰۱). منابع رضایت بیرونی، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقاء یا امنیت شغلی (ولف،۲۰۰۱). رضایت شغلی عبارت است از نگرش فرد نسبت به شغل و یا چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبه‌های گوناگون آن (سید جوادین، ۱۳۸۵).
گروهی احساسات مثبت شاغل نسبت به شغل را رضایت شغلی می‌نامند و بر این باور هستند که احساس خشنودی و کامیابی و رضایت شغلی ناشی از نگرشی است که خود نیز تا اندازه‌ای با چگونگی شغل و مقتضیات مربوط به آن پدید می‌آید. در تحقیقات گذشته برای سنجش میزان رضایت شغلی تمرکز بر ارضای نیازهای جسمی و روانی افراد از قبیل پرداخت حقوق و دستمزد بوده است این در حالی است که امروزه محققان بیشتر به فرآیندهای شناختی که یک رویکرد چند وجهی است توجه دارند (لاک^[۷۷] ، ۲۰۰۰).
رضایت شغلی محصول عوامل گوناگونی مانند، کار جذاب، کار دارای امکان بروز خلاقیت، کار دارای احترام و کار ارزشمند می‌باشد. همچنین تحت تأثیر عواملی مانند شرایط کاری مناسب، همکاران سازگار، رهبری و مدیریت شایسته است علاوه بر این، همگونی اهداف سازمان با خواسته‌های فرد نقش مهمی در رضایت شغلی ایفا می‌کند. به طور کلی وجود سرپرست و مدیر با صلاحیت و مشارکت‌جو، ارتباط صحیح و مناسب بین سرپرست و مدیر با کارمند، همکار انگیزاننده، مسئوول و فعال، پیشرفت مناسب با توانایی در کار و رعایت برابری و انصاف در ارتقاء کارمندان و حقوق و مزایای متناسب با شایستگی و کار فرد از عواملی هستند که وجود آن‌ها می‌تواند رضایت شغلی را به دنبال داشته باشد (مورهد^[۷۸] و گریفین ، ۱۳۸۴). تحقیقات نشان داده است که بین رضایت شغلی و وضعیت اشتغال رابطه وجود دارد (اصل سلیمانی و دیگران ۱۳۸۶).
پارسونز رضایت شغلی را متشکل از پنج عامل می‌داند: عزت نفس یا هماهنگی با هنجارهای اخلاقی مورد پسند فرد، تأیید از سوی دیگران، ارضای خواسته ها و نیازهای مادی و معنوی، لذت بخش بودن شغل و فعالیت‌های شغلی، دوستی و صمیمیت در روابط بین کارکنان (گریفیث، ۱۳۷۳).
۲-۱-۲-۵-۲- دیدگاه های رضایت شغلی
دیدگاه‌ها و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحب‌نظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته‌اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آن‌ها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آن‌ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آن‌ها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند. به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از : طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط‌مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همکاران و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان.
نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن‌ها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آن‌ها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به ‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آن‌ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله (هوی و میسکل^[۷۹]،۲۰۰۵).
جدول۲-۱٫ تئوری انگیزش ـ بهداشت اقتباس از مدیریت آموزشی هوی و میسکل (۲۰۰۵).

ه-۱-۲-۳٫ تخمین مدل سوم با (متغیر مستقل AR) ……………………………………………………………………………150
ه-۱-۲-۴٫ تخمین مدل چهارم با (متغیر مستقل INV) ……………………………………………………………………………153
ه-۱-۳٫ تخمین مدل ها با متغیر وابسته ROA با در نظر گرفتن متغیر مجازی رونق…………………………………….۱۵۶
ه-۱-۳-۱٫ تخمین مدل اول (متغیر مستقل CCC)…………………………………………………………………………………156
ه-۱-۳-۲٫ تخمین مدل دوم (متغیر مستقل AP) ……………………………………………………………………………160
ه-۱-۳-۳٫ تخمین مدل سوم با (متغیر مستقل AR) ………………………………………………………………………….163
ه-۱-۳-۴٫ تخمین مدل چهارم با (متغیر مستقل INV) ………………………………………………………………………… 166
ه-۲٫ تخمین مدل ها با متغیر وابسته GOI……………………………………………………………………………………………169
ه-۲-۱٫ تخمین مدل ها با متغیر وابسته GOI بدون در نظر گرفتن متغیرهای مجازی……………………………………۱۶۹
ه-۲-۱-۱٫ تخمین مدل اول (متغیر مستقل CCC) …………………………………………………………………………..169
ه-۲-۱-۲٫ تخمین مدل دوم (متغیر مستقل AP) ……………………………………………………………………………172
ه-۲-۱-۳٫ تخمین مدل سوم (متغیر مستقل AR)…………………………………………………………………………………….175
ه-۲-۱-۴٫ تخمین مدل چهارم (متغیر مستقل INV)…………………………………………………………………………….179
ه-۲-۲٫ تخمین مدل ها با متغیر وابسته GOI با در نظر گرفتن متغیر مجازی رکود………………………………………۱۸۲
ه-۲-۲-۱٫ تخمین مدل اول (متغیر مستقل CCC)………………………………………………………………………………. 182
ه-۲-۲-۲٫ تخمین مدل دوم با (متغیر مستقل AP) ………………………………………………………………………………..185
ه-۲-۲-۳٫ تخمین مدل سوم با (متغیر مستقل AR) ……………………………………………………………………………..188
ه-۲-۲-۴٫ تخمین مدل چهارم با (متغیر مستقل INV) …………………………………………………………………………..191
ه-۲-۳٫ تخمین مدل ها با متغیر وابسته GOI با متغیر مجازی رونق……………………………………………………………..۱۹۵
ه-۲-۳-۱٫ تخمین مدل اول (متغیر مستقل CCC) ………………………………………………………………………………….195
ه-۲-۳-۲٫ تخمین مدل دوم با (متغیر مستقل AP) …………………………………………………………………………………198
ه-۲-۳-۳٫ تخمین مدل سوم با (متغیر مستقل AR) ………………………………………………………………………………201
ه-۲-۳-۴٫ تخمین مدل چهارم با (متغیر مستقل INV) ……………………………………………………………………………204
چکیده
هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین مدیریت سرمایه در گردش و سودآوری شرکت و تاثیر چرخه های تجاری(رکود و رونق) بر رابطه بین این دو متغیر می باشد. در این پژوهش برای اندازه گیری مدیریت سرمایه در گردش از چهار معیار چرخه تبدیل وجه نقد، دوره پرداخت بدهی، دوره وصول مطالبات و دوره گردش موجودی کالا و برای اندازه گیری میزان سودآوری از دو معیار بازده دارایی ها و بازده ناخالص دارایی های غیرمالی استفاده شده است. برای بررسی اثر چرخه های مختلف تجاری بر رابطه بین مدیریت سرمایه در گردش و سودآوری از متغیرهای تعاملی استفاده شده است؛ که D₁ متغیر ساختگی دوران رکود و D₂ متغیر ساختگی دوران رونق می باشد. برای کنترل سایر عوامل تاثیر گذار بر مدل، متغیرهای نسبت جاری، نسبت بدهی و اندازه شرکت نیز به عنوان متغیرهای کنترلی وارد مدل شده اند. برای آزمون فرضیه ها، تعداد ۱۰۷ شرکت طی سال های ۱۳۸۵ تا ۱۳۹۲ از میان شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به روش سیستماتیک انتخاب شده و متغیرهای تحقیق به وسیله نرم افزار Eviews و مدل داده های ترکیبی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصل از بررسی فرضیه ها نشان دهنده تائید رابطه منفی بین چرخه تبدیل وجه نقد و دوره وصول مطالبات با سودآوری بود. رابطه موجودی کالا با سود آوری مثبت و معنادار ارزیابی شد که با نتیجه مورد انتظار (رابطه منفی) متفاوت بود که منتج به رد این فرضیه گردید. بین دوره پرداخت بدهی با سودآوری نیز رابطه مثبت و معناداری یافت شد. نتایج همچنین نشان داد که چرخه های مختلف تجاری بر رابطه بین این متغیرها، تاثیرگذار نمی باشند.

کلمات کلیدی: مدیریت سرمایه در گردش، چرخه تبدیل وجه نقد، دوره پرداخت بدهی، دوره وصول مطالبات، دوره گردش موجودی کالا، سودآوری ، چرخه های مختلف تجاری
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱ . مقدمه
مدیریت سرمایه در گردش نقش اساسی را در عملکرد روزانه واحدهای تجاری ایفا می کند. هر گونه تصمیمی که در این بخش توسط مدیران واحد تجاری اتخاذ می شود اثرات قابل ملاحظه ای روی بازدهی عملیاتی واحد تجاری می گذارد، که باعث تغییر ارزش شرکت و نهایتا ثروت سهامداران خواهد شد. در تحقیق حاضر که در حوزه مدیریت مالی انجام شده است سعی بر آن است تا با بهره گرفتن از مفاهیم و تئوری های مدیریت مالی و مطالعات کتابخانه ای ارتباط بین مدیریت سرمایه در گردش و سودآوری در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار در دوره رونق و رکود مورد بررسی و تبیین قرار گیرد.
۱-۲٫ بیان مسأله
مدیریت سرمایه در گردش یکی از اجزای مهم مدیریت تامین مالی شرکت ها است، به این دلیل که بطور مستقیم بر نقدینگی، سودآوری و توانایی پرداخت بدهی شرکت ها تاثیر می گذارد(جیل و همکاران^[۱]، ۲۰۱۰). مدیریت سرمایه در گردش عبارت است از تعیین حجم و ترکیب منابع و مصارف سرمایه در گردش به نحوی که ثروت سهامداران افزایش یابد. پاداچی^[۲](۲۰۰۶)، بیان می کند به چند دلیل مدیریت سرمایه درگردش برای سلامت مالی واحدهای تجاری ضروری است: اولاً، اگر مبالغ سرمایه گذاری شده در سرمایه در گردش نسبت به جمع دارایی های موجود شرکت، ناموزون باشد؛ ممکن است که این مبالغ در یک موقعیت کارا، استفاده نشده باشد. دارایی در مدیریت سرمایه در گردش مخصوصاً در شرکت های تولیدی از اهمیت خاصی برخوردار است. به عبارتی دیگر، مدیریت خوب و منظم سرمایه در گردش منجر به افزایش ارزش بازار واحد تجاری می شود و مدیریت کارای سرمایه درگردش می تواند نتایج اساسی به بار آورد و چشم پوشی از آن برای هر شرکتی ممکن است خطرناک باشد. ثانیاً، مدیریت سرمایه در گردش به طور مستقیم بر نقدینگی و سودآوری واحدهای تجاری و همچنین ارزش خالص آنها، اثر می گذارد.
مدیریت سرمایه در گردش به دو گروه مدیریت دارایی های جاری و بدهی های جاری تقسیم می‌شود. ایجاد تعادل در دارایی های جاری و بدهی های جاری از اهمیت خاصی برخوردار است، بطوریکه تصمیم گیری در مورد یکی بر روی دیگری تاثیر زیاد می‌گذارد. در اداره امور سرمایه درگردش یک واحد تجاری استراتژی های گوناگونی وجود دارد که از تلفیق استراتژی دارایی های جاری و استراتژی بدهی های جاری حاصل می‌شود.
مدیریت سرمایه در گردش واحد تجاری در شرایط مختلف باید استراتژی های مناسبی را برای شرکت انتخاب کند تا بتواند به نحو کارآمد دارایی های جاری و بدهی های جاری را اداره نماید و تامین مالی اقتصادی صورت گیرد و بدین طریق بازده شرکت را بالا برده و ثروت سهامداران را حداکثر نماید. به عبارتی ارزش‌زایی مدیریت سرمایه در گردش بسیار حائز اهمیت است. چنانچه نوع استراتژی مدیریت دارایی های جاری و بدهی های جاری در موقعیتی معین به گونه ای مناسب انتخاب شود، امکان دستیابی به بهترین استراتژی مدیریت سرمایه در گردش فراهم خواهد شد. بررسی، کنترل و برنامه ریزی درباره اقلام سرمایه در گردش به منظور انتخاب بهترین راهبرد در مدیریت آن بایستی منجر به افزایش بازدهی، توان نقدینگی، توان پرداخت بدهی و تداوم فعالیت واحد انتفاعی گردد. تداوم فعالیت های عملیاتی در یک دوره عادی که معمولا سالانه است به شناخت مدیریت سرمایه در گردش و مدیریت مطلوب آن مربوط می شود بطوریکه از این طریق، نتایج مورد انتظار تحقق یابد و امکان تداوم فعالیت در بلندمدت فراهم شود. نگهداری سطح مطلوب وجه نقد برای پرداخت بدهی های سررسید شده و استفاده از فرصت های ناگهانی مناسب جهت سرمایه گذاری که نشانه ای از انعطاف پذیری واحد تجاری می باشد و دسترسی به مواد اولیه برای تولید بطوری که شرکت بتواند به موقع جوابگوی مشتریان باشد دال بر اهمیت سرمایه در گردش است هرگونه تصمیمی در این بخش توسط مدیران واحد تجاری اتخاذ می شود اثرات شدیدی بر روی بازدهی عملیاتی واحد تجاری می گذارد که باعث تغییر ارزش شرکت و نهایتا ثروت سهامداران خواهد شد.
این پژوهش همچنین تاثیر چرخه های تجاری را بر رابطه بین سرمایه در گردش، تفاوت بین دارایی ها و بدهی های اخیر و عملکرد شرکت را بررسی می کند. نوسانات گسترده اقتصادی نوعی واکنش بیرونی بر عملکرد شرکت است و نقش مهمی را در تقاضا، تولیدات و هر تصمیم گیری مالی دیگر ایفا می کند. اهمیت مدیریت موجودی کارآمد و دوره‌های تبدیل حساب‌های دریافتنی در طول دوره‌های رکود اقتصادی افزایش می‌یابد. افزایش قدرت پیش بینی شرایط اقتصادی آینده، برای اینکه شرکت ها را قادر به ارائه سرمایه گذاری کافی در سرمایه در گردش، در زمان رکود اقتصادی کند، برای شرکت ها مزیت هایی را به وجود می آورد. رکود اقتصادی می‌تواند برای شرکت ها صورت موجودی گسترده ای به وجود آورد که نقد کردن آن مشکل باشد. بنابراین یک پیش بینی مناسب می‌تواند شرکت ها را قادر به حفظ مبنای موجودی کارآمد کند. تقاضای در حال کاهش مشتری، در زمان رکود اقتصادی دارای استلزامات مهمی در سیاست اقتصادی است تقاضای کاهش یافته در زمان رکود اقتصادی به سرعت سرمایه در گردش تجاری را کاهش می دهد. هدف سیاست اقتصادی که افزایش جریانات نقدینگی شرکت چه به صورت مستقیم یا غیر مستقیم، می تواند جزء مزیت گسترده فشار در حال کاهش در سرمایه در گردش باشد.
در این تحقیق بررسی می‌کنیم که آیا مدیریت سرمایه در گردش بر سودآوری شرکتها در دوران رونق و رکود اقتصادی تاثیری دارد؟
۱-۳٫ اهمیت و ضرورت تحقیق
مدیریت سرمایه در گردش یکی از بخش هایی است که در ساختار مدیریتی یک سازمان نقش حیاتی ایفا می‌کند و برای تداوم عملیات تجاری بسیار ضروری است. سرمایه در گردش یک سرمایه معاملاتی است که بیشتر از یک سال در شرکت باقی نمی ماند. وجهی که در این اقلام سرمایه گذاری می شود، در طول عملیات تجاری تغییر می کند. تحقیق حاضر به مدیران و سرمایه گذاران نشان می دهد که مدیریت سرمایه در گردش چه تاثیری بر سود آوری شرکت دارد و چرخه های مختلف تجاری چگونه بر این رابطه تاثیر می گذارند. این تحقیق می تواند برای گروه های زیر مفید واقع شود:

1. 1. سرمایه گذاران و سهامداران شرکت های بورس اوراق بهادار تهران جهت اتخاذ تصمیمات بهینه

1. 1. مدیران شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

1. 1. تحلیلگران مالی بازار سرمایه و اعتباردهندگان

1. 1. دانش پژوهان و محققان در زمینه های حسابداری و مالی.

۱-۴٫ اهداف تحقیق
۱-۴-۱٫ اهداف علمی

• 1. 1. بررسی تاثیر مدیریت سرمایه بر گردش بر سودآوری شرکت

   

  1. 1. بررسی تاثیر چرخه تبدیل وجه نقد بر سودآوری شرکت

   

  1. بررسی تاثیر دوره پرداخت بدهی بر سودآوری شرکت

این متغیر از طریق نسبت میزان سود تقسیم شده به سود خالص محاسبه می­ شود.
۵-۱. میزان دارایی­ های مشهود
این متغیر از طریق نسبت جمع اموال، ماشین­آلات و تجهیزات به جمع دارایی­ ها محاسبه می­ شود.
۶-۱. نوسان سود
این متغیر از طریق انحراف معیار نسبت سود قبل از بهره و مالیات به جمع دارایی­ ها در طول دوره تحقیق اندازه ­گیری می­ شود.
۷-۱. نوسان بازده سهام
این متغیر عبارتست از ریسک بازده سهام شرکت که با بهره گرفتن از انحراف معیار سالانه بازده ماهیانه سهام طی سال مالی اندازه ­گیری می­ شود. منظور از بازده، مجموعه مزایایی است که در طول دوره (ماه) به سهام تعلق می­گیرد، و نسبت به قیمت ابتدای هر دوره محاسبه می­گردد. بازده سرمایه ­گذاری در سهام عادی در این تحقیق و در یک دوره معین با توجه به قیمت­های اول و آخر دوره و منافع حاصل از مالکیت و افزایش سرمایه شرکت و از رابطه زیر محاسبه گردیده است (راعی، ۱۳۸۳).
که در آن :
: نشان دهنده بازده سهام i در دوره t ، : قیمت سهام i در دوره t، : سود تقسیمی سهام i در دوره t، M: آورده نقدی صاحبان سهام و : نسبت افزایش سرمایه شرکت i در دوره t می­باشد.
۸-۱. گردش سهام
میانگین سالانه نسبت حجم معاملات ماهانه به جمع سهام صادر شده.
۹-۱. میزان رقابت در بازار محصولات هر صنعت
یکی دیگر از متغیرهای مستقل تحقیق، میزان رقابت در بازار محصولات صنعت می­باشد، برای اندازه ­گیری این متغیر از شاخص تمرکز هرفیندال (HHI) استفاده می­ شود. شاخص تمرکز هرفیندال (شاخص HHI) میزان رقابت بین شرکت­های حاضر در یک صنعت را نشان می­دهد. چنانچه تعداد شرکت­های حاضر در صنعت، متعدد و هر شرکت سهم کوچکی در بازار محصولات آن صنعت داشته باشد، گفته می­ شود که آن صنعت دارای رقابت شدیدی در بازار محصولات است. بنابراین هر چه شاخص H کوچکتر باشد نشان دهنده وجود شرکت­های رقیب متعدد و نشان دهنده وجود رقابت شدیدتری در بازار محصولات صنعت مورد نظر است. هر چه این شاخص بزرگتر باشد نشان دهنده آن است که تعداد شرکت­های کمی بر بازار محصولات آن صنعت حکم­فرما بوده و رقابت اندکی وجود دارد. شاخص مذکور به شرح زیر اندازه ­گیری می­ شود.

که در آن :
: سهم بازار شرکت i در صنعت j و در سال مالی t می­باشد. سهم بازار شرکت در هر سال از تقسیم فروش خالص شرکت بر فروش خالص صنعتی که شرکت در آن فعالیت می­ کند، حاصل می­ شود.
از آنجا که بر اساس دسته­بندی بورس تهران، شرکت های موجود در یک صنعت الزاما فعالیت مشابهی را انجام نمی­دهند، برای اینکه یک معیار سنجش معنادار از رقابت بازار محصول ارائه شود، به جای صنعت از طبقه صنعت استفاده می­ شود و شاخص مزبور برای طبقات صنعتی که حداقل دارای ۱۰ شرکت فعال باشند محاسبه می­گردد.

بیان مدل تحقیق
در این تحقیق ابتدا آمار توصیفی متغیرهای تحقیق مورد بررسی و تحلیل قرار خواهد گرفت. برای آزمون فرضیات تحقیق نخست با بهره گرفتن از آمار توصیفی متغیرهای تحقیق، شرکت­های نمونه را بر اساس هر یک از متغیرهای مستقل تحقیق به گروه ­های چهارگانه (بر اساس چارک­ متغیرها) تقسیم ­بندی کرده و سپس با بهره گرفتن از آزمون مقایسه میانگین، به مقایسه میانگین هموارسازی سود تقسیمی در میان گروه ­های مختلف پرداخته می­ شود (جاواخادزه، ۲۰۱۳). سپس با بهره گرفتن از مدل­های رگرسیونی چندگانه زیر مجدداً فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار خواهد گرفت تا مبنای منطقی جهت اظهار نظر در خصوص تایید یا رد فرضیات تحقیق فراهم آید (جاواخادزه، ۲۰۱۳).
در مدل­های فوق:
: معیار سنجش هموارسازی سود تقسیمی است که بر اساس مدل­های لاینتنر (۱۹۵۶) و لیری و میشلی (۲۰۱۱) اندازه ­گیری می­ شود. لازم به ذکر است که هر یک از مدل­های یاد شده به ترتیب با هر یک از این معیارها مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
: نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری شرکت
: میزان وجوه نقد نگهداری شده که از طریق نسبت وجوه نقد به جمع دارایی­ ها، تعریف عملیاتی می­ شود.
: سطح تقسیم سود شرکت است و بر اساس نسبت سود تقسیمی به سود خالص مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
: جریانات نقد آزاد که از طریق نسبت سود عملیاتی به جمع دارایی­ ها محاسبه می­ شود.
: نسبت دارایی­ های مشهود (اموال، ماشین­آلات و تجهیزات) به جمع دارایی­ ها
: نوسان در سود شرکت است که بر اساس انحراف معیار سود قبل از بهره و مالیات شرکت در دوره تحقیق، تعریف عملیاتی می­ شود.
: این متغیر که بیانگر میزان نوسان در بازده سهام شرکت است بر اساس انحراف معیار سالانه بازده ماهانه سهام اندازه ­گیری می­ شود.
: این متغیر بیانگر گردش سهام شرکت طی سال است که بر اساس میانگین سالانه نسبت حجم معاملات ماهانه به جمع سهام صادر شده، مورد سنجش قرار می­گیرد.
: این متغیر که نشان دهنده سن شرکت می­باشد از طریق لگاریتم طبیعی تعداد سال­های پذیرش شرکت در بورس اوراق بهادار تهران اندازه ­گیری می­ شود.
: اندازه شرکت که از طریق لگاریتم طبیعی جمع دارایی­ های شرکت در پایان دوره مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
: شاخص اندازه ­گیری سطح رقابت در هر صنعت است که بر اساس شاخص تمرکز هرفیندال محاسبه می­ شود، هرچه مقدار این شاخص کوچکتر باشد نشان دهنده سطح رقابت بالاتری در آن صنعت است.
: این متغیر که نشان دهنده نوسان در بازده سهام هر صنعت است از طریق انحراف معیار سالانه بازده ماهانه شرکت­های حاضر در هر صنعت محاسبه می­گردد.
از آنجائی که از دو مدل (معیار) برای سنجش هموارسازی سود تقسیمی استفاده می­ شود، مدل­های تحقیق بر اساس هر یک از معیارهای سنجش هموارسازی سود تقسیمی مورد ارزیابی قرار می­گیرند. لازم به ذکر است که از مدل اول جهت آزمون ۴ فرضیه نخست تحقیق و از مدل دوم برای آزمون فرضیه ­های پنجم و ششم تحقیق استفاده خواهد شد.
۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیات
در این تحقیق برای آزمون فرضیه ها از مدل رگرسیون خطی چند متغیره استفاده شده است. روش آماری مورد استفاده در این تحقیق روش داده های پانل می باشد. در ادامه ابتدا روش داده های پانل و آزمونهای مربوط به آن تشریح می گردد. سپس آزمون های مربوط به معنی دار بودن کل مدل و معنی دار بودن متغیرهای مستقل توضیح داده می شود. در آخر نیز پس از تشریح آزمون های مربوط به مفروضات رگرسیون کلاسیک، نحوه تصمیم گیری در مورد رد یا پذیرش فرضیه های تحقیق بیان می گردد. لازم به ذکر است در این مطالعه برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای Eviews بهره گرفته شده است.
۳-۱۰-۱- روش داده های پانل
مدل ها از لحاظ استفاده از اطلاعات آماری به سه گروه تقسیم می شوند. برخی از مدل ها با بهره گرفتن از «اطلاعات سری زمانی^[۳۷]» یا به عبارتی طی دوره نسبتاً طولانی چند ساله برآورد می شوند.
بعضی دیگر از مدل ها بر اساس «داده های مقطعی^[۳۸]» برآورد می شوند یعنی متغیرها در یک دوره زمانی معین مثلاً یک هفته، یک ماه یا یک سال در واحدهای مختلف بررسی می شوند.
روش سوم برآورد مدل، که در این تحقیق نیز مورد استفاده قرار گرفته است ، برآورد بر اساس «داده های پانل^[۳۹]» است. در این روش یک سری واحدهای مقطعی (مثلاً شرکت ها) در طی چند سال مورد توجه قرار می گیرند. با کمک این روش که در مطالعات سال های اخیر نیز زیاد استفاده شده است تعداد مشاهدات تا حد مطلوب افزایش می یابد. با توجه به اینکه مشاهده های ادغام شده باعث تغییرپذیری بالاتر، هم خطی چندگانه کمتر میان متغیرهای توضیحی، درجه آزادی بیشتر و کارآیی بالاتر تخمین کننده ها می شود، مطالعات پانل نسبت به مطالعات مقطعی و سری زمانی دارای مزیت است (بالتاجی^[۴۰]، ۱۹۹۵، ص ۶-۳). در حالت کلی مدل زیر نشان دهنده یک مدل با داده های پانل می باشد:

که در آن  نشانگر واحدهای مقطعی (مثلا شرکت ها) و  نشانگر زمان است.  متغیر وابسته را برای  امین واحد مقطعی در سال  نشان می دهد و  نیز  امین متغیر مستقل غیرتصادفی برای برای  امین واحد مقطعی در سال  ام است.  جمله اخلال بوده و فرض می شود دارای میانگین صفر (  ) و واریانس ثابت (  ) است.
پارامترهای مدل می باشد که واکنش متغیر مستقل نسبت به تغییرات  امین متغیر مستقل در  امین مقطع و  امین زمان را اندازه گیری می کند. برای برآورد مدل بر اساس داده های پانل روش های مختلفی همچون روش اثرات ثابت^[۴۱] و روش اثرات تصادفی^[۴۲] وجود دارد که بر حسب مورد، کاربرد خواهند داشت.
۳-۱۰-۱-۱- روش اثراث ثابت
در روش اثرات ثابت فرض بر این است که ضرایب مربوط به متغیرها (شیب ها) ثابت هستند و اختلافات بین واحدها را می توان به صورت تفاوت عرض از مبداء نشان داد. برای برآورد روش اثرات ثابت از مدل حداقل مربعات متغیر مجازی^[۴۳] (LSDV) استفاده می شود. مدل اخیر یک مدل رگرسیونی کلاسیک بوده و هیچ شرط جدیدی برای تجزیه و تحلیل آن لازم نیست و از طریق روش حداقل مربعات معمولی^[۴۴] قابل برآورد می باشد.
۳-۱۰-۱-۲- روش اثرات تصادفی
مدل های اثرات ثابت تنها درصورتی منطقی خواهد بود که ما اطمینان داشته باشیم که اختلاف بین مقاطع را می توان به صورت انتقال تابع رگرسیون نشان داد، در حالیکه ما همیشه از وجود این موضوع مطمئن نیستیم. برای رفع این مشکل روشی پیشنهاد شده است که به مدل اجزاء خطا^[۴۵] یا اثرات تصادفی معروف است. این روش فرض می کند که جزء ثابت مشخص کننده مقاطع مختلف به صورت تصادفی بین واحدها و مقاطع توزیع شده است. با توجه به اینکه در این حالت واریانس های مربوط به مقاطع مختلف با هم یکسان نیستند لذا مدل دچار ناهمسانی واریانس بوده و از روش حداقل مربعات تعمیم یافته^[۴۶] (GLS) جهت برآورد مدل استفاده می شود.
۳-۱۰-۱-۳- آزمون چاو^[۴۷] یا F مقید
در بررسی داده های مقطعی و سری های زمانی، اگر ضرایب اثرات مقطعی و اثرات زمانی معنی دار نشود، می توان داده ها را با یکدیگر ترکیب کرده و به وسیله یک رگرسیون حداقل مربعات معمولی تخمین بزنیم. از آنجایی که در اکثر داده های ترکیبی اغلب ضرایب مقاطع یا سری های زمانی معنی دار هستند این مدل که به مدل رگرسیون ترکیب شده^[۴۸] معروف است کمتر مورد استفاده قرار می گیرد (یافی^[۴۹]، ۲۰۰۳). لذا برای اینکه بتوان مشخص نمود که آیا داده های پانل جهت برآورد تابع مورد نظر کارآمدتر خواهد بود یا نه، فرضیه ای را آزمون می کنیم که در آن کلیه عبارات ثابت برآوردی با یکدیگر برابر هستند.

۱۳۷۱۰۲۱۱

۸.۹

۱۰

۸

۸

بارندگی

۱۳۷۱۰۲۱۲

۸.۳۲۵

۹.۸

۷.۶

۸

بارندگی

۱۳۷۱۰۲۱۳

۹.۶

۱۲.۸

۸

۸

بارندگی و رگبار

۱۳۷۱۰۲۱۴

۸.۳

۱۰.۲

۷

۷

بارندگی

جهت یافتن مراحل رشد گیاه برنج در طی این دوره تحقیق (۲۰۱۳-۱۹۹۲) از داده های مرکز هواشناسی کشاورزی رشت استفاده گردید که مراحل فنولوژیکی ارقام مختلف را در غالب بولتن های ماهانه و فصلی صادر می نماید.برای هرسال روزها ارزش گذاری شده و با میانگین گیری از ارزش روزهای دوره به میانگین دوره رویشی هر واریته رسیده است.

۳-۴. روش کار
۳-۴-۱. دسته بندی داده ها
روش کار توصیفی - تحلیلی با رویکرد کاربردی است. به دلیل حجم بسیار زیاد داده ها، و تهیه انواع خروجی های مورد نیار، داده ها وارد نرم افزار های آماری شده، سپس کد نویسی های لازم به زبان ویژوال بیسیک نوشته شد. که بدین وسیله داده ها از حالت کدینگ خارج شده و رمز گشایی شدند. نمونه ای از آن در جدول ۳-۶ آورده شده است.
جدول ۳-۶ نمونه ای از داده های رمزگشایی شده ایستگاه هواشناسی همدیدی فرودگاهی رشت
در این مرحله کلیه داده های ساعتی ایستگاه هواشناسی شهر رشت از حالت کد خارج گردید، بنابراین در این مرحله ما دارای داده های ساعتی از دمای هوا در بازه ۲۰ ساله می باشیم.
الف- تمامی داده هایی که در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفته است از داده های ساعتی گزارشات سینوپ و متار، ایستگاههای هواشناسی فرودگاهی و ایستگاه هواشناسی کشاورزی رشت استخراج شده اند.
ب- با بهره گرفتن از داده های هواشناسی که از سطح شهرستان رشت در اختیار قرار گرفت، در ابتدا برای هر روز یک نماینده دمایی مشخص میکنیم ، به این طریق که میانگین دمای هر روز را از داده های ساعته بدست می آوریم.
۳-۴-۲. تعیین دمای نرمال روزانه
در این تحقیق برای مشخص شدن وقوع یخبندان و سرما زدگی در مزارع برنج نرمال دمای هر روز در بازه زمانی ۲۰ ساله مشخص می گردد. بنابراین با میانگین گیری از دمای روزانه سال های آماری برای هر روز یک نماینده مشخص می گردد که دمای نرمال روز مربوطه در بازه زمانی ۲۰ ساله می باشد.
۳-۴-۳. راست آزمایی داده های دمایی
به دلیل اینکه در کارهای آمار ممکن است داده ها دارای دقت لازم نباشند و یا در مواردی دارای خطا باشند که روند تحقیق را دچار چالش نماید، بنابراین برای راست آزمایی داده های دریافت در ابتدا بایستی با یکی از روش های آماری نسبت به دقت داده های دریافتی اقدام گردد. در این قسمت از یک روش غیر نموداری به نام آزمون همگنی یا ران تست (RUN TEST) استفاده می گردد تا صحت دادده ها مشخص گردد.
۳-۴-۳-۱. آزمون همگنی یا ران تست (RUN TEST)
برای انجام این آزمون به روش زیر عمل می گردد:
الف. داده ها بر اساس سال وقوع ردیف می شوند.
ب. میانگین هر روز را مشخص می کنیم.
ج. از ابتدای داده ها که بر اساس سال ردیف شده اند شروع می کنیم و هریک از داده ها که از لحاظ مقدار از میانگین بیشتر باشد با علامت a و هر کدام که کمتر از میانگین باشد را با علامت b مشخص می کنیم، به خود عدد میانگین که در داده ها وجود دارد علامتی تعلق نمی گیرد. بنابراین چون از میانگین استفاده شده است مشخص است که تعداد a و b برابر نباشند.د.در این مرحله تعداد a و b را شمارش می کنیم، تا na و nb مشخص گردد. همچنین تعداد دنباله های a و b را شمارش می کنیم و مجموع هر دودنباله را با u نمایش می دهیم، (منظور از دنباله یک a یا یکسری a می باشد که به دنبال هم قرار می گیرند.
ه. با بهره گرفتن از جدول شماره ۳-۷ و وارد کردن na و nbو اگر u در بین ارقام نوشته شده در جدول باشد داده های همگن می باشد، یعنی تصادفی بودن داده ها در سطح اعتماد ۹۵ درصد مورد قبول است.در این جدول هرکدام na و nb بزرگتر بود در ردیف افقی بالای جدول قرار می گیرد و هر کدام که کوچکتر باشد در ستون عمودی قرار می گیرد، اگر U محاسبه شده بین دو عددی که از تلاقی ردیف افقی و ستون عمودی بدست می آید باشد نشان دهنده تصادفی بودن داده ها است.